إعلان

السلوك التنظيمي [مفهوم + أهمية + أنواع …]

السلوك التنظيمي
ادخل ايميلك للتوصل بكل جديد رواد الأعمال العرب

للحصول على منظمة إيجابية ومثمرة، يجب وضع العديد من الجوانب الرئيسية في مكانها الصحيح. كما يمكن أن يؤدي عدم وجود أي من هؤلاء إلى استياء الموظفين وضعف الإنتاجية ومشاكل أخرى.
اذن ماهي أوجه التشابه في أماكن العمل الإيجابية؟
من المحتمل أن أماكن العمل هذه قد عملت بجد لتنفيذ مبادئ السلوك التنظيمي.

كما يمكن أن تركز أبحاث السلوك التنظيمي على السلوك الفردي داخل المنظمة، وكيف ترتبط كل هذه الأشياء ببعضها البعض وتؤثر على بعضها البعض، كما أن السلوك التنظيمي يقوم بتفسير العلاقات بين الأشخاص والمؤسسة من حيث الشخص بأكمله، والمجموعة بأكملها، والمنظمة بأكملها، والنظام الإجتماعي بأكمله. والغرض منه هو بناء علاقات أفضل من خلال تحقيق الأهداف البشرية والأهداف التنظيمية والأهداف الإجتماعية. والسلوك التنظيمي هو؛ مجال دراسي منفصل وليس تخصصا فقط، فهو نهج متعدد التخصصات، العلم التطبيقي، العلوم المعيارية، نهج إنساني ومتفائل، نهج النظام الشامل. تظهر هذه الميزات أو الخصائص الست طبيعة السلوك التنظيمي الذي يتمثل في دراسة الفهم والتحكم في السلوك داخل المنظمة.

اطلع الآن على: كيفية حل مشكلة ضعف الأداء الوظيفي.


أهمية السلوك التنظيمي


يعتبر السلوك التنظيمي سلوكا مهما لأنه يمكن تطبيق مبادئه الفعالة على العديد من جوانب مكان العمل، كما يمكن استخدامه لتحسين الإنتاجية والأداء، وتعزيز رضا الموظفين، وزيادة الخافز، وتعزيز قيادة أفضل، وفهم صنع القرار، إضافة إلى تسهيل التعاون بين الفريق بشكل أفضل. فكتخصص أكاديمي، يتم دراسة السلوك التنظيمي في العديد من برامج إدارة الأعمال، يتم أيضا البحث في السلوك التنظيمي وتطبيقه من خلال عدد من الأدوار التجارية، مثل المستشارين أو خبراء الإدارة التنظيمية. كما أن السلوك التنظيمي يساعد المديرين على فهم المشاكل التي تحدث وتوقع السلوك الناتج عنها و كذا التحكم في العواقب السلبية. فعندما يكون المديرون على دراية بهذه العواقب سواء السلبية أو الإيجابية للسلوك فإنه يصبح بإمكانهم الحفاظ على علاقات جيدة مع العمال والموظفين، الشيء الذي يخلق السلام والإنسجام داخل المنظمة.


أنواع السلوك التنظيمي


إن السلوك التنظيمي هو من بين تلك السلوكات التي تمت دراستها لعقود من الزمن، مما أدى إلى ظهور العديد من النظريات والنماذج حول الإدارة التنظيمية الفعالة، وتشكل نماذج الإدارة الخمسة التالية إطارا شائعا للتفكير في السلوك التنظيمي:


نموذج الأوتوقراطية

بحيث يمكننا استخدام هذا النموذج لوصف أماكن العمل التاريخية بشكل أفضل، خاصة تلك التي كانت موجودة خلال الثورة الصناعية، كما يعتمد النموذج الأوتوقراطي على القوة والسلطة، و يتطلب طاعة الموظف، وهو مبني على الإعتماد على الرئيس في التوجيهات، وقد لا توفر الوظائف ضمن النموذج الأوتوقراطي أكثر من راتب لموظفيها.

نموذج الحراسة

فنموذج الحراسة مبني على توفير الشعور بالأمان والرعاية من المنظمة للموظفين، على سبيل المثال من خلال توفير حزمة مزايا قوية. فالهدف من نموذج الحراسة هو توفير الحوافز والموارد الإقتصادية التي من شأنها بناء الولاء تجاه المنظمة.

