يساعد نموذج خصائص الوظيفة في جعل الوظائف في مؤسستك أكثر تنوعًا وتحديًا وتحفيزًا. تكون القوة العاملة المشاركة أكثر سعادة وإنتاجية، لكن الحفاظ على سعادة الموظفين ومشاركتهم هو أمر يعاني منه ممارسو الموارد البشرية والمديرون. هذا هو المكان الذي يأتي فيه نموذج خصائص الوظيفة. ما هو هذا النموذج بالضبط، وكيف يمكنك تطبيق النظرية في مؤسستك؟
ما هو نموذج خصائص الوظيفة؟
في عام 1975، أراد علماء النفس التنظيمي جريج آر أولدهام وجيه ريتشارد هاكمان معرفة سبب فقد الموظفين الاهتمام بوظائفهم. لذلك، درسوا الأشخاص ووظائفهم وتوصلوا إلى نموذج عالمي لا نزال نستخدمه – بعد أكثر من 40 عامًا – يسمى نموذج خصائص الوظيفة.
يمكنك تطبيق هذا النموذج على أي وظيفة ثم العمل على جعل الوظيفة أكثر جاذبية، وبالتالي، وظيفة من شأنها أن تجعل الموظف أكثر سعادة وإنتاجية. يتكون من خمسة مكونات:
- مجموعة متنوعة من المهارات
- هوية المهمة
- أهمية المهمة
- استقلال
- استجابة
يمكن تعديل كل عنصر من هذه المكونات لإعادة معايرة الوظيفة، مما يجعلها أكثر جاذبية للموظف.
ما هو الغرض من نموذج خصائص الوظيفة؟
كان أولدهام وهاكمان يتطلعان إلى تقليل الملل والرتابة اللذين يأتيان من العمل في مصنع. بدلاً من أن يصبحوا أفضل وأكثر إنتاجية مع مرور الوقت، وجدوا أن الموظفين أصبحوا يشعرون بالملل وعدم الانخراط، وانخفض أداؤهم. يساعد هذا النموذج في تغيير الوظائف.
يمكن أن يساعد نموذج خصائص الوظيفة اختصاصي الموارد البشرية على تقييم الوظيفة وجعلها أفضل وأكثر جاذبية. يمكن للمديرين العمل مع موظفيهم لخلق وضع أفضل للجميع – في نهاية المطاف زيادة المشاركة والإنتاجية.
في بعض الأحيان “تحدث” الوظائف. هناك الكثير من العمل الذي يتعين القيام به، لذلك توظف الشركات شخصًا جديدًا ولكنها تفشل في إجراء تقييم للوظيفة وإنشاء منصب. باستخدام نموذج الخصائص الوظيفية لـ Hackman و Oldham، يمكنك الجلوس وتصميم وظيفة لتكون أكثر فعالية.
فيما يلي بعض الطرق التي يمكن أن يساعد بها نموذج خصائص الوظيفة المؤسسات:
يساعد في إنشاء استراتيجيات تصميم الوظائف.
ما لم يكن عملك يتكون من ممارس فردي واحد، فلديك عدة أشخاص في أدوار متعددة. يمكن أن تختلف المهام المخصصة لكل وظيفة من منصب إلى آخر. باستخدام نموذج خصائص الوظيفة، يمكنك إلقاء نظرة على جميع الوظائف وبناء وظائف مختلفة حولها.
على سبيل المثال، يمكنك إحضار تناوب الوظيفة ، مما يسمح ببعض التنوع في يوم كل شخص. أو يمكنك العمل على تبسيط بعض المهام – خاصة تلك التي تكون مملة. سيكون لديك بعض المجالات التي تريد توسيعها وجعلها أكثر أهمية، وستكتشف أين تحتاج إلى تضمين إثراء الموظفين.
يدرك نموذج خصائص الوظيفة أن الأمر لا يتعلق فقط بالعمل اليوم، ولكن تطوير الوظائف للمستقبل، لذا فإن إثراء الموظفين هو جزء مهم من هذا النموذج.
يحسن الرضا الوظيفي.
