إدارة الموارد البشرية (HRM)

إدارة الموارد البشرية

تعد إدارة الموارد البشرية مركزًا رئيسيًا لتدريس الإدارة والبحث، وقد ظهرت في العقد الماضي كمجال هام من جذورها السابقة في إدارة شؤون الموظفين والعلاقات الصناعية وعلم النفس الصناعي.

أصبحت إدارة الأفراد والفرق عالية الأداء من الوظائف والأهداف الرئيسية للمديرين على جميع المستويات في المنظمات.

الإدارة وإدارة الموارد البشرية هما نفس الشيء، ولا ينبغي أبدا فصلهما.

الإدارة هي إدارة شؤون الموظفين. وللإدارة ثلاث وظائف، اثنان منها مرتبطان مباشرة بإدارة شؤون الموظفين، وإدارة المديرين وإدارة العمال والعمل.

تحتوي إدارة الكلمات على ثلاثة مقاطع لفظية – Manage-Men-T. إذا تم التعامل مع T من أجل اللباقة(Tact)، فإن الإدارة الاشتقاقية تعني كيفية إدارة الرجال بلباقة. الرجل يدير الكثير من الرجال بلباقة.

تعريف إدارة الموارد البشرية (HRM)

هناك العديد من التعريفات لإدارة الموارد البشرية (HRM)، يعرف خبراء الموارد البشرية HRM من وجهات نظر مختلفة.

يتم تقديم بعض التعريفات المهمة أدناه:

  • لقد عرَّفت ماري باركر فوليت الإدارة عن حق بأنها عملية إنجاز الأشياء بكفاءة مع الآخرين ومن خلالهم. هذا يعني أن الإدارة ليست سوى إدارة الأفراد في العمل. تُعرف وظيفة التوظيف في الإدارة باسم إدارة الموارد البشرية.
  • تتعامل إدارة الموارد البشرية مع تصميم الأنظمة الرسمية في منظمة لضمان الاستخدام الفعال والفعال للمواهب البشرية لتحقيق الأهداف التنظيمية (ماتيس وجاكسون، 2005).
  • يعرّف Dessler (2003) إدارة الموارد البشرية على أنها عملية اكتساب وتدريب وتقييم وتعويض الموظفين والاهتمام بعلاقات العمل والصحة والسلامة ومخاوف الإنصاف.
  • قدم مايكل جوسيوس (1984) أحد التعريفات المعروفة. وقد عرّف إدارة الموارد البشرية أو إدارة شؤون الموظفين “لأن مجال الإدارة يشمل التخطيط والتنظيم والتوجيه والتحكم في وظائف شراء القوى العاملة وتطويرها وصيانتها وتحفيزها”.
  • وفقًا لـ Flippo (1980)، فإن إدارة الموارد البشرية هي “تخطيط وتنظيم وتوجيه ومراقبة المشتريات، والتطوير، والتعويض، والتكامل، والصيانة، وفصل الموارد البشرية حتى يتم تحقيق الأهداف الفردية والتنظيمية والمجتمعية”.
  • صرح جون ستوري (1995) أن إدارة الموارد البشرية هي نهج مميز لإدارة التوظيف يسعى إلى تحقيق ميزة تنافسية من خلال النشر الاستراتيجي لقوة عاملة شديدة الالتزام والقادرة، باستخدام مجموعة متكاملة من التقنيات الثقافية والهيكلية والشخصية.
  • وفقًا لـ Gary Dessler، “إدارة الموارد البشرية هي عملية اكتساب وتدريب وتقييم وتعويض الموظفين والاهتمام بعلاقات العمل ومخاوف الصحة والسلامة والإنصاف. “
  • “إدارة الموارد البشرية هي مجموعة الأنشطة التنظيمية الموجهة لجذب القوى العاملة الفعالة وتطويرها والحفاظ عليها”، – ريكي دبليو جريفين
  • “إدارة الموارد البشرية تنطوي على اكتساب، والاحتفاظ، وتطوير الموارد البشرية اللازمة للنجاح التنظيمي”. – روبرت كريتنر
  • “إدارة الموارد البشرية تتعامل مع التوظيف والتنسيب والتدريب وتطوير أعضاء المنظمة”. – جيمس ايه اف ستونر
  • قال Byars and Rue: “تشمل إدارة الموارد البشرية تلك الأنشطة المصممة لتوفير وتنسيق الموارد البشرية للمنظمة. “

إدارة الموارد البشرية هي الوظيفة التنظيمية التي تتعامل مع القضايا المتعلقة بالأشخاص مثل التعويض والتوظيف وإدارة الأداء وتطوير المنظمة والسلامة والعافية والفوائد وتحفيز الموظفين والتواصل والإدارة والتدريب.

تبدأ وظيفة الاكتساب بتخطيط الموارد البشرية. ويشمل تحليل الوظائف والتوظيف والاختيار والتنشئة الاجتماعية للموظفين. تتضمن وظيفة التطوير تدريب الموظفين وتطوير الإدارة والتطوير الوظيفي.

مع تطور الوظائف وتغيرها، فإن إعادة التدريب المستمرة ضرورية لاستيعاب التغيرات التكنولوجية.

تبدأ وظيفة التحفيز بالاعتراف بأن الأفراد فريدون وأن التقنيات التحفيزية (الرضا الوظيفي وتقييم أداء الموظف والتعويض) يجب أن تعكس احتياجات كل فرد.

تهتم وظيفة الصيانة بتوفير ظروف العمل هذه من أجل الحفاظ على التزام الموظفين تجاه المنظمة. يجب التعامل مع العلاقة بين المديرين والموظفين بشكل فعال إذا كان كل من الموظفين والمؤسسة يزدهرون معًا.

إدارة الموارد البشرية تتخلل المنظمة.

يشارك كل شخص في المنظمة في قرارات الموظفين. تقع مسؤولية أنشطة إدارة الموارد البشرية على عاتق كل مدير.

إذا لم يقبل المديرون في جميع أنحاء المنظمة مسؤوليتهم، فقد تتم أنشطة الموارد البشرية جزئيًا فقط أو لا تتم على الإطلاق. يهتم بإدارة الناس في العمل. يغطي جميع أنواع الموظفين.

إنها وظيفة مستمرة.

تعتمد إدارة الموارد البشرية على عدد من التخصصات ذات الصلة، مثل علم النفس الصناعي وعلم الاجتماع وعلم النفس الاجتماعي والأنثروبولوجيا والاقتصاد.

إدارة الموارد البشرية هي مجال الإدارة، الذي يخطط وينظم ويتحكم في وظائف الشراء والتطوير والصيانة والاستفادة من القوى العاملة بحيث يمكن تحقيق أهداف الموظف والمؤسسة والمجتمع. يمكن استنتاج إدارة الموارد البشرية كفلسفة موجهة للأعمال تهتم بإدارة الأفراد من أجل الحصول على قيمة مضافة منهم وتحقيق ميزة تنافسية.

ميزات إدارة الموارد البشرية

تعتبر إدارة الموارد البشرية بمثابة نظام فرعي للمنظمة. إنه نظام ناشئ. إدارة الموارد البشرية كنظام له بعض الميزات المهمة.

راجع الخبراء الكثير من المقالات حول إدارة الموارد البشرية وحددوا بعض السمات الرئيسية لإدارة الموارد البشرية.

