ما هي إدارة الموارد البشرية (HRM)؟ (كل ما تحتاج معرفته)

تاريخ إدارة الموارد البشرية قديم ومعقد مثل تاريخ العمل والتنظيم. تتطور إدارة الموارد البشرية بسرعة. تاريخ إدارة الموارد البشرية رائع. إدارة الموارد البشرية هي نظرية أكاديمية وممارسة تجارية تتناول الأساليب النظرية والعملية لإدارة القوى العاملة (بانزيب، 2007: ريد وجوزدورف، 2010).

بدأ تاريخ إدارة الموارد البشرية في أن يكون مثيرًا للاهتمام مع تطور المصانع الكبيرة. كان ذلك في القرن الثامن عشر. أدى التطور السريع لنهج صناعي جديد للعمل إلى تغيير العالم بشكل كبير.

أصبح الإنتاج السريع والرخيص أولوية للعديد من الصناعات. وظفت المصانع آلاف العمال الذين عملوا حتى 16 ساعة في اليوم. سرعان ما اكتشف العديد من رواد الأعمال أن الموظفين الراضين أكثر فاعلية ويمكن أن ينتجوا أكثر من الموظفين المكتئبين.

بدأت العديد من المصانع في تقديم برامج تطوعية للموظفين لزيادة راحتهم ورضاهم.

من ناحية أخرى، بدأت الحكومة بالتدخل لإدخال بعض تشريعات حقوق الإنسان الأساسية وسلامة العمل.

تعود جذور إدارة الموارد البشرية إلى أواخر وأوائل القرن العشرين عندما أصبحت وظائف العمال أقل كثافة في العمل وأكثر من العمل مع الآلات. بدأت حركة الإدارة العلمية.

بدأ فريدريك تايلور هذه الحركة عندما كتب عنها في كتاب بعنوان مبادئ الإدارة العلمية. نص الكتاب، “يجب أن يكون الهدف الرئيسي للإدارة هو تأمين أقصى قدر من الازدهار لصاحب العمل، إلى جانب أقصى قدر من الازدهار لكل موظف.

يعتقد تايلور أن الإدارة يجب أن تستخدم التقنيات المستخدمة من قبل العلماء للبحث واختبار مهارات العمل لتحسين كفاءة القوى العاملة.

بدأت حركة الرفاه الصناعي أيضًا في نفس الوقت تقريبًا. كان هذا عادةً جهدًا تطوعيًا من قبل أصحاب العمل لتحسين الظروف في مصانعهم.

امتد الجهد أيضًا إلى حياة الموظف خارج مكان العمل. حركة العلاقات الإنسانية هي التأثير الرئيسي للإدارة الحديثة للموارد البشرية. تأثرت هذه الحركة بدراسات هوثورن والاعتقاد بأن الموظفين يعملون بشكل أفضل في النظام الاجتماعي. كان ينظر إلى الموظفين على أنهم رجل اجتماعي.

بدأ التطور السريع الثاني للموارد البشرية في بداية القرن العشرين.

قدمت معظم المنظمات إدارة شؤون الموظفين. قسم شؤون الموظفين لديه مسؤوليات كبيرة. كان يتعامل مع القضايا ويقدم متطلبات القانون الجديد. وكان مسؤولاً عن تنفيذ برامج السلامة الاجتماعية وبرامج العمل المختلفة.

كان كل شيء يركز على إنتاجية الموظفين.

كانت الزيادات المنتظمة في الإنتاجية هي المقياس الرئيسي لإدارة الموظفين. تم إدخال التغيير الكبير بعد الحرب العالمية الثانية لأن الجيش طور العديد من برامج التدريب للجنود الجدد. بعد الحرب، أصبح التدريب عملية محترمة في قسم شؤون الموظفين.

خلال هذه الفترة، تطورت النقابات العمالية. غيرت النقابات العمالية قواعد اللعبة. صاحب العمل لديه شريك قوي للمناقشة معه.

أدخلت النقابات العمالية العديد من التحسينات دون تكاليف كبيرة على صاحب العمل. اليوم، النقابات العمالية ليست قوية كما كانت في السابق، لكن العديد من المنظمات لا تزال تستفيد أو تعاني من وجود قوي للنقابات العمالية في مصانعها.

