القدرات التنظيمية: التعريف والأمثلة وعملية البناء

تمكن القدرات التنظيمية الشركات من تعظيم أدائها وتحقيق أهدافها. دعونا نلقي نظرة على تعريف القدرات التنظيمية، وبعض الأمثلة، وكيف يمكن لفرق البحث والتطوير والموارد البشرية المساعدة في بناء القدرات التنظيمية.

ما هي القدرات التنظيمية؟

قدرات المنظمة (OC) هي الأصول الإستراتيجية غير الملموسة التي تعتمد عليها المؤسسة لإنجاز العمل، وتنفيذ إستراتيجية أعمالها، وإرضاء عملائها. 

لا يمكن أن تنشأ هذه القدرات من جهد واحد أو باتباع نموذج خارجي. بدلاً من ذلك، يتم الحصول عليها وتنقيحها داخليًا من تفاعلات متعددة لتكون خاصة بالمنظمة. يمكن أن تشمل الخبرة أو الأنشطة أو المعلومات أو المعرفة أو الإجراءات أو العمليات أو المهارات أو الأنظمة أو التقنيات أو الميزات التكيفية الفريدة.

تحدد قوة ومواءمة هذه الأصول هوية الشركة وتميزها عن المنافسين. تقوم كل منظمة بتطوير هذه السمات ودمجها في ثقافتها بمرور الوقت، لذلك يصعب على الآخرين تحديدها وتكرارها. على سبيل المثال، يمكن لشركة Coca-Cola بيع تركيبة المشروبات الغازية الخاصة بها إلى شركة أخرى، لكن هذه الشركة لن تكون قادرة على محاكاة نفس الاتصال العاطفي الذي يتمتع به العملاء مع Coke.

بناء القدرات التنظيمية هو جزء لا غنى عنه في عملية التطوير التنظيمي .

سوف نتعمق في هذه الأمور أدناه، ولكن بعض الأمثلة على القدرات التنظيمية هي:

• الثقافة التنظيمية
• أداء القيادة
• الوحدة الاستراتيجية
• التعاون
• رشاقة
• الموهبة
• اتصال العملاء

أهمية القدرات التنظيمية

تمتلك الشركات الأكثر نجاحًا وإعجابًا مجموعات متميزة من السمات التي تجعلها تبرز من المنافسة. يحترم الناس مؤسسات مثل Starbucks و Apple و Disney بسبب قدراتهم وليس هياكلهم. إنها موهبتهم في الابتكار واستعدادهم للتكيف مع احتياجات المستهلكين المتغيرة التي تجعلهم جديرين بالثقة وذات صلة.

أجرت مجموعة بوسطن الاستشارية (BCG) دراسة استقصائية مفصلة ومقابلة مع كبار المديرين التنفيذيين من الشركات الدولية في مختلف الصناعات لتحديد سبب ازدهار شركاتهم. أشارت النتائج إلى ارتباط واضح بين القدرات التنظيمية والنجاح.

يساعد المزيج الصحيح من القدرات التنظيمية الشركات على العمل بفعالية وتقديم خدمة ممتازة ورضا العملاء. القدرات التنظيمية هي قوة دافعة في:

• اكتساب ميزة تنافسية – تساعد القدرة على إدارة الموارد والمعلومات بشكل فعال على تركيز المؤسسة على تلبية طلبات العملاء من خلال منتجاتها وخدماتها المميزة. هذا يؤدي إلى التفوق على المنافسين واكتساب مكانة بارزة في السوق.
• التكيف مع التغيير – يمكن للمؤسسة التي تبذل جهدًا للتوافق مع الموظفين والعملاء والاتجاهات والأسواق الناشئة أن تتوقع بشكل أفضل الاتجاهات الجديدة التي يجب أن تتخذها وتخطط لها. 
• قيادة أداء الأعمال – الاستثمار في تطوير القدرات التنظيمية يصقل قوة الشركة وهويتها. إن تسخير هذه القيمة غير الملموسة يعزز الاستقرار ويحقق أقصى استفادة مما يقدمه الجميع. هذا يوفر الأداء الأمثل.

