إعلانات

ما هي الإجراءات التأديبية؟ أنواع وخطوات وميزات

الإجراءات التأديبية

ما هي الإجراءات التأديبية؟

الإجراءات التأديبية هي طريقة للتعامل مع الموظفين الذين يتسببون في مشاكل أو لا يتبعون قواعد الشركة وسياساتها.

أنواع الإجراءات التأديبية

يجب النظر إلى الإجراءات التأديبية المتخذة في المقام الأول على أنها إجراء تصحيحي يهدف إلى منع المزيد من سوء السلوك أو سوء الأداء.

  1. تحذير : هذا هو أخف شكل من أشكال الإجراءات التأديبية وعادة ما يتم تطبيقه في جريمة بسيطة. هذه تعطى شفهيا وبتساهل جدا. يمكن إعطاء التحذيرات شفهيًا أو كتابيًا.

    عادة ما يتم إعطاء التحذيرات الشفهية عند وجود مخالفة بسيطة لسوء السلوك ؛ في حالة فشل التحذير اللفظي في تحقيق النتيجة المرجوة، تلجأ المنظمة إلى تحذير مكتوب لاتخاذ إجراءات أكثر صرامة. لا ينتج عن هذه التحذيرات أي تأثير على حالة الموظف أو الأجور في المؤسسة.
  2. إشعار خطي : عندما لا يعمل التحذير ويستمر الموظفون في نفس سوء السلوك، يصبح من الضروري إصدار إشعار مكتوب يتضمن عقوبة معينة.
  3. الإيقاف : هذا الإجراء التأديبي مؤقت بطبيعته. في هذا يحظر على الموظف أداء الواجبات الموكلة إليه لفترة زمنية معينة.

    بموجب هذا الموظف يتم رفض أداء مهمته لبضعة أيام أو شهور حسب طبيعة سوء السلوك. في وقت لاحق، بعد انتهاء فترة العقوبة ، يمكن للموظف العودة إلى وظيفته.
  4. تخفيض الرتبة : يستخدم فقط في حالة عدم استيفاء الموظف لمتطلبات أو معايير وظيفته الحالية. عندما لا يكون قادرًا على تقديم أداء جيد في وظيفته، يتم نشره بمرتبة واحدة أقل من رتبته الحالية في المنظمة.
  5. الغرامات : وهي نوع العقوبة التي يقتطع فيها مبلغ الغرامة من أجر الموظف لسوء سلوكه. يتم فرض غرامة على الموظف إذا خالف أي قاعدة بشكل متكرر.
  6. التخفيضات في الأجور : عندما يقدم الموظف أي خسارة أو ضرر لممتلكات المنظمة أو يأخذ إجازة بدون إذن وما إلى ذلك، لا يتم دفع أجره بالكامل ويتم خصم مبلغ الخسارة أو الضرر من أجره.
  7. – عقد الزيادات : وهي عقوبتها الكبرى. عندما يكون الموظف على وشك استلام علاقته ولكن بسبب الإجراء التأديبي الذي تم اتخاذه ضده، يتم تعليق علاقته السنوية لبعض الوقت.
  8. إنهاء الخدمة: العقوبة الشديدة التي تجعل الموظف غير مؤهل للعمل. هذه هي المرحلة الأخيرة من أي إجراء تأديبي عندما لا يكون هناك خيار آخر متبقي لصاحب العمل لمعاقبة الموظف.
اقرأ أيضا:  كم يجب أن تتوقع أن تحصل على أجر كمتخصص موارد بشرية؟

خطوات الإجراءات التأديبية

  1. التحقيق الأولي
  2. إصدار صحيفة الرسوم
  3. لقاء المتهمين
  4. إشعار الاستفسار
  5. إجراء تحقيق كامل
  6. النتائج من قبل ضابط التحقيق
  7. اتخاذ القرار النهائي بشأن العقوبة

التحقيق الأولي

تتمثل الخطوة الأولى في إجراء تحقيق أولي في أي ادعاء بسوء السلوك. يتم جمع المعلومات من مصادر مختلفة مثل الشهود على الحوادث المزعومة وما إلى ذلك ويتم إعداد تقرير تحقيق.

