إن قيادة سياسة عدم التدخل هي أسلوب قيادة يمنح المتابعين مستوى عاليًا من الاستقلالية. يأتي المصطلح من المصطلح الفرنسي “laissez faire”، والذي يعني “السماح بالمرور” أو “اتركه كما هو”. من الناحية العملية، تعتبر قيادة عدم التدخل أسلوبًا مسترخيًا وقادرًا على عدم التدخل في القيادة يعزز حل المشكلات بشكل مستقل بين أعضاء الفريق. يتمثل أحد المبادئ الأساسية لفلسفة عدم التدخل في القيادة في أنه مع الحد الأدنى من التوجيه، يصبح أعضاء الفريق أكثر فاعلية في تطوير أهدافهم واستراتيجياتهم وحلولهم.
أمثلة على القيادة في سياسة Laissez-Faire
تمثل قيادة “دعه يعمل” في جوهرها غياب القيادة. ومع ذلك، هذا لا يعني عدم وجود قائد. تتضمن قيادة سياسة عدم التدخل قائدًا واحدًا أو أكثر يعملون كمصادر لمرؤوسيهم، والذين تُركوا إلى حد كبير لأجهزتهم الخاصة ويتوقع منهم إدارة المهام الموكلة إليهم بشكل مستقل. قائد سياسة عدم التدخل هو نقيض المدار التفصيلي.
مثال على قيادة سياسة عدم التدخل هو الفرد الذي يمتلك العديد من المطاعم ذات الامتياز داخل المدينة ولكنه يترك كل عملية صنع القرار التشغيلي للمديرين الفرديين الذين عينهم لكل مطعم. يختار هؤلاء المديرون العروض الترويجية للشركات التي يشاركون فيها، والمتقدمون للوظائف المطلوب تعيينهم وساعات العمل لكل مطعم. بالإضافة إلى ذلك، فإن المديرين الفرديين في هذا السيناريو مسؤولون عن طلب جميع الإمدادات والإبلاغ عن جميع البيانات المالية للمطاعم الخاصة بهم.
تشمل الأمثلة الأخرى لقيادة سياسة عدم التدخل ما يلي:
- مدير صالة الألعاب الرياضية الذي يسمح للمدربين الشخصيين بالاستقلالية لتحديد إجراءات التدريب الخاصة بهم للأعضاء.
- مبرمج رئيسي لا يطلب من الموظفين التواجد في المكتب في أوقات محددة، ويطلب منهم فقط إرسال المهام في الوقت المحدد.
- مدير مدرسة خاصة لا يطلب من المعلمين اتباع أي منهج محدد.
- شركة محاماة يرأسها شركاء لا يتدخلون في قضايا الزملاء أو العملاء، وبدلاً من ذلك يقدمون التوجيه عند الطلب ولكن لا يقدمون مشورة صريحة.
ثلاثة أنواع من الكوتشينج
هناك ثلاث طرق تدريب معترف بها: دعه يعمل، ديمقراطي وأوتوقراطي. لا توجد أساليب القيادة هذه فقط في عالم التدريب الرياضي. يمكن العثور عليها في أي سيناريو حيث يعتمد المرؤوسون على قائد للتوجيه. وتشمل هذه أماكن العمل والمنظمات الدينية وحتى الآباء والأطفال داخل الأسرة.
نوع آخر من التدريب، التدريب الشامل، هو نهج يعطي فيه المدرب التوجيه لكل جانب من جوانب أسلوب حياة التابع بدلاً من دوره في الفريق. على سبيل المثال، قد يعطي المدرب الرياضي الشامل لأعضاء الفريق نظامًا غذائيًا موصى به وخطة تمارين لاتباعها. قد يوصي القائد الشامل في مكان العمل بحلقات دراسية خاصة بالصناعة ليحضرها الموظفون.
Laissez Faire وأنماط القيادة الأخرى
ربما تكون قيادة سياسة عدم التدخل أسهل في الفهم من خلال مقارنتها بأساليب القيادة الأخرى. من بين جميع أساليب القيادة المعترف بها، تتضمن قيادة عدم التدخل أقل قدر من مشاركة القائد في عمل الموظفين.
