ما هي إدارة الموارد البشرية (HRM)؟ (كل ما تحتاج معرفته)

تعد إدارة الموارد البشرية مركزًا رئيسيًا لتدريس الإدارة والبحث، وقد ظهرت في العقد الماضي كمجال هام من جذورها السابقة في إدارة شؤون الموظفين والعلاقات الصناعية وعلم النفس الصناعي.

أصبحت إدارة الأفراد والفرق عالية الأداء من الوظائف والأهداف الرئيسية للمديرين على جميع المستويات في المنظمات.

إدارة الموارد البشرية
Table of Contents

تعريف إدارة الموارد البشرية (HRM)

هناك العديد من التعريفات لإدارة الموارد البشرية (HRM)، يعرف خبراء الموارد البشرية HRM من وجهات نظر مختلفة.

تعاريف الخبراء لإدارة الموارد البشرية

إدارة الموارد البشرية هي عملية اكتساب وتدريب وتقييم وتعويض الموظفين والاهتمام بعلاقات العمل ومخاوف الصحة والسلامة والإنصاف.

إدارة الموارد البشرية هي "تخطيط وتنظيم وتوجيه ومراقبة المشتريات، والتطوير، والتعويض، والتكامل، والصيانة، وفصل الموارد البشرية حتى يتم تحقيق الأهداف الفردية والتنظيمية والمجتمعية".

إدارة الموارد البشرية هي نهج مميز لإدارة التوظيف يسعى إلى تحقيق ميزة تنافسية من خلال النشر الاستراتيجي لقوة عاملة شديدة الالتزام والقادرة، باستخدام مجموعة متكاملة من التقنيات الثقافية والهيكلية والشخصية.

إدارة الموارد البشرية هي نهج مميز لإدارة التوظيف يسعى إلى تحقيق ميزة تنافسية من خلال النشر الاستراتيجي لقوة عاملة شديدة الالتزام والقادرة، باستخدام مجموعة متكاملة من التقنيات الثقافية والهيكلية والشخصية.

"إدارة الموارد البشرية هي مجموعة الأنشطة التنظيمية الموجهة لجذب القوى العاملة الفعالة وتطويرها والحفاظ عليها"

ريكي دبليو جريفين Tweet

"إدارة الموارد البشرية تنطوي على اكتساب، والاحتفاظ، وتطوير الموارد البشرية اللازمة للنجاح التنظيمي"

تشمل إدارة الموارد البشرية تلك الأنشطة المصممة لتوفير وتنسيق الموارد البشرية للمنظمة.

ما هي ادارة الموارد البشرية؟

إدارة الموارد البشرية هي الوظيفة التنظيمية التي تتعامل مع القضايا المتعلقة بالأشخاص مثل التعويض والتوظيف وإدارة الأداء وتطوير المنظمة والسلامة والعافية والفوائد وتحفيز الموظفين والتواصل والإدارة والتدريب.

تبدأ وظيفة الاكتساب بتخطيط الموارد البشرية. ويشمل تحليل الوظائف والتوظيف والاختيار والتنشئة الاجتماعية للموظفين. تتضمن وظيفة التطوير تدريب الموظفين وتطوير الإدارة والتطوير الوظيفي.

مع تطور الوظائف وتغيرها، فإن إعادة التدريب المستمرة ضرورية لاستيعاب التغيرات التكنولوجية.

تبدأ وظيفة التحفيز بالاعتراف بأن الأفراد فريدون وأن التقنيات التحفيزية (الرضا الوظيفي وتقييم أداء الموظف والتعويض) يجب أن تعكس احتياجات كل فرد.

تهتم وظيفة الصيانة بتوفير ظروف العمل هذه من أجل الحفاظ على التزام الموظفين تجاه المنظمة. يجب التعامل مع العلاقة بين المديرين والموظفين بشكل فعال إذا كان كل من الموظفين والمؤسسة يزدهرون معًا.

أهمية إدارة الموارد البشرية

إدارة الموارد البشرية هي وظيفة مهمة للغاية في كل منظمة. بدون إدارة الموارد البشرية، لن تكون الشركات قادرة على توظيف الموظفين والاحتفاظ بهم بشكل فعال، وتحسين المنظمة وتعزيزها، ولن تكون قادرة على الحفاظ على بيئة وبيئة عمل صحية مقبولة. تعتبر إدارة الموارد البشرية مهمة جدًا للمنظمات التي يسميها الكثيرون هذا القسم قلب وروح العمل.