إصدار صحيفة الرسوم

في حالة وجود سوء سلوك، يجب على الإدارة المضي قدمًا في إصدار صحيفة اتهام كتابيًا للموظف. صحيفة الاتهام هي وثيقة اتهام رسمية والالتزام القانوني بالمتهم.

لقاء المتهمين

بعد إصدار صحيفة الاتهام للموظف يجب تحديد لقاء مع الموظف المتهم. يجب إعطاؤه فرصة لشرح سبب سوء السلوك. قد يكون هناك جانب آخر للموقف لم يتم تغطيته في التحقيق من مصادر أخرى.

إشعار الاستفسار

بعد الرد على صحيفة الاتهام، قد تظهر حالتان:

  • إذا اعترف الموظف بالتهم الموجهة إليه، فسيقوم صاحب العمل بمعاقبته في ذلك الوقت فقط دون أي استفسار إضافي.
  • إذا نفى الموظف التهمة، فسيقوم صاحب العمل بإجراء مزيد من الاستفسار.

إجراء تحقيق كامل

عندما ينكر الموظف التهم، يتم إجراء تحقيق كامل حيث يتم دراسة جميع التفاصيل من قبل ضابط التحقيق. يتم استجواب شهود مختلفين ومراقبة تسلسل الأحداث.

النتائج من قبل ضابط التحقيق

يجب على ضابط التحقيق بعد إجراء التحقيقات المناسبة أن يقرر ما إذا كانت التهم الموجهة إلى الموظف صحيحة أم لا.

اتخاذ القرار النهائي بشأن العقوبة

إذا أثبت ضابط التحقيق التهمة على الموظف، فيجوز لصاحب العمل أو السلطة القانونية فرض عقوبة على الموظف. ستعتمد العقوبة على خطورة سوء السلوك. قد تكون عقوبة مؤقتة مثل الإيقاف أو الغرامة المالية أو ما إلى ذلك، أو إذا كان سوء السلوك يستحق عقوبة شديدة، فقد يتم إنهاء خدمات الموظف.

اقرأ أيضا:  ما هي تنمية الموارد البشرية (HRD)؟ التعريف والوظائف

يجب إبلاغ العقوبة إلى الموظف برسالة مكتوبة يجب أن تحتوي على جميع التفاصيل المتعلقة بلائحة الاتهام، والاستفسار، ونتائج التحقيق، والقرارات المتخذة، وتاريخ سريان العقوبة. ومع ذلك، إذا شعر الموظف أن التحقيق الذي تم إجراؤه لم يكن مناسبًا أو أن الإجراء المتخذ غير مبرر، فقد يطعن في إعادة النظر في قضيته.


ميزات الإجراء التأديبي الفعال

تصحيحية وليست عقابية

يجب أن يكون الهدف الرئيسي للنظام التأديبي هو تصحيح السلوك والحفاظ على أداء الموظفين بدلاً من معاقبتهم. سيشعر بمزيد من الانتماء إلى المنظمة وسيحصل على الدافع لاتباع القواعد واللوائح التي وضعتها المنظمة.

نهج تأديبي تقدمي

يجب أن يكون نظام الانضباط تقدميًا بطبيعته. يبدأ النهج التأديبي التدريجي بإجراء تصحيحي معتدل يتم اتخاذه في البداية والذي يتقدم في الخطورة إذا استمر الموظف في إظهار سلوك غير لائق.

بموجب هذا النهج، يحصل الموظفون على وقت كافٍ لتصحيح أفعالهم ولا يعتبرونها أمرًا مفروغًا منه.

