التوظيف: دليل شامل عن سياسة التوظيف والتوظيف الداخلي

يعني التوظيف الإعلان عن فرص العمل للجمهور وتحفيزهم على هذا النحو بحيث يتقدم عدد لا بأس به من الأشخاص المناسبين لهم. التوظيف هو عملية اكتشاف إمكانية وجود وظائف شاغرة تنظيمية فعلية أو متوقعة.

إنها عملية تراكم الموارد البشرية للوظائف الشاغرة في المنظمة.

يشير التوظيف إلى عملية جذب وفحص واختيار الأشخاص المؤهلين لوظيفة في مؤسسة أو شركة.

التوظيف هو عملية مستمرة تحاول من خلالها الشركة تطوير مجموعة من المتقدمين المؤهلين لاحتياجات الموارد البشرية المستقبلية على الرغم من عدم وجود وظائف شاغرة محددة.

عادة، تبدأ عملية التوظيف عندما يبدأ المدير طلب موظف لوظيفة شاغرة معينة أو وظيفة شاغرة متوقعة.

تعريف الاستقدام

يجب أن يحدد التخطيط الناجح للموارد البشرية احتياجات الموارد البشرية. بمجرد تحديد هذه الاحتياجات، يكون مديرو الموارد البشرية قادرين على فعل شيء ما لتلبيتها.

يتم قياس نمو الشركة وفقًا لأرباحها وخسائرها. يمكن أن تكون تكلفة التوظيف غير الضروري و / أو تعيين الشخص الخطأ ضارًا بمحصلة الشركة.

قبل الانخراط في عملية التوظيف، يجب أن تفهم الإدارة بوضوح المتطلبات التشغيلية للشركة، والإيرادات المتوقعة، وأهداف العمل، ومن ثم تحديد أنواع المهارات والكفاءات المطلوبة لتلبية تلك الاحتياجات.

يجب أن يحدد التخطيط الناجح للموارد البشرية احتياجات الموارد البشرية على النحو المذكور سابقًا.

الخطوة التالية هي وظيفة الاستحواذ لإدارة الموارد البشرية. التوظيف هو المرحلة الأولى لوظيفة الاستحواذ.

وفقًا لكيث ديفيس، “التوظيف هو عملية البحث عن المتقدمين المؤهلين للعمل وجذبهم. تبدأ العملية عندما يتم البحث عن مجندين جدد وتنتهي عند تقديم طلباتهم “.

وفقًا لـ Edwin B. Flippo، “التوظيف هو عملية البحث عن الموظفين المحتملين وتحفيزهم على التقدم لوظائف في المنظمة”.

وفقًا لـ Mart و T. Telsang، “التوظيف هو إنشاء الطلبات أو المتقدمين لشغل منصب معين.”

قال البروفيسور RW Griffin، “التوظيف هو عملية جذب الأفراد للتقدم للوظائف المتاحة.”

لقد حدد ديسينزو و إس بي روبينز، “التوظيف هو عملية اكتشاف إمكانية وجود وظائف شاغرة تنظيمية فعلية أو متوقعة.”

والنتيجة هي مجموعة من المتقدمين المؤهلين يتم اختيار الموظفين الجدد من بينهم. الغرض من التوظيف هو تحديد مصادر القوى العاملة لتلبية متطلبات الوظيفة ومواصفات الوظيفة.

التوظيف هو طريق ذو اتجاهين. لكل من المجند والمجنِّد الحق في اختيار بعضهما البعض.

وظائف التوظيف

التوظيف هو العملية التي من خلالها تجد الشركات موظفين جدد وتوظفهم.

عادة ما يكون قسم الموارد البشرية مسؤولاً عن التوظيف. يعمل هذا القسم على إيجاد وجذب المتقدمين الأكفاء. توفر الأوصاف والمواصفات الوظيفية المعلومات المطلوبة التي تستند إليها عملية التوظيف،

نادرًا ما يكون مدير الموارد البشرية الذي يعين ويبحث في البداية عن الوظيفة الشاغرة هو المسؤول عن الإشراف على أدائها.

لذلك فهو بحاجة إلى مساعدة خط الموارد البشرية. يعمل كل من موظفي الخط والموارد البشرية معًا.