نموذج داعم

والمبني على تحفيز القيادة وإلهام العاملين وتقديم الدعم الكامل لهم. على عكس النموذج الأوتوقراطي، فإنه يفترض أن الموظفين لديهم دوافع ذاتية. لذا فإن وظيفة المدير هي المساعدة في تعزيز هذا الدافع من خلال دعم مواهب الموظفين واهتماماته وأهدافه. وقد تم بناء هذا على أساس أنه مع الدعم المناسب، سيأخذ الموظفون المبادرة ويزيدون الأداء بأنفسهم.

لتطور نفسك بشكل أفضل أنت بحاجة:

النموذج الجماعي

هو على عكس النموذجين الأولين، الذي بدوره يقر على أن العوامل الإجتماعية هي عامل رئيسي في إرضاء الموظف. وقد تم بناء هذا النموذج على فكرة عمل الزملاء معا كفريق واحد وتعزيز الشعور بالشراكة، ثم تقاسم السلطة داخل المنظمة إلى درجة معينة، ويمكن أن تتميز بتسلسل هرمي مسطح دون إتجاه مباشر من أعلى إلى أسفل.

نموذج النظام

ويعتبر هذا النموذج أحدث نموذج للسلوك التنظيمي، مبني على تعزيز الشغف والإلتزام بأهداف المنظمة. الفكرة هي أنه من خلال منح الموظفين مستوى عالي من المعنى في العمل، الشيء الذي سيحقق للعمال قدرا أكبر من الرضى و الأداء. إذ يتوقع هذا النظام من المديرين إظهار التعاطف والإهتمام تجاه تقاريرهم المباشرة والعمل على إنشاء ثقافة إيجابية في مكان العمل.


أهداف السلوك التنظيمي


من بين أهداف السلوك التنظيمي نجد في مقدمتها شرح السلوك والتنبؤ به والتأثير عليه؛ حيث يحتاج المدير إلى أن يكونوا قادرين على شرح سبب انخراط الموظفين في بعض السلوكيات بدلا من غيرها، توقع كيف سيستجيب الموظفون للإجراءات والقرارات المختلفة، وكيف يؤثرون على سلوك الموظفين. ومع ذلك، فإن السلوك التنظيمي له فوائد للموظفين أيضا. هذا المجال غني بالبحوث والنتائج والمبادئ التوجيهية والأدوات للموظفين لتوضيح أهدافهم الخاصة وفهم مايحفزهم ويزيد رضاهم الوظيفي. ممارسات للتأثير على السلوكيات المرغوبة والحفاظ عليها في المنظمات، هناك مجموعة واسعة من الأنواع المختلفة من الممارسات التي يستخدمها القادة والمديرون للتأثير على موظفيهم نحو تحقيق أهداف المنظمة في الأونة الأخيرة، يستخدمون مجموعة متنوعة من الممارسات لمساعدة الموظفين على تحقيق أهدافهم الخاصة أيضا. وبالتالي، قد يكون من الصعب تصنيف الممارسات بكفاءة و شرحها بطريقة شاملة ومنظمة بشكل جيد. ثم إعادة ترتيب عناوين أهدافهم بشكل طفيف وتعديلها في الفئات التالية. الفئات الدورية والمتكاملة للغاية مع بعضها البعض، كما أنه من بين أهداف السلوك التنظيمي نجد المنظمات التي يعمل فيها الأشخاص والتي بدورها لها تأثير على أفكارهم ومشاعرهم وأفعالهم. هذه الأفكار والمشاعر والأفعال بدورها تؤثر على المنظمة نفسها، كما أن السلوك التنظيمي يهتم بدراسة الآليات التي تحكم هذه التفاعلات، ويسعى كذلك إلى تحديد وتعزيز السلوكيات التي تؤدي إلى بقاء المنظمة وفعاليتها، الرضا الوظيفي، البحث عن الأشخاص المناسبين، الثقافة التنظيمية، القيادة وحل النزاعات، فهم أفضل للموظفين، فهم كيفية تطوير قادة جيدين، تطوير فريق جيد، زيادة الإنتاجية، تظهر هذه الأهداف الثمانية للسلوك التنظيمي أن المنظمة تهتم بالأشخاص داخلها، وكيف يتفاعلون، وماهو مستوى رضاهم، ومستوى التحفيز، وإيجاد طرق لوحسينه بطريقة تؤدي إلى إنتاجية أكبر.