  1. إدارة الموارد البشرية فن وعلم.
  2. إدارة الموارد البشرية منتشرة.
  3. إدارة الموارد البشرية هي عملية.
  4. إدارة الموارد البشرية هي عملية مستمرة.
  5. إدارة الموارد البشرية هي وظيفة خدمة.
  6. يجب أن تكون إدارة الموارد البشرية صديقة للتنظيم.
  7. إدارة الموارد البشرية متعددة التخصصات وسريعة التغير.
  8. تركز إدارة الموارد البشرية على النتائج.
  9. إدارة الموارد البشرية محورها الناس.
  10. فلسفة العلاقات الإنسانية.
  11. إدارة الموارد البشرية مفهوم متكامل.
  12. إدارة الموارد البشرية تطور روح الفريق.

إدارة الموارد البشرية فن وعلم

إن فن وعلم إدارة الموارد البشرية معقدان للغاية بالفعل.

إدارة الموارد البشرية هي فن إدارة الأفراد من خلال اللجوء إلى الأساليب الإبداعية والمبتكرة؛ إنه علم أيضًا بسبب الدقة والتطبيق الصارم للنظرية المطلوبة.

إدارة الموارد البشرية منتشرة

إدارة الموارد البشرية لديها تطبيق عالمي. وهذا يعني أنه يمكن استخدامه للأعمال التجارية وكذلك للمنظمات الأخرى مثل المدارس والكليات والمستشفيات والمنظمات الدينية، إلخ.

يغطي تطوير إدارة الموارد البشرية جميع المستويات وجميع فئات الأشخاص، وموظفي الإدارة والتشغيل. إنه منتشر أيضًا لأنه مطلوب في كل قسم من أقسام المنظمة. يجب أن تتبع جميع أنواع المنظمات، الربحية أو غير الهادفة للربح، إدارة الموارد البشرية.

إدارة الموارد البشرية هي عملية

إدارة الموارد البشرية هي عملية تنطوي على أربع وظائف مهمة مثل اكتساب وتطوير وتحفيز وصيانة

إدارة الموارد البشرية هي عملية مستمرة

إدارة الموارد البشرية ليست عملية لمرة واحدة. إنها عملية مستمرة. يجب أن تتغير باستمرار وتتكيف وفقًا للتغيرات في البيئة، والتغيرات في توقعات الموظفين، وما إلى ذلك، يجب على إدارة الموارد البشرية أن تقدم تدريبًا وتطويرًا مستمرًا للموظفين بسبب التغييرات في التكنولوجيا.

إدارة الموارد البشرية هي وظيفة خدمة

إدارة الموارد البشرية ليست مركز ربح. يخدم جميع الأقسام الوظيفية الأخرى. لكن المسؤولية الأساسية تقع دائمًا على عاتق المديرين المباشرين. إدارة الموارد البشرية هي وظيفة الموظفين – الميسر.

يتمتع مدير الموارد البشرية بسلطة خطية فقط داخل إدارته الخاصة ولكن لديه سلطة الموظفين فيما يتعلق بالإدارات الأخرى.

يجب أن تكون إدارة الموارد البشرية صديقة للتنظيم.

يجب تصريف وظيفة إدارة الموارد البشرية بطريقة لا تنتهك الإملاءات القانونية.

إدارة الموارد البشرية متعددة التخصصات وسريعة التغير

يتعلق الأمر بالرفاهية والقوى العاملة وإدارة شؤون الموظفين ويحافظ على ارتباط وثيق بالموظف والعلاقات الصناعية. إنه نشاط متعدد التخصصات يستخدم المعرفة والمدخلات من علم النفس وعلم الاجتماع والاقتصاد، إلخ.

تركز إدارة الموارد البشرية على النتائج

إدارة الموارد البشرية موجهة للأداء. إنه يركز على النتائج وليس على القواعد. يشجع الناس على التبرع بنسبة 100٪. إنها تحاول تأمين الأفضل من الناس من خلال الفوز بالتعاون الصادق.

إدارة الموارد البشرية محورها الناس

إدارة الموارد البشرية تدور حول الأشخاص في العمل كأفراد وكمجموعة. يحاول مساعدة الموظفين على تطوير إمكاناتهم بالكامل.

وهي تتألف من وظائف متعلقة بالأفراد مثل التوظيف والتدريب والتطوير وتقييم الأداء وبيئة العمل وما إلى ذلك. تتحمل إدارة الموارد البشرية مسؤولية بناء رأس المال البشري.

الناس حيويون لتحقيق الأهداف التنظيمية. يعتمد الأداء التنظيمي على جودة الأفراد والموظفين.

فلسفة العلاقات الإنسانية

إدارة الموارد البشرية هي فلسفة والافتراض الأساسي هو أن الموظفين بشر وليسوا عاملاً من عوامل الإنتاج مثل الأرض أو العمل أو رأس المال. تدرك إدارة الموارد البشرية الفروق الفردية والفردية.

إدارة الموارد البشرية مفهوم متكامل

تشمل إدارة الموارد البشرية في نطاقها جانب الموظفين وجانب الرفاهية وجانب العلاقات الصناعية في حد ذاته. كما أنه متكامل لأنه لا يتعلق فقط بالاكتساب، ولكن أيضًا بالتطوير والاستخدام والصيانة.

إدارة الموارد البشرية تطور روح الفريق

تحاول إدارة الموارد البشرية تطوير روح الفريق للمنظمة الكاملة. تساعد روح الفريق الموظفين على العمل معًا لتحقيق أهداف المنظمة. في الوقت الحاضر، يتم إعطاء أهمية أكبر للعمل الجماعي وليس للأفراد.

أهمية إدارة الموارد البشرية

لا يمكن لأي منظمة أن تبني فريقًا جيدًا من المهنيين العاملين بدون موارد بشرية جيدة.

تشمل الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية (HRM) توظيف الأشخاص وتدريبهم وتقييم الأداء وتحفيز الموظفين بالإضافة إلى التواصل في مكان العمل والسلامة في مكان العمل وغير ذلك الكثير.

  1. توظيف.
  2. تقييم الأداء.
  3. المحافظة على جو العمل.
  4. مراقبة الميزانية.
  5. حل النزاعات.
  6. التدريب والتطوير.
  7. رضاء الموظف.
  8. توفير في التكاليف.
  9. تحسين الأداء.
  10. استدامة الأعمال.
  11. صورة الشركة.

توظيف

هذه إحدى المسؤوليات الرئيسية لفريق الموارد البشرية. يضع مديرو الموارد البشرية خططًا واستراتيجيات لتوظيف النوع المناسب من الأشخاص.

إنهم يصممون المعايير الأكثر ملاءمة لوصف وظيفي معين.

تقييم الأداء

تشجع إدارة الموارد البشرية الأشخاص الذين يعملون في مؤسسة ما، على العمل وفقًا لإمكانياتهم وتقدم لهم الاقتراحات التي يمكن أن تساعدهم على إحداث تحسين فيها.

يتواصل الفريق مع الموظفين بشكل فردي من وقت لآخر ويوفر جميع المعلومات اللازمة فيما يتعلق بأدائهم ويحدد أيضًا أدوار كل منهم. تقييمات الأداء، عندما يتم إجراؤها على أساس منتظم، فإنها تحفز الموظفين.

المحافظة على جو العمل

هذا جانب حيوي من إدارة الموارد البشرية لأن أداء الفرد في المنظمة مدفوع إلى حد كبير بجو العمل أو ثقافة العمل السائدة في مكان العمل.

تعد حالة العمل الجيدة إحدى الفوائد التي يمكن أن يتوقعها الموظفون من فريق الموارد البشرية الفعال. يمكن لبيئة آمنة ونظيفة وصحية أن تبرز أفضل ما في الموظف. كما أن الأجواء الودية تمنح الموظفين الرضا الوظيفي أيضًا.