أنواع القدرات التنظيمية

من أجل التركيز على بناء القدرات التنظيمية، من المفيد فهم الصورة الكبيرة لما هي عليه. قد تختلف تعريفات القدرات التنظيمية، حيث توجد عدة أنواع وتصنيفات مختلفة لـ OC. فيما يلي نظرة عامة على بعض الفئات العامة:

القدرات التشغيلية

تعكس هذه السمات قدرة الشركة على مواءمة المهارات والإجراءات الروتينية والعمليات للعمل بنجاح في أسواق محددة وتلبية متطلبات أصحاب المصلحة. 

تتجسد القدرات التشغيلية تدريجياً بمرور الوقت، وفقًا للخصائص المحددة لكل عمل تجاري. غالبًا ما يندمجون في الخلفية، لذا فهم أقل وضوحًا ويصعب تقليدهم. وبالتالي، يمكن أن تكون ميزة تنافسية.

دعنا نستخدم مطعم كمثال على القدرات التشغيلية. أيًا كان تدريب الطهاة الذي يحتاج إلى تخصيصه وفقًا لنوع قائمة مطعم معين، والأسعار، والمكونات المتاحة، وما إلى ذلك. قد تكون الوصفات المستخدمة مشابهة جدًا لمطاعم أخرى، ولكن العملية الفريدة لإعداد أطباق معينة يتم تطويرها بمرور الوقت ونقلها إلى طهاة جدد. ستعكس القدرة على الاستفادة من الموارد ومهارات الطهاة أسلوب الطبخ في المطعم وشخصيته لعملائه. 

القدرات الإستراتيجية

ترتبط هذه بالاستراتيجية والرؤية وتشير إلى مدى جودة تعامل المؤسسة مع بيئة أعمالها وتميزها عن بعضها البعض. القدرات الإستراتيجية هي التي تأخذ الفكرة إلى واقع ناجح. 

على سبيل المثال، تريد شركة تصنيع المزيد من المنتجات المتاحة لقاعدة عملاء متنامية. يجب على الشركة تقييم ما إذا كانت لديها الموارد اللازمة لإنشاء المنتجات وإيصالها إلى العملاء. هل لدى الموردين المعتادين المواد الخام اللازمة؟ هل مستودعاتنا مجهزة بشكل كافٍ؟ هل شركات الشحن قادرة على التعامل مع زيادة في المنتجات؟ ستضمن قدرة الشركة على تنفيذ هذه الاستراتيجية عدم تعثر العملية. 

قدرات ديناميكية أو وصفية

تركز هذه على كيفية تكيف الشركة بشكل جيد مع بيئة الأعمال المتغيرة من خلال بناء كفاءاتها ودمجها وإعادة تكوينها. بمعنى آخر، القدرة على تغيير القدرات. 

عرّف David J. Teece هذا المفهوم في عام 1997 وشرحها على أنها القدرة على: “(1) إدراك وتشكيل الفرص والتهديدات، (2) اغتنام الفرص، (3) الحفاظ على القدرة التنافسية من خلال التعزيز، والجمع، والحماية، ومتى ضروري، لإعادة تكوين الأصول غير الملموسة وغير الملموسة لمؤسسة الأعمال “.

أظهرت Apple قدرات ديناميكية عندما كانت لا تزال مجرد شركة مصنعة لأجهزة الكمبيوتر من خلال إنشاء iPod. على الرغم من وجود مشغلات MP3 بالفعل، إلا أن شركة Apple رأت الحاجة إلى جهاز أصغر حجمًا وأكثر أناقة وأكثر جاذبية للمستهلكين. زاد iPod من سعر سهم Apple بشكل كبير وبدأ في طريقه إلى أن يصبح شركة تصميم إلكترونيات استهلاكية ثورية. 

قدرات السياق

تم العثور على هذه في الوظائف التي تعتبر ضرورية لإنجاز الأشياء ولكنها أكثر وراء الكواليس. تكون أكثر وضوحا عندما لا تعمل بشكل جيد. 