لا يمكن لأي منظمة أن تبني فريقًا جيدًا من المهنيين العاملين بدون موارد بشرية جيدة.

وبالتفصيل فتشمل الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية (HRM) توظيف الأشخاص وتدريبهم وتقييم الأداء وتحفيز الموظفين بالإضافة إلى التواصل في مكان العمل والسلامة في مكان العمل وغير ذلك الكثير…

وظائف إدارة الموارد البشرية

بالتفصيل فتشمل الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية (HRM) توظيف الأشخاص وتدريبهم وتقييم الأداء وتحفيز الموظفين بالإضافة إلى التواصل في مكان العمل والسلامة في مكان العمل وغير ذلك الكثير…

التوظيف

هذه إحدى المسؤوليات الرئيسية لفريق الموارد البشرية. يضع مديرو الموارد البشرية خططًا واستراتيجيات لتوظيف النوع المناسب من الأشخاص.

إنهم يصممون المعايير الأكثر ملاءمة لوصف وظيفي معين.

تعرف أكثر على التوظيف

تقييم الأداء

تشجع إدارة الموارد البشرية الأشخاص الذين يعملون في مؤسسة ما، على العمل وفقًا لإمكانياتهم وتقدم لهم الاقتراحات التي يمكن أن تساعدهم على إحداث تحسين فيها.

يتواصل الفريق مع الموظفين بشكل فردي من وقت لآخر ويوفر جميع المعلومات اللازمة فيما يتعلق بأدائهم ويحدد أيضًا أدوار كل منهم. تقييمات الأداء، عندما يتم إجراؤها على أساس منتظم، فإنها تحفز الموظفين.

تعرف أكثر على تقييم الأداء

المحافظة على جو العمل

هذا جانب حيوي من إدارة الموارد البشرية لأن أداء الفرد في المنظمة مدفوع إلى حد كبير بجو العمل أو ثقافة العمل السائدة في مكان العمل.

تعد حالة العمل الجيدة إحدى الفوائد التي يمكن أن يتوقعها الموظفون من فريق الموارد البشرية الفعال. يمكن لبيئة آمنة ونظيفة وصحية أن تبرز أفضل ما في الموظف. كما أن الأجواء الودية تمنح الموظفين الرضا الوظيفي أيضًا.

تعرف أكثر على أسباب ضعف أداء الموظفين بالعمل

مراقبة الميزانية

تحد الموارد البشرية من الإنفاق المفرط من خلال تطوير أساليب لتدريب تكاليف إدارة القوى العاملة، والتي تشمل التفاوض على معدلات أفضل للفوائد مثل تغطية الرعاية الصحية.

بالإضافة إلى ذلك، تضمن الموارد البشرية تحديدًا تنافسيًا وواقعيًا للأجور بناءً على دراسة سوق العمل واتجاهات التوظيف وتحليل الرواتب بناءً على وظائف الوظيفة.

نظرًا لأن بعض الشركات الصغيرة لديها قيود على الميزانية، فإن وظيفة الموارد البشرية هذه مفيدة بشكل خاص.

حل النزاعات

الصراع في مكان العمل أمر لا مفر منه، بالنظر إلى تنوع الشخصيات وأنماط العمل والخلفيات ومستويات الخبرة بين الموظفين.

يمكن لمدير الموارد البشرية أو موظف مدرب بشكل خاص للتعامل مع مسائل علاقات الموظفين تحديد وحل النزاع بين موظفين أو مدير وموظف واستعادة علاقات العمل الإيجابية.

تعرف أكثر على كيفية حل النزاعات في العمل

التدريب والتطوير

تجري الموارد البشرية تقييمات للاحتياجات للقوى العاملة الحالية في المنظمة لتحديد نوع التدريب على المهارات وتطوير الموظفين الضروريين لتحسين المهارات والمؤهلات.

يمكن للشركات في مراحل البداية أو النمو الاستفادة من تحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين الحاليين. إنها أقل تكلفة بكثير من تكلفة تعيين موظفين إضافيين أو المزيد من المرشحين المؤهلين.

بالإضافة إلى ذلك، إنها استراتيجية يمكنها أيضًا تقليل معدل دوران الموظفين وتحسين الاحتفاظ بالموظفين.

تعرف أكثر على كيف تتم عملية تدريب الموظفين

رضاء الموظف

عادة ما يتحمل اختصاصيو الموارد البشرية مسؤولية تحديد مستوى رضا الموظفين – غالبًا ما يكون قياسًا غامضًا في أحسن الأحوال.