• تقييم التوظيف،
• تصميم وتطوير الوظائف،
• تحديد المعايير،
• الدعاية والإعلان،
• إجراء اتصال أولي مع المرشحين المحتملين،
• تحديد المتقدمين والبحث عنهم،
• الفحص الأولي وتقييم الطلبات،
• قائمة مختصرة بالمرشحين المحتملين للاختيار،
• استدعاء المرشحين المختارين للمقابلة،
• عملية اختيار مثل المقابلة أو الاختبار،
• توظيف أفضل المرشحين،
• التسجيل والتوثيق،
• تحديد حزم الأجور للمرشحين المختارين.

عوامل التوظيف

تتأثر وظيفة التوظيف في المنظمات وتحكمها بمزيج من القوى الداخلية والخارجية المختلفة. القوى الداخلية هي العوامل التي يمكن أن تسيطر عليها المنظمة.

والعوامل الخارجية هي تلك العوامل التي لا يمكن أن تسيطر عليها المنظمة.

القوى الداخلية والخارجية التي تؤثر على وظيفة التوظيف في المنظمة هي:

العوامل الداخلية للتوظيف

فيما يتعلق بالآلية الداخلية للمنظمة، فإن بعض العوامل الداخلية التي تؤثر على التوظيف هي كما يلي:

حجم المنظمة

تتأثر عملية التوظيف بحجم المنظمة إلى حد كبير. تشير التجربة إلى أن المنظمات الكبيرة توظف مرشحين أكثر من المنظمات الصغيرة.

تجد المنظمات الكبيرة أن التوظيف أقل إشكالية من المنظمات الصغيرة.

سياسة التوظيف

تؤثر سياسة التوظيف الخاصة بالشركة أيضًا على عملية التوظيف. هذه السياسة معنية بالمرشحين من خارج المنظمة، بينما يريد الآخرون التوظيف من مصادر داخلية.

صورة المنظمة

تؤثر صورة المنظمة أو حسن نيتها أيضًا على التوظيف. يمكن للمنظمات ذات الصورة الجيدة جذب المرشحين المحتملين والمؤهلين إلى حد كبير.

تساعد العلاقات العامة الجيدة، وتقديم الخدمات العامة، وما إلى ذلك على تعزيز صورة المنظمة وسمعتها.

صورة الوظيفة

كان للوظائف صورة جيدة من حيث الأجور الأفضل، وظروف العمل، والترقية، وفرص التطوير الوظيفي، وما إلى ذلك يمكن أن تجذب المرشحين المحتملين والمؤهلين إلى حد كبير.

العوامل الخارجية للتوظيف

العوامل الخارجية معنية بالتغيرات البيئية التي ستحدث في البيئة الخارجية للمنظمة.

فيما يلي بعض العوامل الخارجية التي تؤثر على سياسة التوظيف:

عوامل ديموغرافية

الديموغرافيا هي دراسة السكان من حيث العمر والجنس والمهنة والدين والتكوين والعرق، وما إلى ذلك. العوامل الديموغرافية لها تأثير عميق على عملية التوظيف.

سوق العمل

يشكل سوق العمل قوة العرض والطلب للعمالة ذات الأهمية الخاصة.

على سبيل المثال، إذا كان الطلب على مهارة معينة مرتفعًا بالنسبة إلى العرض، فإن عملية التوظيف تطور المزيد من الجهود. على عكس ذلك، إذا كان العرض أكثر من الطلب، فستكون عملية التوظيف أسهل.

حالات البطالة

معدل البطالة في منطقة معينة هو عامل مؤثر آخر في عملية التوظيف. إذا كان معدل البطالة مرتفعًا، فستكون عملية التوظيف أبسط والعكس صحيح.

البيئة الاجتماعية والسياسية

تؤثر قوى البيئة الاجتماعية والسياسية أيضًا على سياسة التوظيف.

على سبيل المثال، يمكن أن يكون للتغيير في الحكومة تأثير مباشر على سياسة التوظيف للشركة بسبب التغيير في القواعد واللوائح الحكومية.