ضع في اعتبارك قسم المحاسبة في معظم الشركات. إذا عرضوا المبالغ المستردة لمنتج أو خدمة، وسارت عملية استرداد الأموال بسلاسة، فإنهم يلبيون احتياجات عملائهم. من ناحية أخرى، إذا كانت العملية بطيئة أو فشلت تمامًا، فسيصاب العملاء بالإحباط وستسمع الأقسام الأخرى عنها.

القدرات الأساسية مقابل القدرات غير الأساسية

القدرات التنظيمية لها مستويات متفاوتة من القيمة والاتصال بكل شركة. تتمثل إحدى طرق تقسيمها في القدرات الأساسية وغير الأساسية. القدرات الأساسية جزء لا يتجزأ من أعمال الشركة والميزة التنافسية ويتم الاحتفاظ بها داخل المؤسسة. يمكن الاستعانة بمصادر خارجية للقدرات غير الأساسية لشريك استراتيجي. 

يعتمد ما إذا كانت القدرة أساسية أو غير أساسية على نوع العمل. لدى شركة تطوير تطبيقات الأجهزة المحمولة مطورون داخليون لأن هذا ما يفعلونه. سيحتاج موفر المرافق الذي يريد تطوير تطبيق جوال لتقديم خدمة أفضل لعملائه إلى الاستعانة بمصادر خارجية لهذه الإمكانية. 

القدرات السلوكية مقابل الهيكلية

طريقة أخرى لكسر القدرات التنظيمية في تصنيفات الهيكلية والسلوكية. 

القدرات الهيكلية تتعلق بكيفية تنظيم المنظمة. يتضمن ذلك إدارة المشروع، والخدمات المشتركة، وتحليلات الأعمال، ومستويات القيادة، إلخ. 

تتعلق القدرات السلوكية بسمات الموظفين ومقارباتهم. وهذا يشمل مجالات مثل إدارة التغيير، والأداء القيادي، والتنسيق متعدد الوظائف، ومشاركة الموظفين.

أظهر استطلاع BCG المذكور سابقًا أن 77٪ من المستطلعين يرون أن القدرات السلوكية مهمة جدًا أو مهمة للغاية للمستقبل، بينما 63٪ ذكروا القدرات الهيكلية. 

أمثلة على القدرات التنظيمية

من المفيد أن ترى كيف تبدو OC في تطبيق حقيقي. نظرًا لأن الأنواع العديدة المختلفة من القدرات التنظيمية كثيرة جدًا بحيث لا يمكن تغطيتها، فلنستعرض الأمثلة السبعة التالية فقط:

الثقافة التنظيمية	تعمل ثقافة الشركة الشاملة على تمكين الموظفين وإشراكهم، وتدعم الأهداف التنظيمية: – تدعم الثقافة التنمية وتشكل هوية المنظمة.  – عقليات الموظفين تساعدهم على العمل بشكل جيد. – يعزز التعاون العمل الجماعي، ويشكل التحالفات، ويسمح بالاتصال متعدد الوظائف.
أداء القيادة	يمثل قادة الأعمال الشركة بشكل جيد وفعال ويديرون ويلهمون الموظفين: – توجد علامة تجارية واضحة للقيادة تميز الشركة عن المنافسين.  – تصور القيادة ايجابي. – تظل الصفات القيادية ثابتة في جميع الفرق. – يتم تضمين مهارات القيادة في جميع أنحاء المنظمة، مع توفير فرص التعلم لجميع الموظفين.
الوحدة الاستراتيجية	يتم توضيح وجهة النظر الاستراتيجية وتبنيها في جميع أنحاء المنظمة: – هناك استثمار مستمر في الممارسات والإجراءات اللازمة لتطوير الاستراتيجية وتنفيذ الاستراتيجية. – يفهم جميع الموظفين في جميع أنحاء المنظمة باستمرار استراتيجية العمل وسبب أهميتها. – يدرك الموظفون كيف أن دورهم يدعم الاستراتيجية. – يشعر الموظفون بأنهم مسموعون ويرون اقتراحاتهم تعمل على أساسها.
التعاون	تقديم منتجات وخدمات جديدة ناجحة. التحديث المنتظم للعمليات من أجل التحسين المستمر: – التركيز على المستقبل وليس الماضي. – الاستعداد لإعادة اختراع أجزاء من المنظمة. – توجد عمليات سليمة يمكن أن تأخذ شيئًا جديدًا. – يتم خلق جو من الإثارة حول المفاهيم الجديدة.
رشاقة	أن تكون متجاوبًا ومرنًا فيما يتعلق بالتغيرات في البيئة الداخلية والخارجية: – موظفون ماهرون ومطلعون ومستعدون للتكيف. – اتخاذ قرارات سريعة لا تعتمد على البيروقراطية. – التخطيط الاستباقي الذي يمكن تعديله للاستجابة للمنافسة أو الأحداث غير المتوقعة. – أنظمة وسير عمل مرنة يمكنها استيعاب عملية التغيير التنظيمي أو التوسع.
الموهبة	الموظفون على جميع المستويات مؤهلون فيما يقومون به: – تم تجهيز الموظفين بالمهارات والأدوات التي يحتاجون إليها لأداء أدوارهم في الحاضر والمتطلبات المستقبلية. – يلتزم الموظفون بأداء وظائفهم بشكل جيد ومتسق. – دعم التعلم والتطوير وتقديمه. – القدرة على تحفيز الموظفين الأكفاء والاحتفاظ بهم.
اتصال العملاء	العلاقات مع العملاء القائمة على الثقة والتركيز القوي على العملاء هي الدعامة الأساسية. – تعطى الأولوية للفرق المخصصة التي لديها اتصال هادف مع العملاء. – الالتزام بالمساءلة تجاه العملاء. – جمع وتحليلات قوية لبيانات العملاء.

كيف يمكن لفرق L&D والموارد البشرية المساعدة في بناء القدرات التنظيمية

في حين أن فرق L&D والموارد البشرية ليست مسؤولة وحدها عن بناء القدرات التنظيمية، فهي شيء يمكنهم المساعدة فيه. هذا هو الحال بشكل خاص فيما يتعلق بالقدرات السلوكية مثل فعالية الإدارة، وإدارة أداء الموظفين، والثقافة، وما إلى ذلك، حيث يمكن لوظيفة الموارد البشرية أن تضيف الكثير من القيمة.

فيما يلي بعض الإجراءات التي يمكنك اتخاذها لتقييم وتنمية القدرات التنظيمية:

1. إشراك القيادة

التواصل مع القادة للتأكد من فهمهم الكامل لعملية تقييم وبناء القدرات التنظيمية ودورهم فيها. نظرًا لأنك بحاجة إلى قادة لدعم المبادرة، فمن الضروري شرح ما سيحدث وما هو متوقع منهم. من المتوقع أن يكرسوا الوقت والطاقة لذلك وقد يضطرون إلى التضحية ببعض النتائج على المدى القصير. يمكن أن يمنع توجيه الجميع وضمهم للركاب من البداية المفاهيم الخاطئة على الطريق.

2. تحديد وإدراج القدرات التنظيمية الخاصة بك

نظرًا لأن مصطلح “القدرة التنظيمية” يمكن أن يثير العديد من التفسيرات، وضح لأصحاب المصلحة ما تعنيه به. سيساعدك هذا أيضًا على إنشاء لغة تتحدث بها عن OC في مؤسستك للتأكد من أن الجميع على نفس الصفحة. 

اطرح أفكارًا حول ما يجب أن تكون مؤسستك جيدة فيه لتزدهر على المدى الطويل. يجب أن تتضمن قائمتك القدرات المطلوبة، ويجب أن تشير إلى تلك التي تساعد بالفعل في تنفيذ استراتيجية العمل واكتساب ميزة على المنافسة.