من خلال استبيانات الموظفين المصممة بعناية ومجموعات التركيز واستراتيجية مقابلة الخروج، تحدد الموارد البشرية ما يكمن وراء عدم رضا الموظفين وتعالج هذه المشكلات لتحفيز الموظفين

توفير في التكاليف

يمكن أن تكون تكلفة توظيف عمال جدد أو استبدال، بما في ذلك التدريب ووقت الزيادة، باهظة بالنسبة لأصحاب العمل، وخاصة الشركات الصغيرة.

من خلال عملية التوظيف والاختيار جيدة التصميم، يمكن لوظيفة الموارد البشرية تقليل النفقات المتعلقة بالإعلان عن وظائف شاغرة وتدريب موظفين جدد وتسجيل موظفين جدد في خطط المزايا.

تحسين الأداء

تطوير الموارد البشرية لأنظمة إدارة الأداء.

بدون وجود موظف الموارد البشرية لبناء خطة تقيس الأداء، يمكن للموظفين أن ينتقلوا إلى وظائف غير مناسبة لمهاراتهم وخبراتهم.

بالإضافة إلى ذلك، يمكن للموظفين الذين يقل أداؤهم عن توقعات صاحب العمل الاستمرار في كشوف المرتبات، وبالتالي خلق أموال متقنة للموظفين ذوي الأداء المنخفض.

استدامة الأعمال

من خلال تخطيط التعاقب في تنمية الموارد البشرية، تحدد الشركة الموظفين الذين لديهم القدرات الواعدة والمطلوبة للانتقال في النهاية إلى مناصب قيادية مع الشركة. هذه وظيفة مهمة لأنها يمكن أن تضمن استقرار المنظمة ونجاحها في المستقبل.

عناصر إدارة الموارد البشرية

عناصر إدارة الموارد البشرية هي كما يلي:

1. تخطيط الموارد البشرية

إنها عملية تقييم احتياجات الموارد البشرية للمنظمة في ضوء الأهداف التنظيمية ووضع الخطط لضمان توظيف قوة عاملة مؤهلة ومستقرة.

تتضمن عملية التخطيط تحليلاً لمستويات المهارة بين الموظفين وفي سوق العمل الخارجي للوظائف الحالية والمتوقعة، وخطط توسيع أو تقليل عدد الموظفين في جميع أنحاء المنظمة والبيئة القانونية الخارجية.

عملية التخطيط التي ترتبط ارتباطًا وثيقًا بعملية التوظيف وتعتمد أيضًا على الخطط الإستراتيجية الشاملة للمنظمة.

تعرف أكثر على تخطيط الموارد البشرية

2. تصميم الوظيفة والعمل

وهي تحدد المهمة التي يتعين على الأفراد والمجموعات القيام بها داخل المنظمة وتضع القواعد والجداول الزمنية وظروف العمل التي يؤدي الأشخاص بموجبها تلك المهام.

من خلال التصميم الدقيق أو الظرف أو كلاهما يتقارب لخلق وظائف يتم تكليف الأشخاص بها والظروف المحيطة بهذه الوظائف.

تتضمن بعض الأنظمة المستخدمة للمساعدة في إدارة عملية تصميم الوظائف تقنيات مثل دراسة الوقت والحركة وتبسيط العمل، والتي تهدف إلى جعل الوظائف سهلة التعلم والعاملين أكثر كفاءة.

تتضمن أنظمة تصميم الوظائف الأخرى مثل إثراء الوظائف، تقنيات لإعادة هيكلة الوظائف لجعلها أكثر تشويقًا وتحديًا. يمكن اعتبار المناقشات الدورية داخل خرشنة العمل حول تخصيص المهام بمثابة نظام تصميم وظيفي.

تعرف أكثر على تصميم الوظيفة

3. التوظيف

إنها العملية التي تؤدي إلى التعيين المستمر للعمال لجميع المناصب في المنظمة.

تتضمن هذه العملية الواسعة الأنشطة التالية؛ جذب الكفاءات إلى المنظمة والاختيار من بين المرشحين؛ إحضار أشخاص جدد من على متنها وتعيينهم والحفاظ عليهم في وظائفهم؛ إعادة تعيين الموظفين من خلال النقل أو الترقية أو التخفيض وإدارة عمليات الموظفين في نهاية المطاف من خلال الاستقالة أو التسريح أو التقاعد.