الاعتبارات القانونية

الاعتبارات القانونية فيما يتعلق بتوفير التوظيف للطبقات المحرومة وما إلى ذلك سيكون لها تأثير إيجابي على سياسة التوظيف في المنظمة.

أهداف سياسة التوظيف

تؤكد سياسة التوظيف أهداف التوظيف وتوفر إطارًا لتنفيذ برنامج التوظيف.

قد يشمل نظام المنظمة الذي سيتم تطويره لتنفيذ برامج وإجراءات التوظيف التي سيتم استخدامها.

وفقًا لميموريا، يجب أن تحتوي سياسة التوظيف الجيدة على عناصر مثل

1. هدف المنظمة (قصير المدى وطويل الأجل)،
2. تحديد احتياجات التوظيف،
3. المصدر المفضل للتوظيف،
4. معايير الاختيار والتفضيلات، و
5. تكلفة التوظيف والآثار المالية المترتبة عليه. الأهداف هي الغايات والأهداف.

وفقًا لـ Yoder (1996)، فيما يلي الأهداف الرئيسية لسياسة التوظيف:

• البحث عن أفضل الأشخاص المؤهلين وتوظيفهم لكل وظيفة.
• لتقليل تكلفة التوظيف.
• لتقديم وظائف واعدة والأمن.
• لتوفير مرافق للنمو والتنمية.
• للاحتفاظ بالأفضل والأكثر واعدة.
• للحد من نطاق المحسوبية وسوء التصرف.

تحديات الموارد البشرية في التوظيف

التوظيف هو وظيفة تتطلب منظورًا تجاريًا وخبرة وقدرة على إيجاد ومطابقة أفضل مرشح محتمل للمؤسسة والدبلوماسية ومهارات التسويق (مثل بيع الوظيفة للمرشح) والحكمة لمواءمة عمليات التوظيف لصالح منظمة.

يواجه متخصصو الموارد البشرية – الذين يتعاملون مع وظيفة التوظيف في المنظمة – تحديات جديدة باستمرار في التوظيف. يتمثل التحدي الأكبر للموارد البشرية في التوظيف لمثل هؤلاء المهنيين في تحديد أو تعيين أفضل الأشخاص أو المرشحين المحتملين للمؤسسة.

في السنوات القليلة الماضية، شهد سوق العمل بعض التغييرات الأساسية من حيث التقنيات، ومصادر التوظيف، والمنافسة في السوق، إلخ.

في سوق العمل المشبع بالفعل، حيث تكتسب ممارسات مثل الصيد الجائر والمداهمة زخمًا. يواجه متخصصو الموارد البشرية باستمرار تحديات جديدة في واحدة من أهم وظائفهم – التوظيف.

عليهم مواجهة التحديات المختلفة والتغلب عليها للعثور على أفضل المرشحين لمنظماتهم.

التحديات الرئيسية التي تواجه الموارد البشرية في التوظيف هي:

القدرة على التكيف مع العولمة

يُتوقع من متخصصي الموارد البشرية ومطلوب منهم مواكبة الأوقات المتغيرة، أي التغييرات التي تحدث في جميع أنحاء العالم. يجب أن تحافظ الموارد البشرية على توقيت العملية.

عدم وجود الحافز

يعتبر التوظيف أن يكون عمل غير مرغوب فيه. حتى إذا كانت المنظمة تحقق نتائج، لا يتم شكر قسم الموارد البشرية أو المهنيين على تعيين الموظفين المناسبين وفناني الأداء.

تحليل العملية

سرعة وسرعة عملية التوظيف هي الاهتمامات الرئيسية للموارد البشرية في التوظيف. يجب أن تكون العملية مرنة وقابلة للتكيف ومتجاوبة مع المتطلبات الفورية.

يجب أن تكون عملية التوظيف فعالة من حيث التكلفة.

تحديد الأولويات الاستراتيجية

تعد الأنظمة الجديدة الناشئة فرصة وتحديًا لمتخصصي الموارد البشرية.

لذلك، أصبحت مراجعة احتياجات التوظيف وتحديد أولويات المهام لمواجهة التغيرات في السوق تحديًا لمتخصصي التوظيف.