ضع في اعتبارك أنواعًا مختلفة من OC، لكن ركز بشكل أساسي على القدرات الإستراتيجية. اصطف من سيكون مسؤولاً عن مراقبة الدروس المستفادة من كل منطقة. أيضًا، فكر في مدى استدامة وملاءمة كل قدرة إذا كان هناك تحول في استراتيجية عملك أو تغييرات أخرى. 

3. إجراء تقييم القدرات التنظيمية

عيّن مؤشرات الأداء لكل قدرة وحدد مكانك الحالي في المقارنة. يمكنك القيام بذلك من خلال الاستطلاعات أو المقابلات الداخلية. تشمل الخيارات الأخرى استشارة خبراء خارجيين أو مصادر بيانات أخرى. يجب أن يركز تقييمك على الموارد والعمليات والهياكل.

4. فهم فجوة القدرات

ألق نظرة صريحة على مكان وجود مؤسستك والمكان الذي تريده فيما يتعلق بكل قدرة. على سبيل المثال، قد لا تكون قيادتك قوية كما تريد لأن لديك خط قيادة ضعيف. ستحتاج إلى التفكير في الجهد الذي ستستغرقه لتحويل هذا. ثم يمكنك البدء في تحديد قادة المستقبل وإعداد خطط تطوير القيادة لهم.

5. تحديد الأولويات وإنشاء خطة عمل

لن تتمكن من سد جميع الفجوات في ربع واحد أو حتى عام واحد. حدد القدرات المهمة التي تحقق أكبر قدر من القيمة وابدأ بها.

يمكنك تصنيف كل قدرة حسب مدى أهميتها ومدى صعوبة تنفيذها. ابدأ مبكرًا بالأمور المهمة والبسيطة إلى حد ما للبدء. قد يلزم تعيين القدرات الأكثر تعقيدًا في التنفيذ إلى فريق يمكنه تخصيص الوقت والموارد المطلوبة. يعد فرز القدرات بهذه الطريقة مكانًا ممتازًا لبدء إنشاء خطة عمل ذات أهداف محددة.

على سبيل المثال، إذا اكتشفت أن الموظفين في قسم معين يفتقرون إلى مهارة معينة تجعلهم أكثر إنتاجية، يمكنك تنفيذ برنامج تدريب موجه لمساعدتهم على بناء تلك المهارة. بهذه الطريقة، تقوم ببناء قدرات موهبتك.

6. تتبع التقدم والمتابعة

يجب قياس أي مبادرة ومراجعتها لفهم تأثيرها وتحقيق النجاح. قد يكون تقييم القدرات أمرًا صعبًا نظرًا لكونها مجردة، لذلك يجب أن يكون لديك أهداف كمية ومعالم رئيسية في مكانها الصحيح. سيسمح لك ذلك بتتبع مكانك بمجرد وضع خطتك موضع التنفيذ.

دعنا نعود إلى مثال خط أنابيب القيادة لدينا. على سبيل المثال، قد يكون هدفك هو تحديد خمسة قادة محتملين جدد، وتطوير خطة مخصصة لتطوير القيادة لكل منهم وبدء العمل بها في الربعين المقبلين. في نهاية الربع الثاني، يمكنك تقييم تقدمك وأين يمكنك تحسينه.

عزز باستمرار أهمية هذه القدرات. يجب أن يكون هناك ارتباط مستمر بينهم وبين أهداف الشركة ومكافآت الموظفين. استخدم المقاييس لقياس الخطة باستمرار، حتى تتمكن من إجراء التعديلات المناسبة وتوسيعها لمزيد من الاستثمار في القدرات الحاسمة.

نقاط ختامية

للقدرات التنظيمية تأثير عميق على أي عمل. يتيح لك الفهم الشامل للقدرات التنظيمية وأنواعها المختلفة تركيز جهودك على بناء القدرات الأكثر تأثيرًا. سيساعد المتخصصون في L&D والموارد البشرية الذين يمكنهم تقديم التوجيه في هذا المجال مؤسساتهم على أن تكون مجهزة بشكل أفضل للنجاح في المستقبل وجاهزة للازدهار في بيئة سريعة التغير.