نعلم جميعًا موظفًا يتقدم دائمًا، أليس كذلك؟ هذا الشخص الذي يذهب إلى أبعد الحدود من أجل زملائه في العمل والشركة. قد لا يعرفون ذلك بأنفسهم، لكن ما يثبتونه يسمى سلوك المواطنة التنظيمية. في هذه المقالة، سوف نلقي نظرة فاحصة على سلوك المواطنة التنظيمية، وفوائدها، وأنواعها المختلفة، وأفضل الممارسات. هنا يذهب!
ما هو سلوك المواطنة التنظيمية؟
سلوك المواطنة التنظيمية (OCB) هو مصطلح يستخدم لوصف جميع تصرفات وسلوكيات الموظفين الإيجابية والبناءة التي لا تشكل جزءًا من الوصف الوظيفي الرسمي. إنه أي شيء يفعله الموظفون، بدافع إرادتهم الحرة، وهو ما يدعم زملائهم ويفيد المنظمة ككل.
OCB ليس شيئًا مطلوبًا من الموظفين للقيام بعملهم وليس جزءًا من مهامهم التعاقدية.
تم تعريف سلوك المواطنة التنظيمية لأول مرة من قبل دينيس أورجان في عام 1988 على أنه “سلوك فردي لا يكافأ بنظام المكافآت الرسمي … ولكن عندما يقترن بالسلوك نفسه في المجموعة، يؤدي إلى الفعالية.”
كان دينيس أورجان هو نفسه الذي حدد خمسة أنواع مختلفة من سلوك المواطنة التنظيمية. سنلقي نظرة على كل منهم في القسم أدناه.
أنواع سلوك المواطنة التنظيمية
وفقًا للجهاز، فإن سلوكيات المواطنة التنظيمية الخمس الأكثر شيوعًا هي:
- الإيثار – يحدث الإيثار في مكان العمل عندما يساعد الموظف أو يساعد موظفًا آخر دون توقع أي شيء في المقابل. مثال بسيط على السلوك الإيثاري في العمل هو عندما يقدم شخص ما مساعدته لزميل في العمل غارق في تولي (جزء من) مهامه أو التطوع للمساعدة في تنظيف المقصف بعد حدث داخلي للشركة. يمكن أن يؤدي الإيثار في مكان العمل إلى رفع معنويات الموظفين وإنتاجيتهم وفعاليتهم.
- المجاملة – اللباقة هي سلوك مهذب ومراعي تجاه الآخرين، وفي هذه الحالة، تجاه الموظفين الآخرين. تتضمن أمثلة المجاملة في العمل قول صباح الخير (!)، وسؤال زميل في العمل كيف كانت إجازته، وكيف يعمل أطفالهم، وكيف يسير المشروع الذي يعملون عليه حاليًا ؛ بشكل أساسي، أي سؤال يتعلق بموضوع (شخصي) تحدث عنه شخص سابقًا يُظهر للأشخاص أنك استمعت إلى ما يقولونه.
- الروح الرياضية – ببساطة، الروح الرياضية تتعلق بقدرة الموظف على أن يكون خاسرًا جيدًا. يتعلق الأمر بالقدرة على التعامل مع المواقف التي لا تسير كما هو مخطط لها – أو المفاجآت السلبية – وعدم إظهار السلوك السلبي عند حدوث ذلك.
مثال على الروح الرياضية الجيدة في مكان العمل هو الموظف الذي يتولى مؤقتًا مهام أحد أعضاء الفريق الذي كسرت ساقه وسيكون في إجازة مرضية لبضعة أسابيع. في حين أن هذا يزيد بشكل كبير من عبء العمل على هذه الموظفة، إلا أنها لا تشكو من ذلك لزملائها لأنها تعلم أنه موقف مؤقت وأنها ستأخذ واحدًا للفريق (للتمسك بالمصطلحات الرياضية). - الضمير – يُعرَّف الضمير بأنه سلوك ينطوي على مستوى معين من ضبط النفس والانضباط ويتجاوز الحد الأدنى من المتطلبات. في بيئة العمل، هذا يعني أن الموظفين لا يحضرون في الوقت المحدد ويلتزمون بالمواعيد النهائية فحسب، ولكنهم، على سبيل المثال، يخططون أيضًا مسبقًا قبل الذهاب في عطلة حتى لا يغرق زملاؤهم في عبء العمل الكبير .
أحد الأمثلة المتعلقة بإعداد العمل عن بُعد هو امتلاك ما يكفي من الانضباط الذاتي للاستيقاظ في الصباح وإنجاز العمل، حتى في حالة عدم وجود مدير حولك لإعطائك تنبيهًا. يعني الضمير أيضًا معرفة أنه في بعض الأحيان تحتاج الوظيفة ببساطة إلى الإنجاز، على الرغم من حقيقة أنها بعد ساعات. - الفضيلة المدنية – الفضيلة المدنية تدور حول كيفية تمثيل شخص ما للمؤسسة التي يعمل بها. يتعلق الأمر بكيفية دعم الموظف لشركته عندما لا يكون في منصب رسمي. كيف يتحدثون عن المنظمة لأصدقائهم وعائلاتهم على سبيل المثال؟
يمكن أيضًا إظهار الفضيلة المدنية من خلال تسجيل الموظفين في أحداث تجارية مثل جمع التبرعات، أو إجراء ماراثون (شبه) لمؤسسة خيرية مع فريق من زملاء العمل. الفضيلة المدنية هي نوع من سلوك المواطنة التنظيمية الذي يخلق إحساسًا بالمجتمع والصداقة الحميمة داخل المنظمة. وهذا بدوره يؤدي إلى زيادة الرضا الوظيفي وتحسين الأداء الوظيفي.