مراقبة الميزانية

تحد الموارد البشرية من الإنفاق المفرط من خلال تطوير أساليب لتدريب تكاليف إدارة القوى العاملة، والتي تشمل التفاوض على معدلات أفضل للفوائد مثل تغطية الرعاية الصحية.

بالإضافة إلى ذلك، تضمن الموارد البشرية تحديدًا تنافسيًا وواقعيًا للأجور بناءً على دراسة سوق العمل واتجاهات التوظيف وتحليل الرواتب بناءً على وظائف الوظيفة.

نظرًا لأن بعض الشركات الصغيرة لديها قيود على الميزانية، فإن وظيفة الموارد البشرية هذه مفيدة بشكل خاص.

حل النزاعات

الصراع في مكان العمل أمر لا مفر منه، بالنظر إلى تنوع الشخصيات وأنماط العمل والخلفيات ومستويات الخبرة بين الموظفين.

يمكن لمدير الموارد البشرية أو موظف مدرب بشكل خاص للتعامل مع مسائل علاقات الموظفين تحديد وحل النزاع بين موظفين أو مدير وموظف واستعادة علاقات العمل الإيجابية.

التدريب والتطوير

تجري الموارد البشرية تقييمات للاحتياجات للقوى العاملة الحالية في المنظمة لتحديد نوع التدريب على المهارات وتطوير الموظفين الضروريين لتحسين المهارات والمؤهلات.

يمكن للشركات في مراحل البداية أو النمو الاستفادة من تحديد الاحتياجات التدريبية للموظفين الحاليين. إنها أقل تكلفة بكثير من تكلفة تعيين موظفين إضافيين أو المزيد من المرشحين المؤهلين.

بالإضافة إلى ذلك، إنها استراتيجية يمكنها أيضًا تقليل معدل دوران الموظفين وتحسين الاحتفاظ بالموظفين.

رضاء الموظف

عادة ما يتحمل اختصاصيو الموارد البشرية مسؤولية تحديد مستوى رضا الموظفين – غالبًا ما يكون قياسًا غامضًا في أحسن الأحوال.

من خلال استبيانات الموظفين المصممة بعناية ومجموعات التركيز واستراتيجية مقابلة الخروج، تحدد الموارد البشرية ما يكمن وراء عدم رضا الموظفين وتعالج هذه المشكلات لتحفيز الموظفين

توفير في التكاليف

يمكن أن تكون تكلفة توظيف عمال جدد أو استبدال، بما في ذلك التدريب ووقت الزيادة، باهظة بالنسبة لأصحاب العمل، وخاصة الشركات الصغيرة.

من خلال عملية التوظيف والاختيار جيدة التصميم، يمكن لوظيفة الموارد البشرية تقليل النفقات المتعلقة بالإعلان عن وظائف شاغرة وتدريب موظفين جدد وتسجيل موظفين جدد في خطط المزايا.

تحسين الأداء

تطوير الموارد البشرية لأنظمة إدارة الأداء.

بدون وجود موظف الموارد البشرية لبناء خطة تقيس الأداء، يمكن للموظفين أن ينتقلوا إلى وظائف غير مناسبة لمهاراتهم وخبراتهم.

بالإضافة إلى ذلك، يمكن للموظفين الذين يقل أداؤهم عن توقعات صاحب العمل الاستمرار في كشوف المرتبات، وبالتالي خلق أموال متقنة للموظفين ذوي الأداء المنخفض.

استدامة الأعمال

من خلال تخطيط التعاقب في تنمية الموارد البشرية، تحدد الشركة الموظفين الذين لديهم القدرات الواعدة والمطلوبة للانتقال في النهاية إلى مناصب قيادية مع الشركة. هذه وظيفة مهمة لأنها يمكن أن تضمن استقرار المنظمة ونجاحها في المستقبل.

صورة الشركة

تريد الشركات أن تُعرف باسم “صاحب العمل المفضل.

أصحاب العمل المختارون هم الشركات التي تحصل على تقدير للطريقة التي يعاملون بها الموظفين؛ هم الشركات التي يريد الناس العمل لديها.

أن تصبح صاحب عمل مفضلاً يعني توازن الموارد البشرية في توظيف أكثر المتقدمين تأهيلا واختيار المرشحين الأكثر ملاءمة والاحتفاظ بالموظفين الأكثر موهبة.

أي منظمة، بدون إعداد مناسب لإدارة الموارد البشرية، لا بد أن تعاني من مشاكل خطيرة أثناء إدارة أنشطتها العادية. لهذا السبب، يجب على الشركات اليوم بذل الكثير من الجهد والطاقة لإنشاء إدارة موارد بشرية قوية وفعالة.

طبيعة إدارة الموارد البشرية

تجمع إدارة الموارد البشرية المنظمات والأفراد معًا حتى يتم تحقيق أهداف كل منهم. تتضمن طبيعة إدارة الموارد البشرية ما يلي:

  • وظيفة أوسع.
  • موجه نحو الناس.
  • العمل الموجهة لل.
  • موجه نحو التنمية.
  • وظيفة مستمرة.
  • موجه نحو المستقبل.

وظيفة أوسع.

إدارة الموارد البشرية هي وظيفة شاملة لأنها تتعلق بإدارة الأشخاص في المنظمة.

موجه نحو الناس.

إدارة الموارد البشرية هي العملية التي تجمع الأشخاص والمنظمات معًا بحيث يمكن تحقيق أهدافهم.

العمل الموجهة لل.

تؤمن إدارة الموارد البشرية باتخاذ الإجراءات من أجل تحقيق الأهداف الفردية والتنظيمية.

موجه نحو التنمية.

يعد تطوير الموظفين وظيفة أساسية لإدارة الموارد البشرية من أجل الحصول على أقصى قدر من الرضا عن عملهم حتى يقدموا أفضل ما لديهم للمؤسسة.

وظيفة مستمرة.

حيث أن الموارد البشرية هي عامل حي بين جميع عوامل الإنتاج، لذلك فهي تتطلب التحسين المستمر والابتكارات من أجل الحصول على التميز.

موجه نحو المستقبل.

إدارة الموارد البشرية نشاط مهم للغاية سيساعد المنظمة على تحقيق أهدافها في المستقبل من خلال توفير موظفين لديهم دوافع جيدة وكفاءة.

مكونات إدارة الموارد البشرية

مكونات إدارة الموارد البشرية هي كما يلي:

  1. تخطيط الموارد البشرية.
  2. تصميم الوظيفة والعمل.
  3. التوظيف.
  4. التدريب والتطوير.
  5. تقييم ومراجعة الأداء.
  6. التعويضات والمكافآت.
  7. حماية وتمثيل الموظفين.
  8. تحسين المنظمة.

تفصيل المكونات كما يلي:

تخطيط الموارد البشرية

إنها عملية تقييم احتياجات الموارد البشرية للمنظمة في ضوء الأهداف التنظيمية ووضع الخطط لضمان توظيف قوة عاملة مؤهلة ومستقرة.

تتضمن عملية التخطيط تحليلاً لمستويات المهارة بين الموظفين وفي سوق العمل الخارجي للوظائف الحالية والمتوقعة، وخطط توسيع أو تقليل عدد الموظفين في جميع أنحاء المنظمة والبيئة القانونية الخارجية.

عملية التخطيط التي ترتبط ارتباطًا وثيقًا بعملية التوظيف وتعتمد أيضًا على الخطط الإستراتيجية الشاملة للمنظمة.