التغييرات التكنولوجية

يتعلق قرار تطوير الإستراتيجية بالطرق المستخدمة في التوظيف والاختيار. يتأثر هذا القرار بشكل أساسي بالتكنولوجيا المتاحة. أتاح ظهور أجهزة الكمبيوتر لأصحاب العمل مسح مؤهلات المتقدمين الوطنيين والدوليين.

على الرغم من كونها غير شخصية، فقد وفرت أجهزة الكمبيوتر لأصحاب العمل والباحثين عن عمل نطاقًا أوسع من الخيارات في مرحلة الفحص الداخلي.

أتاح التقدم التكنولوجي للباحثين عن عمل الوصول بشكل أفضل. لقد بدأوا في إرسال سيرتهم الذاتية إلى عدد من المنظمات دون إضاعة الوقت ودون إنفاق المال على السفر.

مصادر التوظيف

يتوفر نوعان من مصادر التوظيف مثل؛

• المصادر الداخلية (الموظفون الحاليون، وإحالات الموظفين، والموظفون السابقون والمتقدمون السابقون)، و
• المصادر الخارجية (الاتحادات التجارية، والإعلانات، وتبادل التوظيف، والتوظيف في الحرم الجامعي، والمداخلات والكتابة، والاستشاريون، والإذاعة والتلفزيون، والمنافسون، والتوظيف الإلكتروني، وما إلى ذلك).

المنافسة في السوق

يمكن أن تكون الشركات المتنافسة مصدرًا للتوظيف. تتضمن هذه الطريقة، المعروفة باسم الصيد الجائر أو المداهمة، تحديد الأشخاص المناسبين في الشركات المنافسة، وتقديم شروط أفضل لهم وإغرائهم بعيدًا. من أجل تقليل التكاليف، تنظر المنظمات في أسواق العمل التي من المحتمل أن تقدم الباحثين عن العمل المطلوبين.

بشكل عام، تبحث الشركات في السوق الوطنية للموظفين الإداريين والمهنيين، والأسواق الإقليمية أو المحلية للموظفين التقنيين والأسواق المحلية للموظفين الكتابيين والموظفين ذوي الياقات الزرقاء.

مصادر التوظيف

هناك نوعان أساسيان من مصادر التوريد حيث يمكن استقطاب الموظفين المحتملين. هذه مصادر داخلية ومصادر خارجية. تشير المصادر الداخلية إلى تجنيد أشخاص مؤهلين من داخل المنظمة نفسها (من القوى العاملة الحالية).

عندما تتم الإشارة إلى عدد الموظفين الذين تم توظيفهم بالفعل من قبل المنظمة، فإننا نتحدث عن العرض الداخلي.

عند حدوث أي وظيفة شاغرة، يتم ترقية شخص من داخل المنظمة أو ترقيته أو نقله إلى قسم آخر يدخل أيضًا في فئة مصدر داخلي للتوظيف.

يهتم التوظيف الخارجي بتكوين مجموعة من المرشحين المؤهلين من خلال مصادر التوظيف الخارجية.

تشمل المصادر الخارجية للتوظيف – التوظيف عند بوابة المصنع، والإعلانات، وتبادل التوظيف، ووكالات التوظيف، والمعاهد التعليمية، ومقاولي العمل، والتوصيات، إلخ.

ترتبط المزايا والعيوب بالترقية من داخل المنظمة والتوظيف من خارج المنظمة لملء الفتحات.

مزايا التوظيف الداخلي

• يتمتع الأشخاص المسؤولون عن اختيار المرشحين الداخليين للوظائف الشاغرة بإمكانية الوصول إلى معلومات أكثر شمولاً تتعلق بقدراتهم وسجلهم الإنجازي وإنجازاتهم المحتملة أكثر مما لو كانوا يختارون أشخاصًا من مصدر خارجي.
• إنه محفز للموظفين، حيث يفضلون على الغرباء عند حدوث الوظائف الشاغرة. يميل الموظفون إلى الالتزام بالشركات في ظل هذه الظروف.
• يوفر فرصة للتقدم.
• إنه اقتصادي من حيث الوقت والمال.
• يحسن معنويات الموظفين.
• يحسن صورة المنظمة.
• إنه يحسن احتمالية الأداء الأفضل حيث يكون المرشح في وضع أفضل لمعرفة أهداف وتوقعات المنظمة.