فوائد سلوك المواطنة التنظيمية
لقد ذكرنا بالفعل بعض فوائد سلوك المواطنة التنظيمية أعلاه، ولكن إليك نظرة عامة (غير شاملة):
- يمكن لـ OCB رفع معنويات الموظفين
- يزيد من مستويات الناس في العمل المجدي
- إنه جيد لأداء الموظف وإنتاجيته ؛ في الواقع، تظهر الأبحاث أن OCB يتوقع الأداء بشكل إيجابي
- يخلق تفاعلات اجتماعية أفضل بين الموظفين
- يقلل من التوتر
- يخلق إحساسًا بالمجتمع بين الموظفين
- إنه جيد لعلامتك التجارية لصاحب العمل
سلوك المواطنة التنظيمية – 3 أفضل الممارسات
كما رأينا في القسم السابق، يمكن أن يكون لـ OCB فوائد كبيرة لكل من الموظفين والمؤسسات. إذن كيف يمكن للموارد البشرية تشجيع هذا النوع من السلوك؟ لقد قمنا بإدراج أفضل 3 ممارسات.
1. حق التوظيف
هناك بعض الأشياء التي يمكنك تضمينها بالفعل في عملية الاختيار الخاصة بك من أجل 1) إظهار نوع سلوك المواطنة التنظيمية الذي تشجعه شركتك و 2) مراعاة “ملاءمة OCB” المحتملة عند تعيين أشخاص. فيما يلي بعض الأمثلة لما قد يبدو عليه ذلك في أجزاء مختلفة من عملية التوظيف لديك:
- الوصف الوظيفي – يمكن (ينبغي) أن يعكس الوصف الوظيفي الخاص بك قيم الشركة بحيث يمكن للمرشحين أن يقرروا ما إذا كانت هذه القيم تتماشى مع قيمهم الخاصة أم لا. إذا كان لقيمك صدى معهم، فمن المرجح أن تُظهر، على سبيل المثال، أفعال الفضيلة المدنية أكثر مما تفعل عندما لا تفعل ذلك.
- معاينة واقعية للوظيفة – يتيح لك استخدام معاينة واقعية للوظيفة أن تُظهر للمرشحين “يومًا في حياة” فعليًا. هذا يعني أنه يمكنك أن تُظهر للمتقدمين كيف يتعامل الأشخاص مع بعضهم البعض في الشركة (مجاملة)، وكيف يعمل الناس (الضمير)، والتعاون (الإيثار)، وما إلى ذلك. وبعبارة أخرى، تعد المعاينة الواقعية للوظيفة فرصة رائعة لإظهار المرشحين من هذا النوع لسلوك المواطنة التنظيمية الذي ترغب في رؤيته في مؤسستك. هنا أيضًا، يمكنهم بعد ذلك أن يقرروا بأنفسهم ما إذا كان العمل في شركتك يناسبهم أم لا.
- الاختيار المسبق – غالبًا ما تستخدم المنظمات التي توظف أعدادًا كبيرة من الأشخاص أداة تقييم ما قبل التوظيف . يمكن أن تتضمن هذه الأدوات مجموعة واسعة من التقييمات المختلفة مثل الاختبار المعرفي، واختبارات العينة الوظيفية، واختبار الشخصية – لقياس مدى وعي الناس على سبيل المثال! – ولكن أيضًا أسئلة تحدد ما إذا كانت هناك ثقافة مناسبة بين المرشح وثقافة الشركة.
- مقابلة – خلال مرحلة المقابلة، يمكن لمدير التوظيف أو أي شخص آخر يجري مقابلات مع المرشحين إبراز بعض الأمثلة على سلوك المواطنة التنظيمية عندما يتحدثون عن الشركة أو الفريق. عندما يطرحون أسئلة على المرشحين، على سبيل المثال باستخدام طريقة STAR (تعني STAR الحالة، المهمة، الإجراء، النتيجة)، سيكونون قادرين على قياس ما إذا كان من المحتمل أن يشارك شخص ما في OCB أم لا.
2. إشراك الإدارة
يلعب المديرون دورًا مهمًا عندما يتعلق الأمر بتشجيع سلوك المواطنة التنظيمية. أولاً، كقادة، عليهم أن يكونوا قدوة. إذا رأى الناس أن مديرهم مهذب ومراعي، ويدعم أعضاء الفريق حيثما أمكنهم، وأن يكونوا “ خاسرين جيدين ”، ويشاركون في الأحداث (الخيرية) خارج العمل، فسوف يلهمهم ذلك لفعل الشيء نفسه على مستواهم، على الأقل إلى حد معين.