يتميز بالقليل من إعطاء القائد تعليمات قليلة أو معدومة حول كيفية أداء الموظفين لوظائفهم، أو القليل من هيكل مكان العمل من حيث جدول يوم العمل أو المهام المعينة خارج واجبات الموظفين ونقص الجهود التحفيزية، سواء كانت إيجابية أو سلبية.، من القائد. هذا يعني غالبًا أنه لا توجد عواقب لأفعال الموظفين غير الصحيحة بخلاف عواقبها الطبيعية، مثل خسارة العمولات بالفشل في تلبية معايير المبيعات.
حول القيادة الأوتوقراطية
توجد القيادة الأوتوقراطية في الطرف الآخر من الطيف من قيادة عدم التدخل. يطالب القائد الأوتوقراطي بمطالب محددة للغاية من مرؤوسيه ويتوقع الامتثال التام لأوامره.
عندما يرأس قائد استبدادي فريقًا، لا توجد مناقشات حول كيفية أداء العمل أو الاتجاه الذي يجب اتخاذه. يتخذ القائد جميع القرارات، ويتوقع من الفريق أن يحذو حذوه. مع وجود زعيم استبدادي، تكون جميع القواعد والتوقعات والعمليات واضحة.
حول القيادة الديمقراطية
تقع القيادة الديمقراطية في مكان ما بين سياسة عدم التدخل والقيادة الأوتوقراطية. تطلب القائدة الديمقراطية مدخلات من أعضاء الفريق بشأن الاستراتيجيات والتوجيهات المقترحة ولكن لها الكلمة الأخيرة في جميع القرارات وتؤكد دورها كقائدة عند الضرورة.
مع هذا النوع من الديناميكية، يشعر أعضاء الفريق بالتقدير والراحة عند مشاركة أفكارهم، في حين أن القائدة لا تشعر بأن دورها قد تم تقويض رأسه. تتميز القيادة الديمقراطية بمناقشات الفريق المفتوحة والاحترام المتبادل صعودًا وهبوطًا في التسلسل الهرمي للشركة.
مزج سياسة Laissez Faire مع أساليب القيادة الأخرى
يعتمد بعض المدربين على أسلوبين أو أكثر من أساليب التدريب لتطوير أساليبهم الفريدة. يعتمد الآخرون على اثنين أو أكثر من هذه الأساليب لتخصيص تدريبهم وفقًا لاحتياجات فرقهم، والتي يمكن أن تختلف من سنة إلى أخرى حيث يأتي اللاعبون ويذهبون ويتطورون في حياتهم الرياضية الخاصة. هذا مبدأ مهم يجب على المديرين وضعه في الاعتبار لأنه لا يوجد موظف في فراغ، ولا يوجد مكان عمل لديه نفس الديناميكية بالضبط عامًا بعد عام.
فهم أنه في كثير من الحالات، من الضروري مزيج من أساليب القيادة المتعددة، يمكن للمشرفين تقييم الاحتياجات المحددة لفرقهم لإنشاء استراتيجيات القيادة التي تلبي هذه الاحتياجات. قد يقرر المدير الذي يرأس فريقًا يتألف إلى حد كبير من العمال المبتدئين عمدًا الاعتماد على الاستراتيجيات الأوتوقراطية في وقت مبكر من فترة ولايتها لوضع نغمة من الحدود الواضحة، واحترام السلطة ودورها كخبير مقيم للفريق، وبعد ذلك مع مرور الوقت، تدريجيًا الاسترخاء في زعيم أكثر ديمقراطية مع تطور مهارات الفريق.
هناك طريقة أخرى يمكن للمدير أن يدمج بها أساليب القيادة وهي اتباع نهج ديمقراطي لتطوير استراتيجيات طويلة الأجل ولكن باستخدام نهج عدم التدخل في العمليات اليومية.
قيادة سياسة Laissez-Faire في العمل
تتطلب قيادة سياسة عدم التدخل القدرة على اختيار الأفراد المتحمسين والمؤهلين ليكونوا جزءًا من الفريق. وذلك لأن أسلوب الإدارة غير المنظم نسبيًا والخالي من الدوافع الخارجية يكون فعالًا فقط عندما يفرض الموظفون هيكلًا على أنفسهم ويجدون حافزًا داخليًا لأداء جيد.