اقرأ أيضا:  منظمة غير حكومية: التعريف، الأمثلة، التمويل

مبادئ السلوك التنظيمي


يقوم السلوك التنظيمي على مجموعة من المبادئ أهمها: أنه ينتج سلوك الفرد عند تفاعله مع البيئة المحيطة به، إضافة إلى أنه هو الدافع الذي من خلاله نستطيع تبرير تصرفات الأفراد وردود أفعالهم، إضافة إلى أنه مبدأ الهدف، أي أن سلوك الفرد موجه بوجوده لهدف معين. ثم مبدأ المصلحة المشتركة الذي يقوم بدوره على تعاون الموظفين مع صاحب الشركة لتحقيق منفعة متبادلة بينهم و بين المالك.

مستويات السلوك التنظيمي


يشمل السلوك التنظيمي ثلاثة مستويات وهي على النحو التالي:


التحليل على المستوى الفردي

يشمل السلوك التنظيمي في هذا المستوى من التحليل، دراسة التعلم والإدراك والإبداع والحوافز والشخصية. كما يشمل أيضا أداء المهام والسلوك التعاوني والأخلاق والمعرفة كذلك. كما يعتمد السلوك التنظيمي في هذا المستوى من التحليل بشكل كبير على عدة علوم، مثل علم النفس والهدنسة والطب.


التحليل على مستوى المجموعة

والذي بدوره يعتمد فيه التحليل دراسة ديناميكية المجموعة، والصراع داخل المجموعة والقيادة والسلطة، والقواعد والتواصل بين الأشخاص، كما يعتمد السلوك التنظيمي هنا على العلوم الإجتماعية وعلم النفس الإجتماعي.

التحليل على مستوى المنظمة

والذي يشمل السلوك التنظيمي في دراسة موضوعات مثل الثقافة التنظيمية والهيكل التنظيمي والتعاون بين المنظمات والصراع والبيئة الخارجية. كما يعتمد السلوك التنظيمي هنا على الأنثروبولوجيا والعلوم السياسية.


مشاكل السلوك التنظيمي


يوجد هناك العديد والمئات من العوامل التي يمكن أن تؤثر على السلوك التنظيمي، على سبيل المثال، تم تصميم واحدة من أولى الدراسات للتحقيق في كيفية تأثير الإضاءة على الإنتاجية، ففي هذه العملية قد اكتشف الباحثون أن العمال استجابوا للعوامل الإجتماعية أكثر من العوامل البيئية. ومع ذلك، يمكن عموما تلخيص العوامل المؤثرة في بضع مجموعات رئيسية:

  • العوامل الإجتماعية: والتي تعتبر في المقدمة كأنماط القيادة، شخصيات زملاء العمل، ديناميكيات المجموعة، العلاقات، وما إلى ذلك.
  • العوامل البيئية: كالإضاءة والجماليات، إعداد المكتب، وما إلى ذلك.
  • عوامل الهيكل: المتمثل في التسلسل الهرمي للموظفين، والهيكل التنظيمي للإدارات في وحدات الأعمال، وما إلى ذلك.
  • عامل الأدوات: المتمثل في الوصول إلى المعلومات والأدوات والتكنولوجيا.
  • عامل العمليات: كإدارة سير العمل، هياكل إعداد التقارير، أنماط إدارة المشروع، وما إلى ذلك.

بالإضافة إلى أن السلوك التنظيمي لن يلغي الصراع والإحباط؛ يمكن فقط تقليلها،إنها طريقة للتحسين وليست إجابة مطلقة على المشاكل. علاوة على ذلك، فهو ليس سوى جزء من نسيج المنظمة بأكمله.

يمكننا مناقشة السلوك التنظيمي كموضوع منفصل، ولكن لتطبيقه، يجب علينا ربطه بالواقع بأكمله، فتحسين السلوك التنظيمي لن يحل مشكلة البطالة، ولن يعوض السلوك التنظيمي عن أوجه القصور لدينا، ولا يمكن أن يكون بديلا عن سوء التخطيط، أو التنظيم غير الكفؤ، أو الضوابط غير الكافية، إنه واحد فقط من العديد من الأنظمة التي تعمل ضمن نظام اجتماعي أكبر.