4. التدريب والتطوير

هذا المكون هو مزيج معقد من الأنشطة التي تهدف إلى تحسين أداء الأفراد والجماعات داخل المنظمة.

تلتزم بعض المنظمات التي تنفذ العملية المعقدة والمتخصصة وتواجه تغيرات سريعة في التكنولوجيا بشدة بالتدريب والتطوير.

وجهة نظر أخرى للعملية كطريقة لتسريع التطور الوظيفي لموظفيهم على جميع المستويات.

لكن جميع الموظفين تقريبًا في أي مؤسسة يحتاجون إلى بعض التدريب أو التوجيه الأولي عند بدء وظائف جديدة.

5. تقييم ومراجعة الأداء

هذا المكون هو التقييم المستمر للمساهمة الفردية والجماعية في المنظمة، وإبلاغ تلك التقييمات إلى الأشخاص المعنيين.

يتم إجراء هذه التقييمات لمجموعة متنوعة من الأغراض:

لتقديم ملاحظات حول الأداء، لتحديد الحاجة إلى التدريب، واتخاذ قرارات بشأن زيادة الأجور، واختيار الأشخاص للترقية، وإصدار الأحكام حول الحاجة إلى الانضباط.

يعد إبلاغ التقييمات (المراجعة) جزءًا من هذه العملية لأن كيفية توصيل التقييم ستؤثر على المدى الذي يصبح فيه تجربة تعليمية.

6. التعويضات والمكافآت

هذا المكون هو تدفق الأحداث التي تحدد ما هي الأجور والرواتب والحوافز التي يتم دفعها وما هي المزايا التكميلية والمكافآت غير المالية المقدمة.

إن وجود أو عدم وجود المكافآت والتقدير مهم لمعنويات الموظفين وأدائهم.

المكافآت غير المالية مثل تكريم المتطوعين غير مدفوعي الأجر.

تتضمن بعض الأنظمة المشاركة في إدارة هذه العملية تقييم الوظائف وخطط الإنتاجية على مستوى المصنع وخطط الاقتراحات واستطلاعات الأجور والمزايا.

7. الحماية والتمثيل

لدى معظم المنظمات طرق رسمية أو غير رسمية لحماية الموظفين – إلى حد ما على الأقل من العلاج التعسفي والاندفاعي ومن الأضرار الجسدية والمخاطر الصحية.

بالإضافة إلى ذلك، قد يمثل الأفراد أو المجموعة تفاعلات الآخرين، مرة أخرى إما بشكل غير رسمي أو بطريقة رسمية منظمة. عنصر مهم في هذه العملية هو الإقامة.

المفاوضة الجماعية وإدارة الصحة والسلامة.

8. تحسين المنظمة

هذا المكون هو تدفق الأحداث التي تحدد الاستراتيجية التي تحاول المنظمات من خلالها تحسين فعاليتها أو رضا الموظفين أو تعزيز البيئة التنظيمية.

الهدف من هذا المكون هو زيادة مستوى التعاون والعمل الجماعي والأداء في جميع أنحاء المنظمة.

قد يكون التركيز على النتائج التنظيمية مثل جودة المنتج أو الخدمة على جودة الحياة العملية في المنظمة أو على كليهما.

ما هي صفات إدارة الموارد البشرية؟

إدارة الموارد البشرية السعودية

تعتبر إدارة الموارد البشرية بمثابة نظام فرعي للمنظمة. إنه نظام ناشئ. إدارة الموارد البشرية كنظام له بعض الميزات المهمة.

راجع الخبراء الكثير من المقالات حول إدارة الموارد البشرية وحددوا أهم خصائص وصفات إدارة الموارد البشرية وهي كالتالي:

1. إدارة الموارد البشرية فن وعلم

إن فن وعلم إدارة الموارد البشرية معقدان للغاية بالفعل.

إدارة الموارد البشرية هي فن إدارة الأفراد من خلال اللجوء إلى الأساليب الإبداعية والمبتكرة؛ إنه علم أيضًا بسبب الدقة والتطبيق الصارم للنظرية المطلوبة.

2. إدارة الموارد البشرية منتشرة

إدارة الموارد البشرية لديها تطبيق عالمي. وهذا يعني أنه يمكن استخدامه للأعمال التجارية وكذلك للمنظمات الأخرى مثل المدارس والكليات والمستشفيات والمنظمات الدينية، إلخ.