يجب اتباع “قاعدة الموقد الأحمر الساخن”

وفقًا لقاعدة الموقد الساخن، يُعتقد أن أي تأخير في إجراء تأديبي يتعارض مع الغرض الكامل من وراءه. يجب أن يكون للإجراء التأديبي نفس الميزات والتأثيرات التي يتم الحصول عليها من خلال لمس الموقد الساخن.

تقارن قاعدة “الموقد الأحمر الساخن” بين لمس الموقد الأحمر الساخن وانتهاك قواعد الانضباط. عندما يلمس شخص ما موقدًا ساخنًا أدناه، يمكن أن تكون العواقب مرتبطة بإجراء تأديبي أيضًا

  1. بيرنز فورًا : أي تأخير في الإجراء التأديبي يفسد الغرض الكامل من اتخاذه، وتأخر الإجراءات التأديبية يترك المتهم يتساءل عن سبب ذلك. إذا تم اتخاذ إجراء تأديبي، فيجب أن يتم اتخاذه على الفور حتى يفهم الشخص سبب ذلك.

    تؤدي الإجراءات التأديبية المتأخرة أيضًا إلى خفض الروح المعنوية للموظفين الآخرين الذين يلتزمون باستمرار بقواعد وأنظمة المنظمة.
  2. تحذير : نظرًا لأن الشخص يشعر بالحرارة إذا اقترب من الموقد الساخن، فهذا بمثابة تحذير بأنه إذا اقترب أكثر ولمس الموقد الساخن، فقد يحرق نفسه.
  3. يعطي عقابًا ثابتًا : يحرق كل من يلمسه، وبالتالي تظهر نتائج متسقة في كل مرة دون أي استثناء.
  4. الحروق بشكل غير شخصي : الإجراء التأديبي غير شخصي حيث لا يوجد تحيز مشابه للموقد الساخن الذي يحرق أي شخص يلمسه دون إظهار أي محاباة.
اقرأ أيضا:  كيفية إنشاء برنامج تدريبي

تدريب المشرفين

يحتاج المشرفون والمديرون إلى التدريب على توقيت وكيفية استخدام الإجراء التأديبي. هناك قدر معين من مهارات الحكم والاتصال المطلوبة أثناء التعامل مع الموظفين مما يؤدي إلى اضطراب في المنظمة.

علاوة على ذلك، تعتبر قرارات الانضباط التي يتخذها المشرفون المدربون عادلة من قبل كل من الموظفين والمديرين لأنهم سيتبعون ممارسات عادلة ومستنيرة أثناء اتخاذ أي إجراء تأديبي.

يجب أن يكون الانضباط عادلاً

يجب أن يتلقى كل موظف نفس العقوبة عن نفس الجريمة. يجب أن يكون هناك عدم تحيز وعدم محاباة عند اتخاذ قرار بشأن إجراء تأديبي ضد شخص ارتكب جريمة. إذا كانت هناك عقوبات مختلفة لنفس الجريمة، فقد يؤدي ذلك إلى التحيز.

يجب أن تكون الإجراءات التأديبية سريعة

يجب أن يكون الانضباط الفعال فوريًا. إن الفاصل الزمني الأطول بين جريمة سوء السلوك والإجراء التأديبي يهدد الغرض الكامل منه. سيأخذ الموظف الأمر بتساهل شديد وينساه قريبًا جدًا.

متابعة

يجب إبلاغ الموظفين بشكل واضح بما يشكل سلوكًا جيدًا وعقوبات سوء السلوك التي قد يتعرضون لها. بمجرد اتخاذ الإجراء التأديبي، يجب إجراء متابعة مناسبة حيث يجب ملاحظة التغيير في سلوك الموظف الذي تمت معاقبته ويجب التأكد من وجود تحسن في سلوكه

مقالات قد تهمك:

ادخل ايميلك للتوصل بكل جديد رواد الأعمال العرب