عندما تعمل الموارد البشرية والإدارة جنبًا إلى جنب مع نموذج خصائص الوظيفة، فإنهم يصممون كل وظيفة لزيادة الرضا الوظيفي. في حين أنه من المستحيل التخلص من جميع المهام المملة أو الرتيبة، إلا أن هذا النموذج يمكن أن يقلل من تلك المشكلات.
على سبيل المثال، قد يكون لدى مكتب المحاماة الخاص بك ما يكفي من العمل لشخص واحد ليقضي كل يوم في تقديم الملفات – وهي وظيفة مملة ومملة. يمكنك تقسيم هذه المهمة بحيث يقضي أربعة أشخاص ساعتين في اليوم في التسجيل ويؤدي الستة الآخرون مهام أكثر إثارة. والنتيجة هي زيادة الرضا الوظيفي والأداء الأفضل.
تمكن من إثراء الوظائف.
تركز هذه الخطوة على تولي وظيفة عادية وإضافة مهام ومهام إضافية لجعلها وظيفة أفضل. بدلاً من التركيز على جعل الأمور سهلة قدر الإمكان، فإن إثراء الوظائف يجعلها أكثر تحفيزًا. يمكن أن يعطي الإثراء الوظيفي غرضًا للوظيفة. في حين أن نموذج خصائص الوظيفة يأتي من السبعينيات، إلا أنه لا يزال مناسبًا جدًا. يضع العمال الأصغر سنًا قيمة عالية للعمل الهادف، ويمكن لإثراء الوظائف أن يفعل ذلك بالضبط.
تفويض أفضل للمهام.
يستخدم نموذج خصائص الوظيفة تصميم الوظائف لتحسين الوظائف. يتم تقسيم الوظائف إلى مهام محددة، ويتمتع الموظفون بالسلطة لتنفيذ هذه المهام. يمنح هذا الاستقلالية الموظفين مزيدًا من التحكم في بيئة عملهم ويزيد من رضاهم الوظيفي.
معلومات تنظيمية واضحة.
عندما يكون الوصف الوظيفي لكل شخص نتيجة لتحليل وظيفي شامل مع مهام ومسؤوليات واضحة، يكون من الأسهل إدارة المنظمة. يمكنك معرفة من هو المسؤول عن أي واجبات. يمكن أن يجعل التصميم التنظيمي العام أسهل.
يسمح بتقييمات الأداء المباشرة وتحديد الأهداف.
نظرًا لأن كل وظيفة تم تصميمها بدلاً من طرحها معًا، فإن تحديد الأهداف وتقييم أداء الموظف يصبح أكثر قابلية للإدارة في مؤسسة تتبع نموذج خصائص الوظيفة.
خمس خصائص وظيفية أساسية في نموذج خصائص الوظيفة
الخصائص الوظيفية الخمس الأساسية المحددة في نظرية ونموذج الخصائص الوظيفية لأولدمان وهاكمان هي:
| مجموعة متنوعة من المهارات | هذا هو مقدار التنوع في أي وظيفة واحدة. قد يكون لدى أمين الصندوق في متجر البقالة وظيفة مع القليل من التنوع – فهم يمسحون البقالة ويتعاملون مع استفسارات العملاء طوال اليوم. من ناحية أخرى، يحتاج مدير المتجر إلى تطبيق مجموعة متنوعة من المهارات لتنفيذ مهامه اليومية. قد يتعاملون مع شكاوى العملاء، وإنشاء جداول للموظفين، وطلب المنتج، وتدريب مديرين جدد، والعديد من المهام الأخرى. |
| هوية المهمة | هل هناك بداية ووسط ونهاية لمهمة؟ هل يمكن للموظف أن يخبر أين تنتهي مهمة وتبدأ أخرى؟ تتميز الوظائف القائمة على المشاريع بمستويات عالية من تحديد المهام. ما مقدار المهمة الواحدة التي ينجزها أي موظف؟ على سبيل المثال، إذا قام المصمم بتصميم غرفة بأكملها، فإن ذلك سيكون له هوية مهمة أعلى من مجرد تصميم علاجات النوافذ. |
| أهمية المهمة | ما نوع التأثير الذي تحدثه هذه المهمة على الشركة بأكملها أو العملاء؟ تميل الوظائف ذات التأثير الأكبر على المهام إلى أن يكون لها مدى أوسع. على سبيل المثال، يؤثر عمل مسؤول التسويق الرئيسي على الشركة بأكملها وله أهمية مهمة كبيرة. |