مراحل السلوك التنظيمي

لا يمكن توقع أداء الفريق بشكل جيد من وقت تشكيله. تكوين فريق يشبه الحفاظ على العلاقة. يستغرق الأمر وقتًا وصبرًا ويتطلب دعمًا وجهودًا وغالبًا ما يمر الأعضاء بمراحل يمكن التعرف عليها حيث يتحولون من مجموعة من الغرباء إلى مجموعة موحدة ذات أهداف مشتركة.

قدم بروس تاكمان نموذجًا من خمس مراحل من التشكيل، والعصف، والنمذجة، والأداء من أجل التطور كمجموعة.

التوجه (مرحلة التشكيل)

المرحلة الأولى من تطوير المجموعة هي مرحلة التشكيل. تقدم هذه المرحلة وقتًا بدأت فيه المجموعة للتو في التجمع ويتم وصفها بالقلق وعدم اليقين.

يتحلى الأعضاء بالحذر في سلوكهم، والذي تحركه رغبتهم في أن يتم قبولهم من قبل جميع أعضاء المجموعة. يتم تجنب الصراع والجدل وسوء الفهم والآراء الشخصية على الرغم من أن الأعضاء بدأوا في تكوين انطباعات عن بعضهم البعض وفهم ما ستفعله المجموعة معًا.

تشمل النتائج النموذجية لمرحلة التشكيل تحقيق فهم غرض المجموعة، وتحديد كيفية تنظيم الفريق ومن سيكون مسؤولاً عن ماذا، ومناقشة المعالم الرئيسية أو مراحل هدف المجموعة الذي يتضمن جدولاً تقريبيًا للمشروع، وتحديد الخطوط العريضة قواعد المجموعة العامة التي تتضمن موعد اجتماعهم واكتشاف الموارد التي ستكون متاحة للمجموعة لاستخدامها.

اقرأ أيضا:  تخطيط متطلبات المواد (MRP): دليل سريع

في هذه المرحلة، يتعلم أعضاء المجموعة ما يجب القيام به، وكيف ستعمل المجموعة، وما هو متوقع، وما هو مقبول.

صراع القوى (مرحلة العاصفة)

المرحلة الثانية من تطوير المجموعة هي مرحلة الاقتحام. مرحلة العاصفة هي حيث يكون النزاع والمنافسة في ذروته لأن أعضاء المجموعة الآن لديهم فهم للعمل وشعور عام بالانتماء تجاه المجموعة وكذلك أعضاء المجموعة.

هذه هي المرحلة التي يظهر فيها أعضاء المجموعة المسيطرة، بينما يبقى الأعضاء الأقل تصادمًا في منطقة الراحة الخاصة بهم.

تميل الأسئلة حول القيادة والسلطة والقواعد والسياسات والمعايير والمسؤوليات والهيكل ومعايير التقييم وأنظمة المكافآت إلى الظهور أثناء مرحلة الاقتحام. تحتاج هذه الأسئلة إلى إجابة حتى تتمكن المجموعة من المضي قدمًا إلى المرحلة التالية.

التعاون والتكامل (مرحلة وضع المعايير)

في هذه المرحلة، تصبح المجموعة مرحة وممتعة. التفاعل الجماعي أسهل بكثير، وأكثر تعاونًا، وإنتاجية، مع وزن الأخذ والعطاء، والتواصل المفتوح، والترابط، والاحترام المتبادل.

إذا كان هناك نزاع أو اضطراب، فمن السهل نسبيًا حله وستعود المجموعة إلى المسار الصحيح.

تعتبر قيادة المجموعة مهمة للغاية، ولكن يمكن للميسر أن يتراجع قليلاً ويسمح لأعضاء المجموعة بأخذ زمام المبادرة والمضي قدمًا معًا.

التآزر (مرحلة الأداء)

بمجرد أن تكون المجموعة واضحة بشأن احتياجاتها، يمكنها المضي قدمًا إلى المرحلة الثالثة من تطوير المجموعة، وهي مرحلة وضع المعايير. هذا هو الوقت الذي تصبح فيه المجموعة متحدة حقًا.

في هذه المرحلة، تكون الروح المعنوية عالية حيث يعترف أعضاء المجموعة بنشاط بالمواهب والمهارات والخبرة التي يجلبها كل عضو إلى المجموعة. يتم تأسيس شعور بالانتماء وتظل المجموعة تركز على هدف المجموعة وهدفها.