تصميم الوظيفة والعمل

وهي تحدد المهمة التي يتعين على الأفراد والمجموعات القيام بها داخل المنظمة وتضع القواعد والجداول الزمنية وظروف العمل التي يؤدي الأشخاص بموجبها تلك المهام.

من خلال التصميم الدقيق أو الظرف أو كلاهما يتقارب لخلق وظائف يتم تكليف الأشخاص بها والظروف المحيطة بهذه الوظائف.

تتضمن بعض الأنظمة المستخدمة للمساعدة في إدارة عملية تصميم الوظائف تقنيات مثل دراسة الوقت والحركة وتبسيط العمل، والتي تهدف إلى جعل الوظائف سهلة التعلم والعاملين أكثر كفاءة.

تتضمن أنظمة تصميم الوظائف الأخرى مثل إثراء الوظائف، تقنيات لإعادة هيكلة الوظائف لجعلها أكثر تشويقًا وتحديًا. يمكن اعتبار المناقشات الدورية داخل خرشنة العمل حول تخصيص المهام بمثابة نظام تصميم وظيفي.

التوظيف

إنها العملية التي تؤدي إلى التعيين المستمر للعمال لجميع المناصب في المنظمة.

تتضمن هذه العملية الواسعة الأنشطة التالية؛ جذب الكفاءات إلى المنظمة والاختيار من بين المرشحين؛ إحضار أشخاص جدد من على متنها وتعيينهم والحفاظ عليهم في وظائفهم؛ إعادة تعيين الموظفين من خلال النقل أو الترقية أو التخفيض وإدارة عمليات الموظفين في نهاية المطاف من خلال الاستقالة أو التسريح أو التقاعد.

التدريب والتطوير

هذا المكون هو مزيج معقد من الأنشطة التي تهدف إلى تحسين أداء الأفراد والجماعات داخل المنظمة.

تلتزم بعض المنظمات التي تنفذ العملية المعقدة والمتخصصة وتواجه تغيرات سريعة في التكنولوجيا بشدة بالتدريب والتطوير.

وجهة نظر أخرى للعملية كطريقة لتسريع التطور الوظيفي لموظفيهم على جميع المستويات.

لكن جميع الموظفين تقريبًا في أي مؤسسة يحتاجون إلى بعض التدريب أو التوجيه الأولي عند بدء وظائف جديدة.

تقييم ومراجعة الأداء

هذا المكون هو التقييم المستمر للمساهمة الفردية والجماعية في المنظمة، وإبلاغ تلك التقييمات إلى الأشخاص المعنيين.

يتم إجراء هذه التقييمات لمجموعة متنوعة من الأغراض:

لتقديم ملاحظات حول الأداء، لتحديد الحاجة إلى التدريب، واتخاذ قرارات بشأن زيادة الأجور، واختيار الأشخاص للترقية، وإصدار الأحكام حول الحاجة إلى الانضباط.

يعد إبلاغ التقييمات (المراجعة) جزءًا من هذه العملية لأن كيفية توصيل التقييم ستؤثر على المدى الذي يصبح فيه تجربة تعليمية.

التعويضات والمكافآت

هذا المكون هو تدفق الأحداث التي تحدد ما هي الأجور والرواتب والحوافز التي يتم دفعها وما هي المزايا التكميلية والمكافآت غير المالية المقدمة.

إن وجود أو عدم وجود المكافآت والتقدير مهم لمعنويات الموظفين وأدائهم.

المكافآت غير المالية مثل تكريم المتطوعين غير مدفوعي الأجر.

تتضمن بعض الأنظمة المشاركة في إدارة هذه العملية تقييم الوظائف وخطط الإنتاجية على مستوى المصنع وخطط الاقتراحات واستطلاعات الأجور والمزايا.

الحماية والتمثيل

لدى معظم المنظمات طرق رسمية أو غير رسمية لحماية الموظفين – إلى حد ما على الأقل من العلاج التعسفي والاندفاعي ومن الأضرار الجسدية والمخاطر الصحية.

بالإضافة إلى ذلك، قد يمثل الأفراد أو المجموعة تفاعلات الآخرين، مرة أخرى إما بشكل غير رسمي أو بطريقة رسمية منظمة. عنصر مهم في هذه العملية هو الإقامة.

المفاوضة الجماعية وإدارة الصحة والسلامة.

تحسينات المنظمة

هذا المكون هو تدفق الأحداث التي تحدد الاستراتيجية التي تحاول المنظمات من خلالها تحسين فعاليتها أو رضا الموظفين أو تعزيز البيئة التنظيمية.

الهدف من هذا المكون هو زيادة مستوى التعاون والعمل الجماعي والأداء في جميع أنحاء المنظمة.

قد يكون التركيز على النتائج التنظيمية مثل جودة المنتج أو الخدمة على جودة الحياة العملية في المنظمة أو على كليهما.

تحديات إدارة الموارد البشرية

تعمل إدارة الموارد البشرية في بيئة مفتوحة.

لذلك فهي تتأثر بالتغيرات الداخلية والخارجية في القوى البيئية.

تعمل في بيئة ديناميكية. وبالتالي، قد يخلق التغيير فرصًا بالإضافة إلى تهديدات للمنظمة. القضية الرئيسية وراء تحديات إدارة الموارد البشرية هي الاتجاهات الناشئة في البيئة التنظيمية والسياسات / الإجراءات لمواجهة مثل هذه القضايا لتحقيق الأهداف التنظيمية.

تطرح البيئة الخارجية والداخلية المتغيرة باستمرار مجموعة متنوعة من التحديات لإدارة الموارد البشرية. الشغل الشاغل لها هو كيفية التعامل مع الناس في المنظمة.

نظرًا لهذه الحالة الاجتماعية والاقتصادية والتكنولوجية والسياسية المتغيرة باستمرار، يتعين على مديري الموارد البشرية مواجهة المزيد من المشاكل في المستقبل في إدارة القوى العاملة.

يمكن دراسة هذه التحديات تحت ثلاثة أبعاد على النحو التالي؛

  1. تحديات بيئية.
  2. التحديات التنظيمية.
  3. التحديات الفردية.

1. التحديات البيئية

تشير التحديات البيئية إلى القوى والمؤسسات التي لا يمكن الوصول إليها للإدارة. هذه القوى خارجية عن المنظمة وخارجة عن سيطرة الإدارة.

ومن ثم، يواجه المديرون صعوبات في إدارة مثل هذه القضايا البيئية. تتكون التحديات البيئية من العوامل التالية:

  • حركة العولمة
  • التغيير في التوقعات الاقتصادية
  • التغيير في البيئة السياسية
  • التغيير في البيئة الاجتماعية والثقافية
  • التغيير في البيئة التكنولوجية

2. التحديات التنظيمية

التحديات التنظيمية داخلية للشركة؛ غالبًا ما تكون نتيجة ثانوية للتحديات البيئية. تتحكم الإدارة في هذه القضايا ويمكن إدارتها بواسطة إدارة فعالة.