عيوب المصدر الداخلي

• قد تكون الترقية متحيزة بطبيعتها وقد تستند إلى الأقدمية بدلاً من الجدارة.
• ظهرت مشاكل معنوية محتملة لهؤلاء الذين لم يتم ترقيتهم.
• الاقتتال السياسي للترقيات.
• قد يكون الخيار محدودًا في تحديد المواهب المناسبة.
• قناة التجنيد هذه تمنع دماء جديدة من دخول المنظمة.
• يمنع الابتكار والإبداع.
• يحدد الذاتية في الترويج.

يجب أن تكون الترقية من الداخل مدعومة باختيار دقيق للموظفين. يجب أن تكون عملية التوظيف في مصلحة المتقدمين الذين لديهم إمكانات للترقية.

يعتمد الترويج الفعال من الداخل أيضًا على إجراءات الموارد البشرية الأخرى. يعتمد ذلك على توفير التعليم والتدريب اللازمين لمساعدة الموظفين على تحديد وتطوير إمكاناتهم الترويجية. كما يتطلب أيضًا تقييمًا مهنيًا.

مزايا المصادر الخارجية

يُعرف التوظيف من خارج المنظمة كمصدر خارجي.

تعتمد جميع الشركات بشكل أو بآخر على مصادر خارجية. مزايا المصادر الخارجية هي: o أنها تتيح للمنظمة الفرصة لضخ أفكار جديدة في عملياتها من خلال الاستفادة من مهارات المرشحين الخارجيين.

• يحسن معرفة ومهارة المنظمة من خلال التوظيف من مصادر خارجية.
• يحسن ويساعد في الحفاظ على الميزة التنافسية.
• يجلب الاقتصاد على المدى الطويل.

عيوب المصادر الخارجية

• إنه مكلف.
• يسبب هجرة الأدمغة بسبب الخوف من نقص إمكانات النمو.
• يساهم في زيادة احتمال دوران الموظفين.
• إحباط معنويات الموظف الحالي بسبب ازدواجية المعايير المزعومة والتفضيل تجاه التوظيف الجديد من الخارج من خلال تقديم وضع ودفع أفضل.

الغرض من التوظيف وأهميته

الغرض من التوظيف وأهميته مذكور أدناه:

• جذب وتشجيع المزيد والمزيد من المرشحين للتقدم في المنظمة.
• إنشاء مجموعة من المواهب من المرشحين لتمكين اختيار أفضل المرشحين للمؤسسة.
• تحديد المتطلبات الحالية والمستقبلية للمؤسسة بالاقتران مع أنشطة تخطيط الموظفين وتحليل الوظائف.
• التوظيف هو العملية التي تربط أصحاب العمل بالموظفين.
• زيادة مجموعة المرشحين للوظائف بأقل تكلفة.
• ساعد في زيادة معدل نجاح عملية الاختيار من خلال تقليل عدد المتقدمين للوظائف المؤهلين أو المؤهلين بشكل ظاهر.
• ساعد في تقليل احتمالية أن المتقدمين للوظيفة بمجرد تعيينهم واختيارهم سوف يغادرون المنظمة فقط بعد فترة قصيرة من الزمن.
• تلبية الالتزامات القانونية والاجتماعية للمنظمات فيما يتعلق بتكوين القوى العاملة لديها.
• ابدأ في تحديد وإعداد المتقدمين للوظائف المحتملين الذين سيكونون مرشحين مناسبين.
• زيادة الفعالية التنظيمية والفردية لمختلف تقنيات ومصادر التوظيف لجميع أنواع المتقدمين للوظائف.

طرق الاستقدام

يمكن لقسم الموارد البشرية استخدام طرق مختلفة للتوظيف. هذه كالتالي:

يمشي والكتابة

يُشار إلى الباحثين عن عمل الذين يصلون إلى قسم الموارد البشرية بحثًا عن وظيفة بدون مقابل.

عمليات الكتابة هي أولئك الذين يرسلون استفسارًا مكتوبًا. يُطلب من كلتا المجموعتين إكمال طلب فارغ لتحديد اهتماماتهم وقدراتهم.