ثانيًا، يجب على المديرين مدح نوع OCB الذي يرغبون في رؤيته من فرقهم. من الطرق السهلة لمنح بعض الثناء الذي يستحقه في الأماكن العامة للموظفين الذين شاركوا في سلوك المواطنة التنظيمية خلال الاجتماع الأسبوعي للفريق. ولكن يجب أيضًا التعرف على OCB على مستوى الشركة، ويمكن القيام بذلك على سبيل المثال خلال اجتماع شامل على مستوى الشركة.
من الممارسات الرائعة الأخرى التي يجب اتباعها هو شيء يسمى Cheers for Peers. يمكن أن يتخذ هذا أشكالًا مختلفة، على سبيل المثال، احتفال نهاية الأسبوع حيث يشكر الناس أقرانهم وزملائهم لإعلامهم بأن لديهم تأثيرًا إيجابيًا. يمكن للموظفين إرسال “Cheers” عبر البريد الإلكتروني خلال الأسبوع وبعد ذلك يمكن قراءتها أمام الشركة بأكملها يوم الجمعة. وفيما يلي بعض الأمثلة على ذلك:
“تحياتي لجيمس على تواجده في وقت متأخر لمساعدتي على الوفاء بهذا الموعد النهائي. لقد عملت بجد وقد أحدثت فرقًا في المشروع حقًا. أنا مدين لك!”
” تحياتي صوفي على تنظيم حفل المكتب. قضى الجميع وقتًا رائعًا وكان من الرائع الاحتفال معًا. نتطلع إلى المرحلة التالية!”
3. إعادة التفكير في إدارة الأداء؟
تقوم بعض الشركات بتضمين OCB لموظفيها في عملية إدارة الأداء وتقييماتهم كوسيلة لتشجيع ذلك رسميًا وقياسه ومكافأته. كيف يفعلون هذا يمكن أن تختلف. بعض الأمثلة على كيفية دمج سلوك المواطنة التنظيمية في إدارة الأداء هي:
- يتم تحديد الأهداف والغايات – بالإضافة إلى التقييم والمكافآت – بطريقة تشجع العمال على البحث عن الفريق
- يمكن أن يؤدي إيثار شخص ما أو أنواع أخرى من سلوك المواطنة التنظيمية إلى تصنيف أداء يزيد عن 100٪
- معايير مثل “كيف يتعاون الناس مع فرق أخرى في المنظمة” هي جزء من التقييم
الصورة أدناه مبنية على بحث أُجري عام 2007 نظر في كل من الآثار الإيجابية والسلبية لدمج طريقة رسمية للتعامل مع OCB.
في حين أن هناك بالتأكيد شيء يمكن قوله لمحاولة تشجيع OCB بلطف من خلال جعله جزءًا من عملية إدارة الأداء، فهناك بعض الأشياء التي يجب وضعها في الاعتبار هنا. أولاً، يتسم سلوك المواطنة التنظيمية بطابعه الطوعي. لا تعد إجراءات وسلوكيات OCB جزءًا من الالتزامات التعاقدية للموظف، فهي مكافأة إضافية، إذا كنت ترغب في ذلك. قد يبدو تقييم الأشخاص ومكافأتهم بناءً على شيء ليس جزءًا من الصفقة الرسمية غير عادل.
ثانيًا، يمكن أن يؤدي أخذ OCB للأشخاص في الاعتبار إلى خلق ضغوط على الموظفين لأنهم قد يشعرون أنه ليس لديهم خيار. قد يخلق أيضًا شعورًا بالظلم حيث لن يكون لدى الجميع نفس الاحتمالات للانخراط في سلوك المواطنة التنظيمية بسبب ظروفهم الشخصية. على سبيل المثال، قد لا يكون لدى الأشخاص الذين لديهم عائلة لديها أطفال صغار الوقت للمشاركة في أحداث الشركة الخارجية التي تتم خارج ساعات العمل.
ثالثًا، قد لا يلاحظ المديرون والأشخاص الآخرون المشاركون في عملية التقييم دائمًا OCB لموظفيهم. في الواقع، من المحتمل أن يفوتهم الكثير من الأوقات عندما يساعد أحد أعضاء فريقهم زميلًا في عبء العمل أو يسأل زميلًا في العمل عن حال طفلهم المريض. في حين أن هذا مجرد إنسان، إلا أنه يسبب مشكلة عندما يتم تقييم الأشخاص بناءً على هذه السلوكيات .
في ملاحظة أخيرة
في حين أن سلوك المواطنة التنظيمية ليس شيئًا ينخرط فيه كل موظف، إلا أنه يمكن أن يكون له فوائد هائلة لكل من القوة العاملة والمؤسسة. على هذا النحو، يجدر البحث عن “إمكانات OCB” في المرشحين أثناء عملية التوظيف، وإشراك المديرين بنشاط في وضع المثال الصحيح، وإعادة التفكير في إدارة أدائك لجعل سلوك المواطنة التنظيمية جزءًا لا يتجزأ من ثقافة شركتك.