يغطي تطوير إدارة الموارد البشرية جميع المستويات وجميع فئات الأشخاص، وموظفي الإدارة والتشغيل. إنه منتشر أيضًا لأنه مطلوب في كل قسم من أقسام المنظمة. يجب أن تتبع جميع أنواع المنظمات، الربحية أو غير الهادفة للربح، إدارة الموارد البشرية.

3. إدارة الموارد البشرية هي عملية مستمرة

إدارة الموارد البشرية ليست مركز ربح. يخدم جميع الأقسام الوظيفية الأخرى. لكن المسؤولية الأساسية تقع دائمًا على عاتق المديرين المباشرين. إدارة الموارد البشرية هي وظيفة الموظفين – الميسر.

يتمتع مدير الموارد البشرية بسلطة خطية فقط داخل إدارته الخاصة ولكن لديه سلطة الموظفين فيما يتعلق بالإدارات الأخرى.

4. إدارة الموارد البشرية هي وظيفة خدمة

هذا المكون هو مزيج معقد من الأنشطة التي تهدف إلى تحسين أداء الأفراد والجماعات داخل المنظمة.

تلتزم بعض المنظمات التي تنفذ العملية المعقدة والمتخصصة وتواجه تغيرات سريعة في التكنولوجيا بشدة بالتدريب والتطوير.

وجهة نظر أخرى للعملية كطريقة لتسريع التطور الوظيفي لموظفيهم على جميع المستويات.

لكن جميع الموظفين تقريبًا في أي مؤسسة يحتاجون إلى بعض التدريب أو التوجيه الأولي عند بدء وظائف جديدة.

5. إدارة الموارد البشرية متعددة التخصصات وسريعة التغير

يتعلق الأمر بالرفاهية والقوى العاملة وإدارة شؤون الموظفين ويحافظ على ارتباط وثيق بالموظف والعلاقات الصناعية. إنه نشاط متعدد التخصصات يستخدم المعرفة والمدخلات من علم النفس وعلم الاجتماع والاقتصاد، إلخ.

6. تركز إدارة الموارد البشرية على النتائج

إدارة الموارد البشرية موجهة للأداء. إنه يركز على النتائج وليس على القواعد. يشجع الناس على التبرع بنسبة 100٪. إنها تحاول تأمين الأفضل من الناس من خلال الفوز بالتعاون الصادق.

7. إدارة الموارد البشرية محورها الناس

إدارة الموارد البشرية تدور حول الأشخاص في العمل كأفراد وكمجموعة. يحاول مساعدة الموظفين على تطوير إمكاناتهم بالكامل.

وهي تتألف من وظائف متعلقة بالأفراد مثل التوظيف والتدريب والتطوير وتقييم الأداء وبيئة العمل وما إلى ذلك. تتحمل إدارة الموارد البشرية مسؤولية بناء رأس المال البشري.

الناس حيويون لتحقيق الأهداف التنظيمية. يعتمد الأداء التنظيمي على جودة الأفراد والموظفين.

8. إدارة الموارد البشرية مفهوم متكامل

تشمل إدارة الموارد البشرية في نطاقها جانب الموظفين وجانب الرفاهية وجانب العلاقات الصناعية في حد ذاته. كما أنه متكامل لأنه لا يتعلق فقط بالاكتساب، ولكن أيضًا بالتطوير والاستخدام والصيانة.

9. إدارة الموارد البشرية تطور روح الفريق

تحاول إدارة الموارد البشرية تطوير روح الفريق للمنظمة الكاملة. تساعد روح الفريق الموظفين على العمل معًا لتحقيق أهداف المنظمة. في الوقت الحاضر، يتم إعطاء أهمية أكبر للعمل الجماعي وليس للأفراد.

التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية

تاريخ إدارة الموارد البشرية قديم ومعقد مثل تاريخ العمل والتنظيم. تتطور إدارة الموارد البشرية بسرعة. تاريخ إدارة الموارد البشرية رائع. إدارة الموارد البشرية هي نظرية أكاديمية وممارسة تجارية تتناول الأساليب النظرية والعملية لإدارة القوى العاملة (بانزيب، 2007: ريد وجوزدورف، 2010).

بدأ تاريخ إدارة الموارد البشرية في أن يكون مثيرًا للاهتمام مع تطور المصانع الكبيرة. كان ذلك في القرن الثامن عشر. أدى التطور السريع لنهج صناعي جديد للعمل إلى تغيير العالم بشكل كبير.