الأعضاء مرنون ومترابطون ويثقون ببعضهم البعض. القيادة توزيعية والأعضاء على استعداد للتكيف وفقًا لاحتياجات المجموعة.

الإغلاق (مرحلة التأجيل)

يمكن أن تكون هذه المرحلة من المجموعة محيرة وعادة ما يتم الوصول إليها عند اكتمال المهمة بنجاح. في هذه المرحلة، يقترب المشروع من نهايته ويتحرك أعضاء الفريق في اتجاهات مختلفة.

تنظر هذه المرحلة إلى الفريق من منظور رفاهية الفريق بدلاً من منظور التعامل مع الفريق خلال المراحل الأربع الأصلية لنمو الفريق.

العوامل المؤثرة في السلوك التنظيمي

يتأثر السلوك التنظيمي بأربع مجموعات معقدة من القوى الرئيسية.

هذه القوى الرئيسية هي ؛

  1. الناس.
  2. بنية.
  3. تقنية.
  4. بيئة.

هناك تفاعل بين الناس والبنية والتكنولوجيا وتتأثر هذه العناصر بالبيئة.

الناس

يشكل الناس النظام الاجتماعي الداخلي للمنظمة. يتكون هذا النظام من أفراد ومجموعات وقد تكون المجموعات كبيرة وصغيرة، رسمية وغير رسمية. المجموعات ديناميكية .

شكل المجموعة وتغييرها وتفككها. نظرًا لأن المنظمة عبارة عن مزيج من مجموعة من الأشخاص، يجب على المديرين التعامل مع الأشخاص في الاتجاه الصحيح.

يعد هذا أمرًا صعبًا للغاية لتوجيه الأشخاص أو الموظفين الذين لديهم خلفيات تعليمية ومواهب ووجهات نظر مختلفة. لذلك يجب على المديرين فهم التنبؤ والسيطرة على الناس.

يبنون علاقة بين الموظفين ويحفزون أنفسهم.

بنية

يحدد الهيكل العلاقة الرسمية واستخدام الأشخاص في المنظمة. هناك مديرين وموظفين ومجمعي حسابات لإنجاز أنواع مختلفة من الأنشطة.

ترتبط هيكليًا بحيث يمكن تنسيق عملها بشكل فعال. لأنه لا توجد منظمة يمكن أن تكون ناجحة بدون التنسيق المناسب.

أصبحت العديد من الهياكل التنظيمية أكثر تملقًا. حدث هذا التقليص وإعادة الهيكلة نتيجة للضغط لخفض التكاليف مع الحفاظ على المنافسة.

أصبحت الهياكل الأخرى أكثر تعقيدًا نتيجة عمليات الدمج والاستحواذ والمشاريع الجديدة. جربت العديد من المنظمات توظيف القوى العاملة المؤقتة (موظفين مؤقتين أو بدوام جزئي أو موظفين متعاقدين).

أخيرًا، انتقلت العديد من الشركات من الهيكل التقليدي إلى الهيكل القائم على الفريق.

تقنية

توفر التكنولوجيا الموارد التي يعمل بها الأشخاص وتؤثر على المهام التي يؤدونها. لا يمكنهم إنجاز العمل بأيديهم العارية.

التكنولوجيا المستخدمة لها تأثير كبير على علاقات العمل.

تتمثل الفائدة العظيمة للتكنولوجيا في أنها تتيح للأشخاص القيام بعمل أكثر وأفضل، ولكنها أيضًا تقيد الأشخاص بطرق مختلفة.

تشمل الأمثلة على تأثير التكنولوجيا الاستخدام المتزايد للروبوتات وأنظمة التحكم المؤتمتة في خط التجميع.

التحول الدراماتيكي من التصنيع إلى اقتصاد الخدمات، والتقدم المذهل في قدرات أجهزة الكمبيوتر والبرمجيات، والتحرك السريع نحو الاستخدام الواسع النطاق لطريق المعلومات السريع (الإنترنت).

وضرورة الاستجابة لمطالب المجتمع لتحسين جودة السلع والخدمات بأسعار مقبولة.

إذا كان لدى أي شخص نقص في المعرفة التكنولوجية فلا يمكنه العمل. علاوة على ذلك، تعمل التكنولوجيا على خفض تكلفة الوحدة وتحسين جودة المنتجات والخدمات.

بيئة

تعمل جميع المنظمات ضمن بيئة داخلية وخارجية. منظمة واحدة لا وجود لها وحدها.