إحالات موظف

يمكن للموظفين إحالة الباحثين عن عمل إلى قسم الموارد البشرية.

دعاية

إنها الطريقة الأكثر استخدامًا لأنها يمكن أن تصل إلى مجموعة مرشحين أوسع. يصف الوظائف والمزايا، ويحدد صاحب العمل ويخبر أولئك المهتمين بكيفية التقديم.

تستخدم وسائل الإعلام المختلفة للإعلان مثل الصحف والمجلات والتلفزيون والراديو وما إلى ذلك. التصميم المناسب للإعلان سيكون له المزايا التالية:

• شجع الأشخاص المناسبين على التقديم.
• ثني الأشخاص غير المناسبين عن التقديم.

ومع ذلك، يجب أن تحتوي نسخة الإعلان على معلومات مثل

• المسمى الوظيفي،
• مواصفات الوظيفة،
• تسعير الوظيفة،

الإعلان الأعمى هو أسلوب آخر تستخدمه بعض المنظمات. المكفوف ولا يحدد صاحب العمل.

يُطلب من المتقدمين المهتمين إرسال سيرتهم الذاتية إلى رقم صندوق البريد في مكتب البريد أو إلى الصحيفة. نادرا ما تستخدم المنظمة المشهورة والمعروفة الإعلانات الأعمى.

تحتوي الإعلانات العمياء على بعض القيود الشديدة مثل:

• قد تؤدي إلى الآلاف من الباحثين عن عمل لفتح وظيفة واحدة.
• قد لا يتقدم العديد من المرشحين المناسبين لأنهم يشعرون أن الشركة قد تكون ذات سمعة سيئة في حجب هويتهم.
• يعتبر الكثيرون أن مثل هذا الإعلان هو إجراء تسوية تم فيه التوظيف بالفعل.
• قلة قليلة قد تتقدم لوظائف أقل جاذبية.

وكالات التوظيف الحكومية

كل حكومة لديها وكالة توظيف حكومية. وهي مصممة لمساعدة الباحثين عن عمل في العثور على عمل مناسب. هذه الوكالة تطابق الباحثين عن عمل مع فرص العمل.

عندما يكون لدى صاحب عمل وظيفة شاغرة، يقوم قسم الموارد البشرية طواعية بإخطار خدمة التوظيف بالوظيفة ومتطلباتها.

وكالات التوظيف الخاصة

تطورت وكالات التوظيف الخاصة في الفراغ الذي خلقته الصورة السيئة لدائرة التوظيف العامة.

إنهم يتقاضون رسومًا إما من موظف محتمل أو من أصحاب العمل أو من كليهما مقابل خدماتهم. تأخذ شركات التوظيف طلب صاحب العمل للتوظيف ثم تلتمس الباحثين عن عمل، عادة من خلال الإعلانات أو من خلال الزيارات الميدانية.

تتم مطابقة المرشحين مع طلب صاحب العمل ثم يُطلب منهم إبلاغ إدارة الموارد البشرية لصاحب العمل لإجراء مقابلة.

أصبحت بعض الوكالات متخصصة في فئات معينة من العمل مثل ما يلي:

• حراس الأمن،
• مشغلي الكتاب أو الكمبيوتر
• المهندسين
• الصيادلة
• مصرفيون
• الباعة
• محاسبون

شركات البحث المهنية أو التنفيذية

شركات البحث المتخصصة أكثر تخصصًا من وكالات التوظيف.

اكتسبت بعض الشركات سمعة طيبة من حيث الكفاءة والإنتاجية والسلام الصناعي. تحاول العديد من الشركات تحديد المرشحين المناسبين من هذه الشركات لملء الشواغر.

عادة ما تقوم شركات البحث بتوظيف أنواع محددة فقط من الموارد البشرية مقابل رسوم يدفعها صاحب العمل. تبحث شركات البحث بنشاط عن مجندين بين موظفي الشركات الأخرى. وتسمى شركات البحث هذه أيضًا شركات البحث عن الكفاءات.