أصبح الإنتاج السريع والرخيص أولوية للعديد من الصناعات. وظفت المصانع آلاف العمال الذين عملوا حتى 16 ساعة في اليوم. سرعان ما اكتشف العديد من رواد الأعمال أن الموظفين الراضين أكثر فاعلية ويمكن أن ينتجوا أكثر من الموظفين المكتئبين.

بدأت العديد من المصانع في تقديم برامج تطوعية للموظفين لزيادة راحتهم ورضاهم.

من ناحية أخرى، بدأت الحكومة بالتدخل لإدخال بعض تشريعات حقوق الإنسان الأساسية وسلامة العمل.

تعود جذور إدارة الموارد البشرية إلى أواخر وأوائل القرن العشرين عندما أصبحت وظائف العمال أقل كثافة في العمل وأكثر من العمل مع الآلات. بدأت حركة الإدارة العلمية.

بدأ فريدريك تايلور هذه الحركة عندما كتب عنها في كتاب بعنوان مبادئ الإدارة العلمية. نص الكتاب، “يجب أن يكون الهدف الرئيسي للإدارة هو تأمين أقصى قدر من الازدهار لصاحب العمل، إلى جانب أقصى قدر من الازدهار لكل موظف.

يعتقد تايلور أن الإدارة يجب أن تستخدم التقنيات المستخدمة من قبل العلماء للبحث واختبار مهارات العمل لتحسين كفاءة القوى العاملة.

بدأت حركة الرفاه الصناعي أيضًا في نفس الوقت تقريبًا. كان هذا عادةً جهدًا تطوعيًا من قبل أصحاب العمل لتحسين الظروف في مصانعهم.

امتد الجهد أيضًا إلى حياة الموظف خارج مكان العمل. حركة العلاقات الإنسانية هي التأثير الرئيسي للإدارة الحديثة للموارد البشرية. تأثرت هذه الحركة بدراسات هوثورن والاعتقاد بأن الموظفين يعملون بشكل أفضل في النظام الاجتماعي. كان ينظر إلى الموظفين على أنهم رجل اجتماعي.

بدأ التطور السريع الثاني للموارد البشرية في بداية القرن العشرين.

قدمت معظم المنظمات إدارة شؤون الموظفين. قسم شؤون الموظفين لديه مسؤوليات كبيرة. كان يتعامل مع القضايا ويقدم متطلبات القانون الجديد. وكان مسؤولاً عن تنفيذ برامج السلامة الاجتماعية وبرامج العمل المختلفة.

كان كل شيء يركز على إنتاجية الموظفين.

كانت الزيادات المنتظمة في الإنتاجية هي المقياس الرئيسي لإدارة الموظفين. تم إدخال التغيير الكبير بعد الحرب العالمية الثانية لأن الجيش طور العديد من برامج التدريب للجنود الجدد. بعد الحرب، أصبح التدريب عملية محترمة في قسم شؤون الموظفين.

خلال هذه الفترة، تطورت النقابات العمالية. غيرت النقابات العمالية قواعد اللعبة. صاحب العمل لديه شريك قوي للمناقشة معه.

أدخلت النقابات العمالية العديد من التحسينات دون تكاليف كبيرة على صاحب العمل. اليوم، النقابات العمالية ليست قوية كما كانت في السابق، لكن العديد من المنظمات لا تزال تستفيد أو تعاني من وجود قوي للنقابات العمالية في مصانعها.

بدأت ثورة الموارد البشرية الحقيقية في الستينيات من القرن العشرين. لقد غيرت التكنولوجيا والعولمة قواعد اللعبة. تقوم معظم وظائف الموارد البشرية بتشغيل حلول HRIS المعقدة، والتي تجعل المعلومات حول الموظفين متاحة في أي مكان وزمان للمديرين ومتخصصي الموارد البشرية.

في منتصف الثمانينيات تقريبًا، بدأت الموارد البشرية، كما يتم اختصارها في كثير من الأحيان، في تأسيس نفسها. سرعان ما تم إدراك أن قسم شؤون الموظفين ووظائف التدريب قد قاما بالعمل حول العنصر البشري للعمل وأن وضعهما معًا شكل تآزرًا.

كما تم إدراك أن هناك حاجة لأخذ القوى العاملة بعين الاعتبار عند التخطيط لتغيير الأعمال، والتغييرات التنظيمية، وإعادة الهيكلة. كانت هناك حاجة لتثقيف الموظفين للاستجابة لمثل هذه التغييرات. في الواقع، كان الاتجاه الاستراتيجي للشركة بحاجة إلى النظر في الأشخاص وعكسهم على أنهم أكبر الأصول في أي عمل تجاري.