المنظمة هي جزء من نظام أكبر يحتوي على العديد من العناصر الأخرى، مثل الحكومة والأسرة والمنظمات الأخرى. التغييرات العديدة في البيئة تخلق مطالب على المنظمات.

يتوقع المواطنون أن تكون المنظمات مسؤولة اجتماعياً ؛ تأتي المنتجات الجديدة والمنافسة للعملاء من جميع أنحاء العالم ؛ يتضاءل التأثير المباشر للنقابات ؛ تسارع وتيرة التغيير الدراماتيكية في المجتمع.

هناك تأثير مباشر للعديد من النقابات العمالية للمنظمات.

لذا فإن جميع عناصر البيئات تؤثر على الموقف وتوفر المنافسة. يجب أن يؤخذ في الاعتبار عند دراسة السلوك البشري في المنظمة.

مناهج دراسات السلوك التنظيمي

يرتبط السلوك التنظيمي بالعلاقة بين الموظفين وصاحب العمل في المنظمة.

كلاهما يعمل على تحقيق أهداف وغايات أي منظمة، والتنسيق الوثيق والمثمر بين الاثنين هو أحد العوامل الرئيسية نحو هذا الإدراك.

اقرأ أيضا:  الفرق بين الخطة الإستراتيجية وخطة العمل

مناهج السلوك التنظيمي هي نتيجة البحث الذي أجراه خبراء في هذا المجال.

درس هؤلاء الخبراء وحاولوا تحديد الأبحاث التي أجريت حول تصرفات وردود فعل الموظفين، فيما يتعلق ببيئات عملهم.

إنه مجال بدأ في التطور مؤخرًا فقط ويتم شرح مناهج ونتائج جديدة كل يوم.

  1. نهج الموارد البشرية.
  2. نهج الطوارئ.
  3. نهج الإنتاجية.
  4. نهج النظم.

وهناك نهج آخر لدراسة السلوك التنظيمي وهو النهج متعدد التخصصات.

نهج الموارد البشرية

يعترف هذا النهج بحقيقة أن الأشخاص هم المورد المركزي في أي منظمة وأنه ينبغي تطويرهم نحو مستويات أعلى من الكفاءة والإبداع والإنجاز.

وهكذا يساهم الناس في نجاح المنظمة.

يُطلق على نهج الموارد البشرية أيضًا اسم النهج الداعم بمعنى أن دور المدير يتغير من التحكم في الموظف إلى الدعم النشط لنموه وأدائه.

النهج الداعم يتناقض مع نهج الإدارة التقليدية.

في النهج التقليدي، قرر المديرون ما يجب على الموظفين القيام به وراقبوا أداءهم عن كثب لضمان إنجاز المهمة.

في نهج الموارد البشرية، يتغير دور المديرين من الهيكلة والتحكم إلى الدعم.

نهج الطوارئ

يعتمد نهج الطوارئ (يسمى أحيانًا نهج الموقف) على فرضية أن الأساليب أو السلوكيات التي تعمل بشكل فعال في موقف ما تفشل في موقف آخر.

على سبيل المثال؛ برامج التطوير التنظيمي (OD)، تعمل ببراعة في حالة واحدة ولكنها تفشل فشلاً ذريعاً في موقف آخر.

تختلف النتائج لأن المواقف تختلف، لذا فإن مهمة المدير هي تحديد الطريقة التي ستساهم بشكل أفضل في تحقيق أهداف المنظمة في حالة معينة، في ظل ظروف معينة، وفي وقت معين.

تكمن قوة نهج الطوارئ في حقيقة أنه يشجع على تحليل كل موقف قبل اتخاذ إجراء بينما في نفس الوقت لا يشجع الممارسة المعتادة للافتراضات العالمية حول الأساليب والأشخاص.

نهج الطوارئ هو أيضًا أكثر تعددًا للتخصصات، وأكثر توجهاً نحو النظام وأكثر توجهاً نحو البحث أي نهج آخر.

نهج الإنتاجية

الإنتاجية وهي نسبة المخرجات إلى المدخلات هي مقياس لفعالية المنظمة. كما يكشف عن كفاءة المدير في تحسين استخدام الموارد.

كلما زادت القيمة العددية لهذه النسبة، زادت الكفاءة.