علاوة على ذلك، في ظل التحديات التنظيمية، نقوم بمراجعة مكونات البيئة المحددة للشركة. يتكون من الجوانب التالية:

  • تنوع قوة العمل
  • الأهداف التنظيمية
  • تقليص
  • عملية إعادة هندسة الأعمال
  • اللامركزية
  • إدارة العلاقات الإنسانية
  • نظام المعلومات المحوسب

3. التحديات الفردية

ترتبط هذه القوى بالجانب الشخصي للمنظمة. يشمل كل التعقيدات التي أثيرت بسبب التفاعل التنظيمي مع الناس. هذه تشبه التحديات التنظيمية ولكنها تهتم في المقام الأول بالفرد. بعض مكوناته كالتالي:

  • هجرة الأدمغة
  • القواعد والقيم الفردية
  • تنقل الموظفين الفنيين بين المنظمات
  • تطلعات الموظفين

اقتراحات لمواجهة تحديات إدارة الموارد البشرية

على أساس القضايا والتحديات المختلفة، ستكون الاقتراحات التالية مفيدة للغاية لفلسفة إدارة الموارد البشرية فيما يتعلق برؤيتها المستقبلية:

  1. يجب أن تكون هناك سياسة توظيف محددة بشكل صحيح في المنظمة يجب أن تركز على الجانب المهني والاختيار على أساس الجدارة.
  2. في كل عملية صنع قرار، يجب إعطاء وزن مناسب للجانب الذي يشارك فيه الموظفون حيثما أمكن ذلك. سيؤدي في النهاية إلى الشعور بروح الفريق والعمل الجماعي والتعاون بين الفريق.
  3. يجب توفير الفرصة والإطار الشامل للتعبير الكامل عن مواهب الموظفين وإمكاناتهم الواضحة.
  4. يجب تطوير مهارات الشبكات الخاصة بالمنظمات داخليًا وخارجيًا وكذلك أفقيًا ورأسيًا.
  5. لتقييم أداء الموظف، يجب أن يتم التركيز على التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة والتي تستند إلى المراجعة من قبل الرؤساء والأقران والمرؤوسين وكذلك المراجعة الذاتية.
  6. ستؤدي التغذية الراجعة بزاوية 360 درجة إلى زيادة التركيز على خدمات العملاء، وإنشاء قوة عاملة عالية المشاركة، وتقليل التسلسل الهرمي، وتجنب التمييز والتحيز وتحديد عتبة الأداء.
  7. يجب التركيز بشكل أكبر على إدارة الجودة الشاملة. ستغطي إدارة الجودة الشاملة جميع الموظفين على جميع المستويات؛ سوف تتوافق مع احتياجات العملاء وتوقعاتهم؛ سيضمن الاستخدام الفعال للموارد وسيؤدي إلى التحسين المستمر في جميع مجالات وأنشطة المنظمة.
  8. يجب أن يكون هناك تركيز على التناوب الوظيفي بحيث يتم توسيع رؤية ومعرفة الموظفين وكذلك زيادة إمكانات الموظفين لآفاق العمل المستقبلية.
  9. من أجل الاستخدام السليم للقوى العاملة في المنظمة، يجب أن يتداخل مفهوم ستة سيجما لتحسين الإنتاجية مع استراتيجية إدارة الموارد البشرية.
  10. يجب تقييم قدرات الموظفين من خلال تقييم محتمل لأداء أدوار ومسؤوليات جديدة. لا ينبغي أن يقتصر على الجوانب التنظيمية فقط ولكن ينبغي أيضا أن تؤخذ في الاعتبار التغيرات البيئية للاعتبارات السياسية والاقتصادية والاجتماعية.
  11. يجب التخطيط لمسيرة الموظفين بطريقة تجعل عملية التفرد وعملية التنشئة الاجتماعية معًا من أجل عملية الاندماج ويجب أن يشكل التخطيط الوظيفي جزءًا من تخطيط الموارد البشرية.

أهداف إدارة الموارد البشرية

الهدف هو نتيجة محددة يهدف الشخص أو النظام إلى تحقيقها في إطار زمني وبالموارد المتاحة.

بشكل عام، الأهداف أكثر تحديدًا وأسهل في القياس. الأهداف هي الأدوات الأساسية التي تقوم عليها جميع الأنشطة التخطيطية والاستراتيجية؛ أنها بمثابة الأساس لوضع السياسة وتقييم الأداء.

يجب أن تساهم جميع وظائف المنظمة في أهداف المنظمة. هذا يعني أن تحديد الأهداف له أهمية قصوى وهو شرط أساسي لحل معظم مشاكل الإدارة.

الأهداف هي أهداف محددة مسبقًا يستهدفها النشاط الفردي أو الجماعي في المنظمة.

تعد صياغة أهداف المنظمة ضرورية للأسباب التالية:

  1. البشر موجهون نحو الهدف. يجب أن يكون لدى الناس هدف للقيام ببعض الأعمال.
  2. تعمل الأهداف كمعايير يتم على أساسها قياس الأداء.
  3. تبرز الأهداف كمبادئ توجيهية للأداء التنظيمي. أنها تساعد في تحديد شخصية المنظمة.

يجب أن يكون التركيز المركزي لإدارة الموارد البشرية على المساهمة في النجاح التنظيمي. صنف Werther and Davis (1998) أهداف إدارة الموارد البشرية إلى أربعة أنواع على نطاق واسع:

1. المجتمعية.

قد تساهم إدارة الموارد البشرية أخلاقياً واجتماعياً فيما يتعلق بالاحتياجات والتحديات الناشئة في المجتمع. إذا فشلت المنظمة في استخدام مواردها للمنافع الاجتماعية بطرق أخلاقية، فقد يؤدي ذلك إلى تقييد المجتمع.

2. التنظيمية.

الهدف الرئيسي لإدارة الموارد البشرية هو تحقيق الأهداف التنظيمية من خلال تحقيق الفعالية التنظيمية. إدارة الموارد البشرية ليست غاية، لكنها وسيلة لمساعدة المنظمة من أجل تحقيق أهدافها.

3. وظيفية.

يتعامل الهدف الوظيفي لإدارة الموارد البشرية مع مساهمات الإدارات المختلفة فيما يتعلق باحتياجاتهم وفعاليتهم من أجل تحقيق هدف المنظمة.

4. الشخصية.

تتعامل إدارة الموارد البشرية أيضًا مع الأهداف الشخصية للأفراد بحيث يمكن أن تكون الأهداف الشخصية والتنظيمية متوافقة من أجل تحقيق أقصى إنتاجية وتحقيق ميزة تنافسية.

هذه الأهداف الشخصية مهمة من أجل الحفاظ على الموظفين والاحتفاظ بهم وتحفيزهم.

يمكن وصف الأهداف المحددة لإدارة الموارد البشرية على النحو التالي:

  • للحفاظ على السلم الصناعي واستدامته. بدون سلام، الرخاء غير ممكن. هذا صحيح بالنسبة للأمة وكذلك بالنسبة لمنظمة الأعمال. بدون السلام الصناعي، تظل جميع الموارد غير مستغلة بالقدر الكافي.
  • لتحسين المساهمة الإنتاجية للناس في المنظمة. في بيئة تنافسية، يكون تحسين الإنتاجية أمرًا مهمًا للغاية. الإنتاجية هي وظيفة القدرة والتحفيز. يمكن للتدريب والتعليم تحسين القدرة. يجب على مديري الموارد البشرية اتخاذ تدابير لزيادة استعداد الموظفين لبذل المزيد من الجهد. تشجع الشركات الممتازة في الولايات المتحدة أيضًا الإنتاجية من خلال الأفراد.
  • لجذب وتأمين الأشخاص المناسبين القادرين على أداء المهام المحددة للمنظمة بفعالية وكفاءة. هذا مهم للحصول على الميزة التنافسية والحفاظ عليها.
  • لتوليد أقصى قدر من التنمية الفردية للأفراد داخل المنظمة. يتم تطوير الأفراد داخليًا من خلال التدريب والخبرة. إنه عامل محفز، وفقًا لخبراء السلوك البشري ماسلو وهيرزبرغ. يجب أن يوضع في الاعتبار أن صناعات اليوم قائمة على المعرفة وتتطلب مهارات مكثفة.
  • للتعرف على الاحتياجات الفردية وتلبيتها.
  • للحفاظ على معنويات عالية للموظفين وعلاقات إنسانية أفضل داخل المنظمة.
  • لتعزيز انضباط الموظفين من خلال الحوافز القائمة على الأداء. إنه يخلق بيئة عمل صحية وودية من خلال تصميم العمل المناسب وتخصيص الوظائف.
  • لتوفير بيئة مواتية للموظفين حتى يتمكن الأشخاص الذين يعملون في المنظمة من العمل بشكل خلاق.
  • لسد الفجوة بين الهدف الفردي والهدف التنظيمي وبالتالي ينتج عنه انسجام جيد.