ظهرت إدارة الموارد البشرية ومديري الموارد البشرية إلى حيز الوجود، مما يوفر تفاعلًا على المستوى التنفيذي أو حتى أعلى، وتم قبول إنشاء الموارد البشرية بشكل كامل بحلول التسعينيات وتم المضي قدمًا منذ ذلك الحين ليشمل جميع جوانب الأعمال التي تنطبق على الأشخاص داخل هذا العمل.

في الجزء الأخير من التسعينيات وحتى أوائل العقد الأول من القرن الحادي والعشرين، كان هناك تطور إضافي لإعادة دور الموارد البشرية إلى مديري الأعمال. قدمت القرارات والإجراءات التي يتم اتخاذها بالقرب من الأشخاص الذين تم تبسيط أقسام الموارد البشرية ذات النمط القديم إلى دور أكثر استشارية المعرفة وأفضل المبادئ التوجيهية للممارسات ولكن التفاعل فقط على المستوى الاستراتيجي.

تحول اقتصاد الدول الغربية الغنية نحو اقتصاد الخدمات. أصبحت جودة الخدمات ميزة تنافسية حاسمة. أصبحت الموارد البشرية ضرورية لأن هيكل القوى العاملة تغير. كان تطوير القيادة هو الجواب الصحيح.

يجب على المديرين والقادة التفكير على المستوى العالمي اليوم؛ عليهم أن يفهموا الخلفيات الثقافية المختلفة. لا يمكن لثقافة الشركة أن تكون خاصة بكل بلد؛ يجب أن تعكس العديد من الدول التي تعمل في المنظمة. هذه فرصة رائعة للموارد البشرية.

إدارة الموارد البشرية عالمية اليوم. تقود سياسات الموارد البشرية العالمية العمليات في بلدان مختلفة، لكن هذه العمليات تؤدي إلى نتائج قابلة للمقارنة.

مستقبل إدارة الموارد البشرية مشرق. لا يمكن وقف العولمة لأن الدول تتعاون. تصبح المنظمات أقل ارتباطًا بدولة معينة، ولا يمكنها التعرف على نفسها في دولة واحدة. التقنيات الجديدة ستجلب ثورات أخرى إلى المكاتب.

أصبح العمل اليومي عاديًا، لكنه سيصبح قاعدة. ستعمل التكنولوجيا على ربط الموظفين كما لو كانوا يجلسون في المقصورة التالية. ستسمح تكنولوجيا المعلومات والاتصالات بالوصول السريع والفوري إلى المعلومات حول الموظفين والمديرين سيكونون قادرين على اتخاذ جميع القرارات والموافقات عبر الإنترنت.

ومع ذلك، فإن مستقبل الموارد البشرية سيكون حول أساليب التواصل الجديدة.

الفرق بين الإدارة وإدارة الموارد البشرية

أساس إدارة إدارة الموارد البشرية
1. التعريف الإدارة هي عملية التنبؤ والتخطيط والتنظيم والقيادة والتنسيق والتحكم. تتعامل إدارة الموارد البشرية مع التوظيف والاختيار والتنسيب والتدريب والتطوير لموظفي المنظمة.
2. الوظيفة الوظائف الرئيسية للإدارة هي التخطيط والتنظيم والقيادة والتنسيق والسيطرة. تشمل الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية التوظيف والاختيار والتنسيب والتدريب والتطوير وتقييم الأداء وما إلى ذلك.
3. المبدأ حدد هنري فايول 14 مبدأ للإدارة. من بينها تقسيم العمل ، والسلطة ، والمسؤولية ، ووحدة القيادة ، ووحدة التوجيه ، والنظام ، والمساواة ، والانضباط ، وما إلى ذلك. المبادئ الرئيسية لإدارة الموارد البشرية هي الصورة اختيار العلمية وتطوير الموظفين، والأجر العادل، وكرامة العمل، وروح الفريق، الخ
4. الأب يُعرف هنري فايول باسم أبو الإدارة. لا يوجد والد معترف به لإدارة الموارد البشرية.
5. مساهم رئيسي هنري فايول ، FW Taylor ، Elton Mayo ، إلخ ، هم المساهمون الرئيسيون في الإدارة. يعد Gary Dessler و Decenzo & Robbins و Keith Davis وما إلى ذلك من المساهمين الرئيسيين في إدارة الموارد البشرية.
6. الهدفلتحقيق الأهداف التنظيمية بشكل فعال. لاستخدام الموارد البشرية بشكل فعال.
7. المنطقة الإدارة مفهوم أوسع. إدارة الموارد البشرية أضيق وجزء من الإدارة.
8. المسؤولية الإدارة لديها المسؤولية الاجتماعية لرفاهية المجتمع. تتحمل إدارة الموارد البشرية مسؤولية رفاهية موظفي المنظمة.
9. التكامل تدمج الإدارة الموارد البشرية والمادية والمالية. تدمج إدارة الموارد البشرية الموارد البشرية فقط.
10. المهارة المطلوبة المهارات المفاهيمية والتقنية والبشرية. المهارات البشرية فقط.