| استقلال | ما مقدار الاستقلال الذي تتمتع به هذه الوظيفة؟ هل يشرف المدير على كل شيء صغير، أم أن الموظف موثوق به لإنجاز المهمة؟ تجلب الاستقلالية العالية للمهام شعورًا بالملكية والمسؤولية. تؤدي المستويات المنخفضة من الاستقلالية إلى الشعور بالإدارة الدقيقة والخنق. |
| استجابة | ما مقدار ما يعرفه الموظف عن أدائه؟ يمكن أن تأتي التعليقات من القنوات التقليدية، مثل تعليقات المديرين واستطلاعات رضا العملاء. أو يمكن أن تأتي الملاحظات كنتيجة طبيعية للعمل. إذا كانت وظيفة البواب هي تنظيف الحمامات، فيمكنهم إلقاء نظرة على الحمام ومعرفة مدى فعاليتهم في عملهم. من ناحية أخرى، قد لا يعرف الشخص الذي يعمل في خط التصنيع مدى فعاليته في وظيفته حتى يتدخل موظفو ضمان الجودة ويتحققون من العمل. |
دعونا نلقي نظرة على كيفية ترجمة هذه الخصائص الوظيفية الأساسية إلى وظائف فعلية:
معلمة في مدرسة ابتدائية
- مجموعة متنوعة من المهارات. عالٍ. يعمل مدرس المدرسة الابتدائية مع العديد من الأطفال ويطبق العديد من المهارات على أساس يومي. كل يوم هناك تحد جديد.
- هوية المهمة. هذا يمكن أن يعتمد على المدرسة والتعيين. يمكن أن يكون لكل وحدة بداية ووسط ونهاية حتى يتمكن المعلم من رؤية تقدم واضح.
- أهمية المهمة. في حين أن الكثيرين قد يجادلون بأن معلم المدرسة الابتدائية له أهمية مهمة بشكل لا يصدق، إلا أن تأثيرهم قد يقتصر على فصل واحد. في المقابل، يشرف مدير المدرسة على العديد من المعلمين والطلاب والصفوف وله أهمية مهمة أكبر.
- استقلال. يتمتع المعلم الذي يصمم مناهجه بدرجة عالية من الاستقلالية. المعلم الذي يجب عليه تدريس منهج مخطط مسبقًا وفقًا لجدول إدارة المدرسة، باستخدام المكافآت والعقوبات التي وافق عليها مجلس المدرسة فقط، سيكون لديه درجة أقل من الاستقلالية.
- استجابة. يتلقى معلم المدرسة الابتدائية ملاحظات من مصادر متنوعة. يمكنهم رؤية درجات الاختبار والتقدم الذي يحرزه طلابهم. كما يتلقون معلومات من المشرفين عليهم وأولياء الأمور. تعمل كل هذه الأشياء معًا لتوفير درجة عالية من التعليقات.
عامل وجبات سريعة
- مجموعة متنوعة من المهارات. إذا كان الموظف يدير سجلاً نقديًا، ويتلقى الطلبات، ويصنع الشطائر، ويساعد في المخزون، ويدرب الموظفين الجدد، فإن هذه الوظيفة تتمتع بدرجة عالية من المهارات المتنوعة. من ناحية أخرى، إذا وقفوا في محطة صنع الشطائر طوال اليوم، فسيكون ذلك مستوى منخفضًا من المهارات المتنوعة.
- هوية المهمة. قد يختلف هذا بشكل كبير اعتمادًا على تنوع المهارات. يمكن للشخص الذي يقضي اليوم بأكمله في محطة واحدة أن يكون لديه بداية ووسط ونهاية ولكن لا يشعر بالمسؤولية عن العملية برمتها.
- أهمية المهمة. يتخذ العامل النموذجي للوجبات السريعة قرارات قليلة جدًا خارج مجموعة صغيرة من المهام – هل يجب أن أصنع الساندويتش أولاً أم ملء كوب المشروب؟ هذه المهام لها مستوى منخفض من الأهمية، لأنها لا تؤثر على الشركة ككل.