يتمثل الاختلاف الأساسي بين قيادة عدم التدخل والقيادة الديمقراطية في دور القائد في اتخاذ القرارات. يطلب زعيم ديمقراطي من الموظفين مدخلاتهم بشأن القرارات الصحيحة التي يتعين عليها اتخاذها، بينما لا يتدخل قائد سياسة عدم التدخل في قرارات الفريق على الإطلاق، تاركًا هذه المهمة للموظفين. السمات الرئيسية لقائد سياسة عدم التدخل هي:
- نهج مريح للقيادة.
- الثقة.
- الحيلة.
- عين للبحث عن المواهب والاحتفاظ بها.
في مكان العمل، يجعل القائد الفعال لسياسة عدم التدخل الموظفين يشعرون بالراحة عند المجيء إليها بمخاوفهم وأسئلتهم. قد لا تعلن بنشاط عن نفسها كدليل للموظفين ولكنها تجعل نفسها متاحة لهم عندما يحتاجون إلى إرشادات فيما يتعلق بالتحديات التي يواجهونها. بينما يحدد الموظفون مهامهم الخاصة، تركز قائدة سياسة عدم التدخل على واجبات وظيفتها. يجب أن تكون قائدة سياسة عدم التدخل واثقة من قدرتها على قيادة الفريق بالإضافة إلى قدرات موظفيها على تنظيم أنفسهم وأداء واجباتهم الوظيفية بشكل صحيح مع الحد الأدنى من الإشراف.
من يستفيد من قيادة Laissez-Faire؟
نظرًا لأن قيادة عدم التدخل تمثل غياب القيادة، يعتقد العديد من الموظفين في البداية أن هذا هو الشكل المثالي للإدارة. بالنسبة للعديد من العمال، تعتبر قيادة عدم التدخل الخيار الأمثل لتشجيع الابتكار والفكر المستقل وتنمية المهارات مع احترام رغبة العمال في الخصوصية.
يشمل الموظفون والفرق التي تميل إلى الاستفادة من قيادة عدم التدخل:
- موظفين وفرق على درجة عالية من المهارة.
- تم إنشاء فرق تعرف كيفية العمل معًا بشكل فعال.
- موظفين متحمسين للغاية.
- أماكن العمل حيث يكون الابتكار أمرًا حاسمًا لتحقيق النجاح.
من يعاني تحت قيادة Laissez-Faire؟
يحتاج بعض الموظفين والفرق إلى قيادة عملية. على الرغم من أن قيادة عدم التدخل يمكن أن تكون وسيلة فعالة للغاية لإدارة الفرق حيث يمتلك كل عضو مجموعة مهارات عالية التخصص أو في أماكن العمل حيث يعمل كل دور بشكل مستقل إلى حد كبير عن الأدوار الأخرى الموجودة، إلا أنه غير فعال في أماكن العمل حيث يحتاج أعضاء الفريق إلى التواصل بشكل متكرر وفي أماكن العمل التي لا يوجد فيها مجال للتردد أو التشكيك في الطريقة الصحيحة لأداء المهمة.
أحد أنواع بيئة العمل الملحوظة حيث يمكن لقيادة “عدم التدخل” أن تكون ضارة بالعمليات هي الخدمات الطبية الطارئة. في حالات الطوارئ، فإن كل ثانية يقضيها المستجيبون الأوائل في محاولة معرفة كيفية التعامل مع الموقف هي ثانية لا يتلقى فيها الضحية الرعاية، مما قد يعني تدهور النتيجة أو حتى الموت للضحية. يميل المستجيبون للطوارئ والعاملون الآخرون في المجالات التي يكون فيها الإجراء الفوري والتلقائي أمرًا حاسمًا للنجاح، مثل المستشفيات وأمن السجون، على أفضل وجه من قبل القادة الاستبداديين.