استنتاج

لذلك، تم تعريف إدارة الموارد البشرية (HRM) على أنها عملية اكتساب وتطوير وتحفيز وصيانة واستخدام القوى العاملة لغرض تحقيق أهداف المنظمة بشكل فعال وفي الوقت المناسب.

إدارة الموارد البشرية هي أيضًا وظيفة إدارية معنية بالتوظيف لتحفيز الأشخاص والحفاظ عليهم في المؤسسة. يركز على الأشخاص في المنظمة.

بعبارة أخرى، يمكننا أن نقول إن إدارة الموارد البشرية هي التخطيط والتنظيم والتوجيه والسيطرة على المشتريات والتطوير والتعويض والتكامل والصيانة وفصل الموارد البشرية حتى يتم تحقيق الأهداف التنظيمية والاجتماعية الفردية.

HRM هو المصطلح الذي يستخدم بشكل متزايد للإشارة إلى الفلسفة والسياسات والإجراءات والممارسات المتعلقة بإدارة الأشخاص داخل المنظمة.

أسئلة شائعة حول إدارة الموارد البشرية

  • 1. ما هي ادارة الموارد البشرية ووظائفها؟

    إدارة الموارد البشرية هي وظيفة إدارية معنية بالتوظيف والتحفيز والحفاظ على القوى العاملة في المنظمة. تتعامل إدارة الموارد البشرية مع القضايا المتعلقة بالموظفين مثل التوظيف والتدريب والتطوير والتعويض والتحفيز والتواصل والإدارة.

  • 2. ما هي الأدوار الرئيسية الثلاثة لإدارة الموارد البشرية؟

    الأدوار الثلاثة الرئيسية في الموارد البشرية هي؛ الإدارية، وإدارة التغيير، وإدارة الأفراد. تشمل المهام الإدارية تعيين الموظفين ومراقبتهم وإدارة الرواتب والمزايا ووضع السياسات والمبادئ التوجيهية

  • 3. كيف تطور ادارة الموارد البشرية في الشركة؟

    خمس خطوات لإدارة الموارد البشرية الاستراتيجية:
    1- تطوير فهم شامل لأهداف شركتك.
    2- تقييم قدرات الموارد البشرية الخاصة بك.
    3- حلل قدرات الموارد البشرية الحالية في ضوء أهدافك.
    4- تقدير متطلبات الموارد البشرية المستقبلية لشركتك.
    5-تحديد الأدوات المطلوبة للموظفين لإكمال الوظيفة.

  • 4. كيف تساهم ادارة الموارد البشرية في نجاح المؤسسة؟

    كما أنها تساعد على تحسين الإنتاجية، تشمل مهامها التدريب، والتعريف، التوظيف، الوصف الوظيفي، التكرار، التي تساعد جميعها على تحسين المنتج، وبالتالي زيادة رضا المستهلكين. كل هذا يحدد سمعة الشركة وسمعتها.

  • 5. ما هو تخصص ادارة الموارد البشرية؟

    يوفر تخصص إدارة الموارد البشرية (HRM) للطلاب المعرفة والمهارات العامة والتقنية للمناصب والمهن في مستوى الموظفين أو وظيفة إدارة الموارد البشرية في المنظمات.

  • 6. ما هي مبادئ ادارة الموارد البشرية؟

    المبادئ الأساسية لإدارة الموارد البشرية هي كما يلي:
    1- تعامل مع الناس كأفراد كاملين.
    2- اجعل الناس يشعرون بأنهم يستحقون العناء وأنهم متصلون.
    3- تعامل مع جميع الموظفين بعدالة.
    4- إدارة الموارد البشرية ليست شخصية.
    5- يجب كسب المكافآت وليس منحها.
    6- تزويد الموظفين بالمعلومات ذات الصلة.

مقالات عن إدارة الموارد البشرية

error: Content is protected !!