تُقاس الإنتاجية عمومًا من حيث المدخلات والمخرجات الاقتصادية، ولكن المدخلات والمخرجات البشرية والاجتماعية مهمة أيضًا.

على سبيل المثال، إذا كان السلوك التنظيمي الأفضل يمكن أن يحسن الرضا الوظيفي، فسيحدث ناتج أو منفعة بشرية.

بنفس الطريقة، عندما تؤدي برامج تطوير الموظفين إلى مواطنين أفضل في المجتمع، يحدث ناتج اجتماعي قيم.

عادةً ما تتضمن قرارات السلوك التنظيمي قضايا إنسانية واجتماعية و / أو اقتصادية، وبالتالي عادةً ما يتم التعرف على جزء كبير من هذه القرارات ويناقش على نطاق واسع في الأدبيات الخاصة بـ OB.

نهج الأنظمة

ينظر نهج الأنظمة إلى OB إلى المنظمة على أنها نظام موحد وهادف يتكون من أجزاء مترابطة.

يمنح هذا النهج المديرين طريقة للنظر إلى المنظمة ككل، وكامل، وشخص، ومجموعة كاملة، والنظام الاجتماعي بأكمله.

عند القيام بذلك، يخبرنا نهج الأنظمة أن نشاط أي جزء من المؤسسة يؤثر بدرجات متفاوتة على نشاط كل قطاع آخر. يجب أن يكون عرض الأنظمة هو مصدر قلق كل شخص في المؤسسة.

يعمل الموظف في مكتب الخدمة والآلي والمدير مع الأشخاص وبالتالي يؤثرون على الجودة السلوكية للحياة في المنظمة ومدخلاتها.

ومع ذلك، يميل المديرون إلى تحمل مسؤولية أكبر، لأنهم هم الذين يجعلون الأغلبية موجهين نحو الناس.

يتمثل دور المديرين، إذن، في استخدام السلوك التنظيمي للمساعدة في بناء ثقافة تنظيمية يتم فيها استخدام المواهب وتطويرها بشكل أكبر، وتحفيز الأفراد، وتصبح الفرق منتجة، وتحقق المنظمات أهدافها، ويحصد المجتمع المكافأة.

نهج متعدد التخصصات

السلوك التنظيمي هو تكامل لجميع العلوم الاجتماعية والتخصصات الأخرى مثل علم النفس وعلم الاجتماع والنظريات التنظيمية وما إلى ذلك.

كلهم مترابطون ويؤثرون على بعضهم البعض. تمت دراسة الرجل ككل وبالتالي، تم دمج جميع التخصصات المتعلقة بالإنسان.

خاتمة عن السلوك التنظيمي

السلوك التنظيمي هو دراسة وتطبيق المعرفة حول كيفية تصرف الأفراد والأفراد والجماعات في المنظمات. يقوم بذلك عن طريق اتباع نهج النظام.

وهذا يعني أنه يفسر العلاقات بين الأشخاص والمنظمة من حيث الشخص بأكمله، والمجموعة بأكملها، والمنظمة بأكملها، والنظام الاجتماعي بأكمله.

والغرض منه هو بناء علاقات أفضل من خلال تحقيق الأهداف البشرية والأهداف التنظيمية والأهداف الاجتماعية. يشمل OB مجموعة واسعة من الموضوعات، مثل السلوك البشري، والتغيير، والقيادة، والفرق، وما إلى ذلك.

السلوك التنظيمي له تأثير كبير على الأفراد وكذلك في المنظمات التي لا يمكن تجاهلها. من أجل إدارة الأعمال بفعالية وكفاءة، فإن دراسة السلوك التنظيمي ضرورية للغاية.

ما هي نظريات السلوك التنظيمي؟

هناك أربع نظريات رئيسية رئيسية: التسلسل الهرمي للاحتياجات لماسلو، ونظرية ERG، ونظرية العامل المزدوج لهيرزبرج ونظرية الاحتياجات المكتسبة لـ McClelland. 

ما هو أصل السلوك التنظيمي؟

يمكن أن يعود أصل السلوك التنظيمي إلى جذوره إلى ماكس ويبر والدراسات التنظيمية السابقة.

ما هو تخصص السلوك التنظيمي؟

OB هو أحد فروع العلوم الاجتماعية الذي يبحث عن تفسيرات للسلوك البشري وكيفية أدائه في المنظمات.

ادخل ايميلك للتوصل بكل جديد رواد الأعمال العرب