أماكن العمل الأخرى التي تميل إلى أن تكون أسوأ في ظل قادة سياسة عدم التدخل هي أماكن العمل حيث يكون جزء كبير من القوى العاملة جديدًا نسبيًا في الصناعة أو حتى في بيئات مهنية. على سبيل المثال، يحتاج المدير الذي يقود فريقًا من الموظفين المبتدئين إلى إعطاء توجيهات وإرشادات واضحة لأن فريقها يعتمد عليها ليس فقط لقيادتهم ولكن لتعليمهم ومساعدتهم على تطوير مهاراتهم المهنية. تحتاج أماكن العمل التي تكون فيها السلامة أمرًا بالغ الأهمية، مثل التصنيع والبناء، عادةً إلى زعيم استبدادي يؤكد على الطريقة الصحيحة لأداء المهام المتعلقة بالعمل.
إيجابيات وسلبيات قيادة Laissez-Faire
عندما يتم استخدام قيادة عدم التدخل بشكل مناسب، يمكن أن يكون لها فوائد هائلة لمكان العمل بأكمله. تشمل مزايا قيادة سياسة عدم التدخل ما يلي:
- يشعر الموظفون بالاحترام والتقدير كمساهمين فرديين.
- يمكن للموظفين أن يصبحوا أكثر إبداعًا.
- الموظفون أكثر استعدادًا لتولي أدوار قيادية حسب الحاجة لمشاريع محددة.
- يمكن للفرق العمل بكفاءة عندما يركز كل عضو على مهامه الخاصة.
مثل أي نوع آخر من أنواع القيادة، فإن قيادة سياسة عدم التدخل لها عيوبها أيضًا. عادة ما تكون هذه العيوب أكثر وضوحًا عندما يتم استخدامها في مكان عمل أكثر ملاءمة للقيادة العملية، ولكنها يمكن أن تظهر في أي مكان عمل. تشمل عيوب قيادة سياسة عدم التدخل ما يلي:
- يمكن أن يصبح الموظفون مرتبكين بشأن الأدوار القيادية.
- قد يفشل الموظفون في تحمل المسؤولية عن أخطائهم.
- قد يلوم الموظفون الآخرين على الأشياء التي تسوء.
- يمكن للموظفين أن يصبحوا كسالى وعديمي الحافز.
- قد يتجنب الموظفون التحديات التي يواجهونها.
انعكاس قيادة Laissez-Faire على القائد
إلى جانب إيجابيات وسلبيات تأثير قيادة عدم التدخل على الموظفين، يجب على المديرين الذين يفكرون في تبني هذا الأسلوب أن يفكروا في كيفية انعكاسه عليهم. هناك طرق إيجابية وسلبية يمكن أن ينعكس فيها اتباع نهج عدم التدخل في الإدارة على القائد، ويعتمد ما إذا كانت هذه الإستراتيجية موضع ترحيب من قبل فريقه على كيفية تنفيذه ومدى توافقها مع احتياجات الفريق.
تتضمن بعض الأمثلة على الطرق التي يمكن أن تعكسها قيادة سياسة عدم التدخل على المدير ما يلي:
- يمكن أن يجعله يبدو منعزلاً ومنفصلًا عن الفريق.
- يمكن أن يجعل الموظفين يشعرون أنه يفكر بشكل كبير في قدراتهم.
- قد يشعر الموظفون أنه لا يهتم إذا تم الوفاء بالمواعيد النهائية أو إذا تم تنفيذ العمليات بشكل صحيح.
- يمكن للموظفين الشعور بأنه يعاملهم باحترام.
- قد يشكك الموظفون في كفاءته ويشعرون أنه قائد ضعيف بسبب نقص الهيكل.
يجب على أي مدير يفكر في العمل بمبادئ عدم التدخل في استراتيجيته الإدارية أن يضع في اعتباره أنه في حين أن قيادة عدم التدخل تمثل غياب القيادة، فإنها لا تعني أن تكون قائدًا ضعيفًا أو لا يمكن الاقتراب منه. إنه يعني ببساطة اختيار منح الموظفين أعلى مستوى من الاستقلالية التي يمكنهم التعامل معها بهدف منحهم مساحة لتحديد شغفهم ونقاط قوتهم وضعفهم وتطوير مهاراتهم بشكل مستقل.