- استقلال. مع التنوع المنخفض وهوية المهمة وأهمية المهمة، تأتي هذه الوظيفة أيضًا باستقلالية منخفضة. يصنع عامل الوجبات السريعة السندويشات وفقًا لجدول على الحائط ويصنع البطاطس المقلية بالضغط على زر مبرمج مسبقًا.
- استجابة. يتلقى عامل الوجبات السريعة ملاحظات بناءً على ردود فورية من العملاء وزملاء العمل. يقدم المدراء أيضًا ملاحظات.
اخصائي الموارد البشريه
- مجموعة متنوعة من المهارات. يسجل اختصاصي الموارد البشرية درجات عالية جدًا في تنوع المهارات، حيث أنهم مسؤولون عن علاقات الموظفين، وإدارة المزايا، وتعويضات الموظفين، والعديد من المهام الأخرى يوميًا، حيث يتعين عليهم استخدام مهارات متعددة.
- هوية المهمة. على الرغم من وجود هوية قوية مرتبطة بالعنوان، إلا أنه نادرًا ما توجد بداية ووسط ونهاية. لا يمكن لاختصاصي الموارد البشرية أن يقول أبدًا، “جميع الموظفين متفاعلين وسعداء، لذلك انتهيت من مهام مشاركة الموظفين.”
- أهمية المهمة. يمكن أن يساعد اختصاصي الموارد البشرية الجيد في جعل الشركة تعمل بسلاسة. يمكنهم تدريب المديرين ليكونوا أفضل، وتقديم معلومات دقيقة للحكومة، ومساعدة الموظفين على التعامل مع المواقف الصعبة في العمل. الشخص السيئ يمكن أن يدمر الروح المعنوية للشركة. لذلك، أهمية المهمة عالية.
- استقلال. هذا يمكن أن يختلف بشكل كبير. يمكن أن يتمتع اختصاصي الموارد البشرية الذي يدير قسمه ويقدم تقاريره إلى رئيس الشركة الداعم بمستوى عالٍ من الاستقلالية. يمكن للشركة التي تحد من عمل اختصاصي الموارد البشرية وتقوض اقتراحاتهم أن تخلق وظيفة ذات استقلالية منخفضة.
- استجابة. قد تكون ملاحظات اختصاصي الموارد البشرية صعبة. لم تظهر بعض النجاحات أو الإخفاقات لسنوات، إن وجدت. علاوة على ذلك، قد لا يفهم المشرف من خارج الموارد البشرية ما أنجزوه ويعطي ملاحظات محدودة. نتيجة لذلك، قد تكون هذه مهمة صعبة للحصول على تعليقات دقيقة.
الحالات النفسية ونتائج العمل
بحث التطوير الأصلي لنموذج خصائص الوظيفة عن كيفية تحسين الوظائف بحيث يصبح الموظفون أكثر سعادة وإنتاجية في العمل. يمكن أن يساعد هذا النموذج من خلال التأثير على الحالات النفسية للموظفين. وتشمل هذه:
- المعنى من ذوي الخبرة. عندما يشعر الموظف أنه يحقق شيئًا ذا قيمة، فإن المعنى هو النتيجة.
- من ذوي الخبرة المسؤولية عن النتائج. باستخدام نموذج خصائص الوظيفة ومنح الموظفين الاستقلال في مهامهم، يمكنهم الشعور بالمسؤولية عن عملهم. إذا أنجزوا العمل بنجاح، فهذه نتيجة نفسية إيجابية.
- معرفة النتائج الفعلية. في الشركات الكبيرة أو المؤسسات المنعزلة، غالبًا ما يجد الموظفون صعوبة في رؤية عواقب أفعالهم. من خلال هوية المهمة الجيدة وردود الفعل، يمكن للموظف رؤية تأثيره على المؤسسة الأكبر.
يحدد النموذج المحدث نتائج العمل التالية:
- الدافع الداخلي للعمل. يشعر الموظفون الذين تم تحسين وظائفهم بموجب نموذج خصائص الوظيفة بالمسؤولية عن عملهم ويجدون أنه أكثر فائدة. لذلك، يزيد الدافع الداخلي لديهم.