بدأت ثورة الموارد البشرية الحقيقية في الستينيات من القرن العشرين. لقد غيرت التكنولوجيا والعولمة قواعد اللعبة. تقوم معظم وظائف الموارد البشرية بتشغيل حلول HRIS المعقدة، والتي تجعل المعلومات حول الموظفين متاحة في أي مكان وزمان للمديرين ومتخصصي الموارد البشرية.

في منتصف الثمانينيات تقريبًا، بدأت الموارد البشرية، كما يتم اختصارها في كثير من الأحيان، في تأسيس نفسها. سرعان ما تم إدراك أن قسم شؤون الموظفين ووظائف التدريب قد قاما بالعمل حول العنصر البشري للعمل وأن وضعهما معًا شكل تآزرًا.

كما تم إدراك أن هناك حاجة لأخذ القوى العاملة بعين الاعتبار عند التخطيط لتغيير الأعمال، والتغييرات التنظيمية، وإعادة الهيكلة. كانت هناك حاجة لتثقيف الموظفين للاستجابة لمثل هذه التغييرات. في الواقع، كان الاتجاه الاستراتيجي للشركة بحاجة إلى النظر في الأشخاص وعكسهم على أنهم أكبر الأصول في أي عمل تجاري.

ظهرت إدارة الموارد البشرية ومديري الموارد البشرية إلى حيز الوجود، مما يوفر تفاعلًا على المستوى التنفيذي أو حتى أعلى، وتم قبول إنشاء الموارد البشرية بشكل كامل بحلول التسعينيات وتم المضي قدمًا منذ ذلك الحين ليشمل جميع جوانب الأعمال التي تنطبق على الأشخاص داخل هذا العمل.

في الجزء الأخير من التسعينيات وحتى أوائل العقد الأول من القرن الحادي والعشرين، كان هناك تطور إضافي لإعادة دور الموارد البشرية إلى مديري الأعمال. قدمت القرارات والإجراءات التي يتم اتخاذها بالقرب من الأشخاص الذين تم تبسيط أقسام الموارد البشرية ذات النمط القديم إلى دور أكثر استشارية المعرفة وأفضل المبادئ التوجيهية للممارسات ولكن التفاعل فقط على المستوى الاستراتيجي.

تحول اقتصاد الدول الغربية الغنية نحو اقتصاد الخدمات. أصبحت جودة الخدمات ميزة تنافسية حاسمة. أصبحت الموارد البشرية ضرورية لأن هيكل القوى العاملة تغير. كان تطوير القيادة هو الجواب الصحيح.

يجب على المديرين والقادة التفكير على المستوى العالمي اليوم؛ عليهم أن يفهموا الخلفيات الثقافية المختلفة. لا يمكن لثقافة الشركة أن تكون خاصة بكل بلد؛ يجب أن تعكس العديد من الدول التي تعمل في المنظمة. هذه فرصة رائعة للموارد البشرية.

إدارة الموارد البشرية عالمية اليوم. تقود سياسات الموارد البشرية العالمية العمليات في بلدان مختلفة، لكن هذه العمليات تؤدي إلى نتائج قابلة للمقارنة.

مستقبل إدارة الموارد البشرية مشرق. لا يمكن وقف العولمة لأن الدول تتعاون. تصبح المنظمات أقل ارتباطًا بدولة معينة، ولا يمكنها التعرف على نفسها في دولة واحدة. التقنيات الجديدة ستجلب ثورات أخرى إلى المكاتب.

أصبح العمل اليومي عاديًا، لكنه سيصبح قاعدة. ستعمل التكنولوجيا على ربط الموظفين كما لو كانوا يجلسون في المقصورة التالية. ستسمح تكنولوجيا المعلومات والاتصالات بالوصول السريع والفوري إلى المعلومات حول الموظفين والمديرين سيكونون قادرين على اتخاذ جميع القرارات والموافقات عبر الإنترنت.

ومع ذلك، فإن مستقبل الموارد البشرية سيكون حول أساليب التواصل الجديدة.