وصف MW Cumming (1989) أهداف إدارة الموارد البشرية بهذه الكلمات: تهدف إدارة الموارد البشرية إلى تحقيق الكفاءة والعدالة، ولا يمكن متابعة أي منهما بنجاح دون الآخر.

يسعى إلى الجمع والتطور إلى منظمة فعالة، الرجال والنساء الذين يشكلون مؤسسة، وتمكين كل منهم من تقديم أفضل مساهمته في نجاحها كفرد وكعضو في مجموعة عمل.

وفقًا لماتيس وجاكسون (1999)، فإن الهدف الرئيسي لإدارة الموارد البشرية هو تعزيز رأس المال البشري للمؤسسة. رأس المال البشري هو القيمة الإجمالية للموارد البشرية للمنظمة.

وهي تتألف من الأشخاص في المنظمة وما لديهم من قدرات وما يمكنهم الاستفادة منها في وظائفهم.

كجزء من الأدوار الإستراتيجية، غالبًا ما يُنظر إلى مديري الموارد البشرية على أنهم مسؤولون عن توسيع قدرات الموارد البشرية في المنظمة.

فلسفة إدارة الموارد البشرية

الفلسفة هي مادة أكاديمية تمارس العقل والمنطق في محاولة لفهم الواقع والإجابة على الأسئلة الأساسية حول المعرفة والحياة والأخلاق والفضيلة والطبيعة البشرية.

تتميز الفلسفة عن الطرق الأخرى لمعالجة مثل هذه المشكلات من خلال نهجها النقدي والمنهجي بشكل عام واعتمادها على الحجة العقلانية.

في خطاب غير رسمي، يمكن أن تشير “الفلسفة” إلى “المعتقدات والمفاهيم والمواقف الأساسية للفرد أو المجموعة” (بلاكبيرن، سيمون 1994).

الدليل الأساسي لعمل إدارة الموارد البشرية في أي شركة مستمد من فلسفتها تجاه الناس. توجد فلسفة في كل شركة، على الرغم من عدم تدوينها. يوجه إلى سياسات شؤون الموظفين. هناك نوعان من وجهات النظر المتناقضة فيما يتعلق بالموظفين في العمل:

يُنظر إلى العمل على أنه عامل تقني للإنتاج.

يتم التعامل معها كسلعة ويمكن شراؤها وبيعها. تعتبر بمثابة التروس في الجهاز. يمكن توظيفهم وطردهم من العمل حسب الرغبة. عززت كتابات تايلور وآدم سميث هذه المفاهيم.

يجب مراقبة الموظفين والإشراف عليهم عن كثب من قبل الإدارة لتحقيق أهداف الشركة. هذا النهج يعامل الموظفين ذوي الإمكانات المحدودة. هذا يتفق مع النظرية X التي اقترحها دوغلاس ماكجريجور.

يُنظر إلى العمل على أنه عامل بشري له الكثير من الإمكانات الإيجابية.

لذلك يجب معاملتهم باحترام وكرامة. الناس أصول – لا تكلفة. الاستثمار في الأفراد مجزي للغاية. يجب على الإدارة تطوير واستخدام مواهب الأفراد لتحقيق الأهداف المشتركة.

اليابان هي الدولة الأولى التي أدركت أهمية الإنسان في محاولتها لتحسين الإنتاجية. عندما أدركت اليابان هذه الحقيقة واعترفت بالقيم الإنسانية، حققت تقدمًا غير مسبوق في جميع المجالات.

على الرغم من أننا نتمتع بأرض خصبة غنية بالغاز الطبيعي، إلا أننا نمتلك عددًا كبيرًا من السكان بخلفية متجانسة.

أهمية إدارة الموارد البشرية

تلعب إدارة الموارد البشرية دورًا مهمًا للغاية في تنمية الأمة. تؤدي الموارد البشرية الفعالة والملتزمة إلى الاستغلال الفعال للموارد الطبيعية والمادية والمالية للأمة واستخدامها.

الموارد البشرية الماهرة والمتطورة تضمن تنمية البلد. إذا كان الناس متخلفين فإن ذلك البلد سيكون متخلفًا. تعمل إدارة الموارد البشرية الفعالة على تعزيز النمو الاقتصادي، والذي يؤدي بدوره إلى مستوى معيشة أعلى وأقصى قدر من فرص العمل.

بالنسبة للمؤسسة، تؤدي إدارة الموارد البشرية الفعالة إلى تحقيق هدفها بكفاءة وفعالية. تستخدم العديد من المؤسسات عبارة “موظفونا هم أهم أصولنا”.

إنه يقر بالدور المهم الذي يلعبه الموظفون في النجاح التنظيمي.

تساعد إدارة الموارد البشرية المنظمة على إنشاء ميزة تنافسية مستدامة. يجب على المديرين اعتبار موظفيهم شركاء عمل استراتيجيين، وليس مجرد تكاليف يجب تقليلها أو تجنبها.

يجب أن تكون إدارة الموارد البشرية تفكيرًا إلى الأمام. يجب ألا يتفاعلوا ببساطة مع الدول الإدارية. بدلاً من ذلك، يجب أن يأخذوا زمام المبادرة في مساعدة الإدارة مع عنصر الأفراد في المنظمة.

ذكرت إحدى الدراسات أن ممارسات العمل عالية الأداء للمؤسسة يمكن أن تزيد من قيمتها السوقية بنسبة تصل إلى 30٪.

تشمل ممارسات العمل عالية الأداء فريق العمل الموجه ذاتيًا، والتناوب الوظيفي، ومستويات عالية من التدريب على المهارات، ومجموعات حل المشكلات، وعملية إدارة الجودة، وتشجيع السلوك المبتكر، والمشاركة الواسعة للموظفين، وتنفيذ اقتراحات الموظفين، والأجور على أساس الأداء، والتدريب و التوجيه، وكمية كبيرة من مشاركة المعلومات، والتكامل متعدد الوظائف، وما إلى ذلك.

تساعد إدارة الموارد البشرية مؤسسة بالطرق التالية:

  1. توظيف مجموعة المهارات المطلوبة والاحتفاظ بها من خلال التخطيط الفعال للموارد البشرية والتوظيف والاختيار والتنسيب والتوجيه وسياسات الترقية.
  2. تطوير الموظفين من خلال تعزيز المهارات اللازمة والسلوك الصحيح بين الموظفين من خلال التدريب والتطوير وتقييم الأداء، إلخ.
  3. الاهتمام بالاستغلال الأمثل للموارد البشرية المتاحة.
  4. التأكد من أن إدارة الموارد البشرية تضمن أيضًا أن لدى المنظمة فريقًا كفؤًا وموظفين متفانين في المستقبل.
  5. يؤدي إلى تحسين جودة الحياة العملية، وتمكين العمل الجماعي الفعال بين الموظفين من خلال توفير بيئة عمل صحية
  6. توفير الفرص للتطوير الشخصي للموظف.
  7. تمكين العلاقات السليمة بين الفرق وتخصيص العمل بشكل صحيح للموظفين وكذلك الفرق.
  8. تلعب إدارة الموارد البشرية دورًا مهمًا في المجتمع؛ فهي تساعد العمال على العيش بكل فخر وكرامة من خلال توفير العمالة التي بدورها تمنحهم الرضا الاجتماعي والنفسي.
  9. الحفاظ على التوازن بين فرص العمل والباحثين عن عمل.