المؤسسات التعليمية

الجامعات ومعاهد التدريب المهني هي مصادر أخرى مشتركة للمجندين للعديد من المنظمات. تقدم العديد من الجامعات والكليات والمدارس المهنية للطلاب الحاليين ومساعدة الخريجين.

تساعد هذه المساعدة صاحب العمل والخريجين على الالتقاء ومناقشة فرص العمل ومؤهلات مقدم الطلب. تجمع خلايا التنسيب في المؤسسات التعليمية البيانات المتعلقة بالوظائف الشاغرة المحتملة وتدعو الطلاب المهتمين بهذه الوظائف.

بعد ذلك تقوم خلايا التنسيب بالفحص الأولي والتوصية بالمرشحين الذين قاموا بعمل جيد في دراساتهم. لا توجد رسوم أو رسوم مقابل هذه الخدمات في غالبية المؤسسات.

الجمعيات المهنية

يجد المسؤولون عن التوظيف أن الجمعيات المهنية يمكن أن تكون أيضًا مصدرًا للباحثين عن عمل. تجري العديد من الجمعيات أنشطة التوظيف لمساعدة المهنيين الجدد وذوي الخبرة في الحصول على وظائف، خاصة في معارض الوظائف أثناء الاجتماعات والمؤتمرات.

النقابات العمالية

النقابات العمالية هي مصدر لأنواع معينة من العمال.

عندما يريد القائمون بالتوظيف أشخاصًا يتمتعون بمهارات تجارية مثل البناء، يمكن للمسؤولين عن التوظيف الاتصال بمنظمات العمل المحلية، التي تحتفظ بقوائم الأعضاء الذين يبحثون عن عمل.

على سبيل المثال، تحتفظ نقابة السباكين المحلية بقائمة من السباكين الذين يبحثون عن وظائف.

منظمة تطوعية

يمكن لبعض المنظمات التطوعية المساعدة في التوظيف. ومن الأمثلة على ذلك مدارس المعوقين مثل الصم والبكم والمكفوفين.

الموظفين المغادرين

غالبًا ما يتم التغاضي عن مصدرين للتجنيد هما المتقاعدون والموظفون المغادرون. في كلتا الحالتين، هناك ميزة لتوفير الوقت، لأن شيئًا ما معروف بالفعل عن الموظف المحتمل.

التوظيف عبر الإنترنت

يجري بعض أصحاب العمل مقابلات توظيف عبر الإنترنت. غالبًا ما يبدأ أصحاب العمل عملية البحث على الإنترنت عن طريق إنشاء موقع ويب خاص بالمؤسسة وإدراج الوظائف فيه. تشمل مزايا التوظيف عبر الإنترنت من قبل أرباب العمل ما يلي:

• الوصول إلى المزيد من المتقدمين.
• وجود تكاليف أقل وأطر زمنية استجابة أسرع.
• الاستفادة من تجمع المتقدمين المطلعين على الشبكة.

بيت مفتوح

أسلوب غير معتاد نسبيًا للتجنيد يتضمن الاحتفاظ بمنزل مفتوح. تتم دعوة الأشخاص في المجتمع المجاور لمشاهدة مرافق الشركة وتناول المرطبات وقد يشاهدون فيلمًا عن الشركة.

وبالتالي، يتضح من المناقشة أعلاه أن هناك مصدرين رئيسيين للتجنيد.

كلا المصدرين له مزايا وعيوب. تعتمد معايير اعتماد مصدر معين على التكلفة والفعالية، ويكون المصدر فعالًا إذا كان قادرًا على جذب أكبر عدد ممكن من المرشحين المحتملين.

بالإضافة إلى ذلك، يجب أن تتضمن تكلفة دنيا. سياسة التوظيف.

• يجب أن تكون محددة بشكل جيد،
• يجب أن يكون له هيكل تنظيمي مناسب،
• يجب أن يكون لديه إجراء معروف جيدًا لتحديد المرشحين المحتملين،

استنتاج

التوظيف هو عملية لاكتشاف مصادر القوى العاملة لتلبية التعيينات في جدول التوظيف واستخدام تدابير فعالة لجذب تلك القوى العاملة بأعداد كافية لتسهيل الاختيار الفعال لقوة عاملة فعالة.