- الرضا الوظيفي. يزداد الرضا الوظيفي عندما يختبر الموظفون الاستقلالية، ويتلقون أداءً هادفًا وفي الوقت المناسب، ويشعرون أن عملهم مهم. وهذا بدوره يؤدي إلى الأداء.
- أداء العمل. كان هذا محركًا رئيسيًا في تطوير نموذج خصائص الوظيفة. أراد علماء النفس التنظيمي زيادة الأداء من خلال الاستخدام الدقيق لهذه الأدوات. يؤدي تقييم الوظائف وتحسينها لكل فئة إلى تحسين الأداء.
- انخفاض معدل التغيب والدوران. من المرجح أن يأتي الموظفون السعداء والمتفاعلون إلى العمل ويقل احتمال استقالتهم.
- جودة وكمية العمل. عند تطبيق هذا النموذج بشكل فعال، يمكن أن يزيد من جودة وكمية العمل ورضا الموظفين. إنه يبرز أفضل النتائج للموظفين والمديرين على حد سواء.
وضع النظرية موضع التنفيذ
من السهل أن تقرأ عن هذه الممارسات، ولكن قد يكون من الصعب إعادة تشكيل الشركة بأكملها بناءً على هذا النموذج. لا تحتاج إلى القيام بكل شيء في وقت واحد – يمكنك البدء بوظيفة واحدة في كل مرة.
بالنسبة لمعلم المدرسة الابتدائية، يمكنك زيادة هوية المهمة عن طريق تقسيم العمل بين العديد من المعلمين. من خلال جعل معلم واحد يعلم جميع طلاب الصف الثاني الرياضيات بينما يعالج آخر التربية البدنية، يمكنهم تحسين هويتهم، والحصول على تعليقات أفضل، وزيادة الاستقلالية (فيما يتعلق بموضوعهم المحدد).
بالنسبة لعامل الوجبات السريعة، يمكنك زيادة التنوع من خلال جعل الموظفين يتعلمون كل محطة ويتناوبون عليها. لذلك، قد يقوم شخص ما بتشغيل سجل نقدي يوم الاثنين، وإعداد شطائر يوم الثلاثاء، ويكون مسؤولاً عن عملية الدفع يوم الأربعاء. هذا يساعد على إبقاء الوظيفة ممتعة.
يمكن أن يحصل اختصاصي الموارد البشرية على وظيفة غنية عندما تثق الإدارة بهم ليقرروا كيفية التعامل مع وظيفتهم. سيزيد هذا الاستقلالية المتزايدة الهوية بشكل جيد.
على سبيل المثال، من خلال سحب أمثلة نموذج خصائص الوظيفة أعلاه، يمكنك معرفة كيفية تعظيم النموذج.
هناك العديد من الطرق المختلفة لإثراء الوظيفة. اسأل نفسك الأسئلة التالية:
- هل هناك مهام يمكن دمجها لإضفاء التنوع؟
- هل هناك مهام يمكن فصلها وتقسيمها بين الموظفين لزيادة التنوع؟
- هل تعمل الوظيفة المنعزلة (كل فرد في هذا الفريق يصنع الهامبرغر)، أم أنها ستزيد التنوع والاستقلالية وأهمية المهمة إذا كان لديك كل شخص مسؤول عن إعداد وجبة العميل بأكملها؟
- هل هناك فرصة للنمو؟ هل المهارات التي يطورها الموظف في هذه الوظيفة تنطبق على المناصب العليا؟ إذا لم يكن الأمر كذلك، فما المهام التي يمكنك إضافتها لزيادة هذه المهارات؟
- هل تقدم ملاحظات مناسبة؟ هل تحدث ردود فعل طبيعية؟ إن السماح للموظفين برؤية كيف يتناسب عملهم مع الصورة الأكبر يمكن أن يزيد من ردود الفعل بشكل طبيعي.
استنتاج
نموذج خصائص الوظيفة هو أداة عملية لتحليل وظائف مؤسستك، مما يساعدك على تحسين وظائفك، مما يؤدي في النهاية إلى زيادة الحافز والرضا والأداء.