التطور التاريخي لإدارة الموارد البشرية

تاريخ إدارة الموارد البشرية قديم ومعقد مثل تاريخ العمل والتنظيم. تتطور إدارة الموارد البشرية بسرعة. تاريخ إدارة الموارد البشرية رائع. إدارة الموارد البشرية هي نظرية أكاديمية وممارسة تجارية تتناول الأساليب النظرية والعملية لإدارة القوى العاملة (بانزيب، 2007: ريد وجوزدورف، 2010).

بدأ تاريخ إدارة الموارد البشرية في أن يكون مثيرًا للاهتمام مع تطور المصانع الكبيرة. كان ذلك في القرن الثامن عشر. أدى التطور السريع لنهج صناعي جديد للعمل إلى تغيير العالم بشكل كبير.

أصبح الإنتاج السريع والرخيص أولوية للعديد من الصناعات. وظفت المصانع آلاف العمال الذين عملوا حتى 16 ساعة في اليوم. سرعان ما اكتشف العديد من رواد الأعمال أن الموظفين الراضين أكثر فاعلية ويمكن أن ينتجوا أكثر من الموظفين المكتئبين.

بدأت العديد من المصانع في تقديم برامج تطوعية للموظفين لزيادة راحتهم ورضاهم.

من ناحية أخرى، بدأت الحكومة بالتدخل لإدخال بعض تشريعات حقوق الإنسان الأساسية وسلامة العمل.

تعود جذور إدارة الموارد البشرية إلى أواخر وأوائل القرن العشرين عندما أصبحت وظائف العمال أقل كثافة في العمل وأكثر من العمل مع الآلات. بدأت حركة الإدارة العلمية.

بدأ فريدريك تايلور هذه الحركة عندما كتب عنها في كتاب بعنوان مبادئ الإدارة العلمية. نص الكتاب، “يجب أن يكون الهدف الرئيسي للإدارة هو تأمين أقصى قدر من الازدهار لصاحب العمل، إلى جانب أقصى قدر من الازدهار لكل موظف.

يعتقد تايلور أن الإدارة يجب أن تستخدم التقنيات المستخدمة من قبل العلماء للبحث واختبار مهارات العمل لتحسين كفاءة القوى العاملة.

بدأت حركة الرفاه الصناعي أيضًا في نفس الوقت تقريبًا. كان هذا عادةً جهدًا تطوعيًا من قبل أصحاب العمل لتحسين الظروف في مصانعهم.

امتد الجهد أيضًا إلى حياة الموظف خارج مكان العمل. حركة العلاقات الإنسانية هي التأثير الرئيسي للإدارة الحديثة للموارد البشرية. تأثرت هذه الحركة بدراسات هوثورن والاعتقاد بأن الموظفين يعملون بشكل أفضل في النظام الاجتماعي. كان ينظر إلى الموظفين على أنهم رجل اجتماعي.

بدأ التطور السريع الثاني للموارد البشرية في بداية القرن العشرين.

قدمت معظم المنظمات إدارة شؤون الموظفين. قسم شؤون الموظفين لديه مسؤوليات كبيرة. كان يتعامل مع القضايا ويقدم متطلبات القانون الجديد. وكان مسؤولاً عن تنفيذ برامج السلامة الاجتماعية وبرامج العمل المختلفة.

كان كل شيء يركز على إنتاجية الموظفين.

كانت الزيادات المنتظمة في الإنتاجية هي المقياس الرئيسي لإدارة الموظفين. تم إدخال التغيير الكبير بعد الحرب العالمية الثانية لأن الجيش طور العديد من برامج التدريب للجنود الجدد. بعد الحرب، أصبح التدريب عملية محترمة في قسم شؤون الموظفين.

خلال هذه الفترة، تطورت النقابات العمالية. غيرت النقابات العمالية قواعد اللعبة. صاحب العمل لديه شريك قوي للمناقشة معه.

أدخلت النقابات العمالية العديد من التحسينات دون تكاليف كبيرة على صاحب العمل. اليوم، النقابات العمالية ليست قوية كما كانت في السابق، لكن العديد من المنظمات لا تزال تستفيد أو تعاني من وجود قوي للنقابات العمالية في مصانعها.

بدأت ثورة الموارد البشرية الحقيقية في الستينيات من القرن العشرين. لقد غيرت التكنولوجيا والعولمة قواعد اللعبة. تقوم معظم وظائف الموارد البشرية بتشغيل حلول HRIS المعقدة، والتي تجعل المعلومات حول الموظفين متاحة في أي مكان وزمان للمديرين ومتخصصي الموارد البشرية.

في منتصف الثمانينيات تقريبًا، بدأت الموارد البشرية، كما يتم اختصارها في كثير من الأحيان، في تأسيس نفسها. سرعان ما تم إدراك أن قسم شؤون الموظفين ووظائف التدريب قد قاما بالعمل حول العنصر البشري للعمل وأن وضعهما معًا شكل تآزرًا.

كما تم إدراك أن هناك حاجة لأخذ القوى العاملة بعين الاعتبار عند التخطيط لتغيير الأعمال، والتغييرات التنظيمية، وإعادة الهيكلة. كانت هناك حاجة لتثقيف الموظفين للاستجابة لمثل هذه التغييرات. في الواقع، كان الاتجاه الاستراتيجي للشركة بحاجة إلى النظر في الأشخاص وعكسهم على أنهم أكبر الأصول في أي عمل تجاري.

ظهرت إدارة الموارد البشرية ومديري الموارد البشرية إلى حيز الوجود، مما يوفر تفاعلًا على المستوى التنفيذي أو حتى أعلى، وتم قبول إنشاء الموارد البشرية بشكل كامل بحلول التسعينيات وتم المضي قدمًا منذ ذلك الحين ليشمل جميع جوانب الأعمال التي تنطبق على الأشخاص داخل هذا العمل.

في الجزء الأخير من التسعينيات وحتى أوائل العقد الأول من القرن الحادي والعشرين، كان هناك تطور إضافي لإعادة دور الموارد البشرية إلى مديري الأعمال. قدمت القرارات والإجراءات التي يتم اتخاذها بالقرب من الأشخاص الذين تم تبسيط أقسام الموارد البشرية ذات النمط القديم إلى دور أكثر استشارية المعرفة وأفضل المبادئ التوجيهية للممارسات ولكن التفاعل فقط على المستوى الاستراتيجي.

تحول اقتصاد الدول الغربية الغنية نحو اقتصاد الخدمات. أصبحت جودة الخدمات ميزة تنافسية حاسمة. أصبحت الموارد البشرية ضرورية لأن هيكل القوى العاملة تغير. كان تطوير القيادة هو الجواب الصحيح.

يجب على المديرين والقادة التفكير على المستوى العالمي اليوم؛ عليهم أن يفهموا الخلفيات الثقافية المختلفة. لا يمكن لثقافة الشركة أن تكون خاصة بكل بلد؛ يجب أن تعكس العديد من الدول التي تعمل في المنظمة. هذه فرصة رائعة للموارد البشرية.

إدارة الموارد البشرية عالمية اليوم. تقود سياسات الموارد البشرية العالمية العمليات في بلدان مختلفة، لكن هذه العمليات تؤدي إلى نتائج قابلة للمقارنة.

مستقبل إدارة الموارد البشرية مشرق. لا يمكن وقف العولمة لأن الدول تتعاون. تصبح المنظمات أقل ارتباطًا بدولة معينة، ولا يمكنها التعرف على نفسها في دولة واحدة. التقنيات الجديدة ستجلب ثورات أخرى إلى المكاتب.

أصبح العمل اليومي عاديًا، لكنه سيصبح قاعدة. ستعمل التكنولوجيا على ربط الموظفين كما لو كانوا يجلسون في المقصورة التالية. ستسمح تكنولوجيا المعلومات والاتصالات بالوصول السريع والفوري إلى المعلومات حول الموظفين والمديرين سيكونون قادرين على اتخاذ جميع القرارات والموافقات عبر الإنترنت.

ومع ذلك، فإن مستقبل الموارد البشرية سيكون حول أساليب التواصل الجديدة.

تغيير دور إدارة الموارد البشرية

يتغير دور إدارة الموارد البشرية بسرعة كبيرة.

هذا التغيير مطلوب من أجل مساعدة الشركات على تحقيق أهدافها. في السنوات الأخيرة، لوحظ أن إدارة الموارد البشرية مرت بمراحل عديدة.

في البداية كان التركيز الرئيسي لإدارة الموارد البشرية على التوظيف والفصل، ومع ذلك، في سيناريو الشركة الحالي، فإن إدارة الموارد البشرية لديها مسؤوليات أكثر بكثير مثل بناء العلاقات والدور التشريعي. يتحول دور الموارد البشرية الآن من الحماية إلى الشريك الاستراتيجي.

مع تغير عالم الأعمال، يتغير دور متخصصي الموارد البشرية.

نظرًا لأن الموارد البشرية هي وظيفة تحركها الأعمال، فإن الفعالية تعتمد على فهم شامل لاتجاه الشركة الاستراتيجي، بالإضافة إلى القدرة على التأثير على السياسات والقرارات الرئيسية.

بالإضافة إلى ذلك، يجب تحديد تحديات إدارة الموارد البشرية وتحديد الحلول من أجل تحقيق النجاح.

في الوقت الحاضر، يتم تسوية معظم المؤسسات عالية الأداء بأقل تسلسل هرمي يتطلب موظفين ذوي مهارات عالية لاكتساب ميزة تنافسية في السوق.

لذا فقد تغير دور الموارد البشرية بشكل كبير لتطوير وتنفيذ إستراتيجية الشركة من أجل تحقيق أهدافها.

شهدت أواخر القرن العشرين وأوائل القرن الحادي والعشرين عددًا من التحولات التي اقترحت تغييرات في طبيعة العمل في المستقبل.

وتشمل هذه الاستخدام المتزايد لعمال الوحدات (الأشخاص الذين يتم تعيينهم، حسب الحاجة، لأداء مهام محددة، ولكن لا يتم توظيفهم من قبل الشركة)، واستخدام العمال الظاهريين (أولئك الذين قد يعملون أو لا يعملون في الشركة، ولكنهم ليسوا موجودين فعليًا في مباني الشركة)، والتأثير المتزايد للتكنولوجيا على الحاجة لأنواع معينة من الموظفين، مما يتسبب في زيادة الحاجة في بعض المجالات وانخفاض الحاجة في مناطق أخرى.

نظرًا لأن إدارة الموارد البشرية تهتم بالأشخاص الذين يعملون في مؤسسة، يصبح من المهم جدًا لإدارة الموارد البشرية تعيين أشخاص جيدين وتدريبهم والاحتفاظ بالموظفين الجيدين من أجل تحقيق أهداف المنظمة على المدى الطويل.

في السنوات الأخيرة، يتم استخدام جميع أدوار الموارد البشرية المذكورة أعلاه بشكل استراتيجي، ولذا يُطلق الآن على إدارة الموارد البشرية اسم SHRM. تمت مناقشة مفهوم SHRM في الفصل الرابع.

الإدارة وإدارة الموارد البشرية

أصبحت إدارة الموارد البشرية معترف بها كجزء متأصل في الإدارة، والتي تهتم بالموارد البشرية للمؤسسة.

هدفها هو الحفاظ على علاقات إنسانية أفضل في المنظمة من خلال تطوير وتطبيق وتقييم السياسات والإجراءات والبرامج المتعلقة بالموارد البشرية لتحسين مساهمتها في تحقيق الأهداف التنظيمية.

بمعنى آخر، تهتم إدارة الموارد البشرية بالحصول على نتائج أفضل بالتعاون مع الناس. إنه جزء لا يتجزأ ولكنه مميز من الإدارة، يهتم بالأشخاص في العمل وعلاقاتهم داخل المؤسسة.

تساعد إدارة الموارد البشرية في تحقيق أقصى قدر من التنمية الفردية، وعلاقة العمل المرغوبة بين الموظفين وأصحاب العمل والموظفين والموظفين، والنمذجة الفعالة للموارد البشرية على عكس الموارد المادية. إنه توظيف واختيار وتطوير واستخدام وتعويض وتحفيز الموارد البشرية من قبل المنظمة.

تعد إدارة الموارد البشرية جزءًا حيويًا من أي أصغر أو أكبر مؤسسة. يجب إدارة الأنشطة الأساسية المتعلقة بجميع الموظفين أو الموارد البشرية للمؤسسة بشكل فعال. إذا تم إهمال هذه الموارد البشرية أو سوء إدارتها، فمن غير المرجح أن تعمل المنظمة بشكل جيد وقد تفشل العدوى.

من وجهة نظر إيجابية، فإن الأشخاص (الموارد البشرية) هم من يخلقون التنظيم ويجعلهم يعيشون ويزدهرون. إن جهودهم ومواهبهم ومهاراتهم في استخدام الموارد الأخرى، مثل المعرفة والمواد والطاقة هي التي تؤدي إلى إنشاء منتجات وخدمات ناجحة.

من الواضح أن الموظفين هم عامل حاسم في إنجاح المؤسسة.

علاوة على ذلك، يجب أن تكون السلطة ماهرة في دمج الموارد البشرية مع الموارد الهامة الأخرى، بما في ذلك الموارد المالية والتكنولوجيا. إدارة الموارد البشرية هي مفهوم واسع يشير إلى الفلسفة والسياسات والإجراءات والممارسات المستخدمة في إدارة الأفراد في جميع أنحاء المنظمة.

وبعبارة أخرى، يمكن القول – إدارة الموارد البشرية هي التخطيط والرقابة المنهجيين لشبكة من العملية التنظيمية الأساسية التي تؤثر على جميع أعضاء المنظمة وتشاركهم فيها.

تشمل هذه العمليات تخطيط الموارد البشرية للوظيفة وتصميم العمل، وتحليل الوظائف، والتوظيف، والتدريب والتطوير، وتقييم الأداء ومراجعته، والتعويضات والمكافآت، وحماية الموظفين والتمثيل وتحسين المنظمة.

لمزيد من التحكم في هذه العمليات وصقلها، يتم تخطيط الأنظمة وتطويرها وتنفيذها بشكل مستمر من قبل الإدارة، في كثير من الأحيان بمساعدة موظفين غير إداريين.

يشارك جميع المديرين بشكل كبير في إدارة الموارد البشرية.

عادة، يتم اتخاذ قرارات السياسة الرئيسية في إدارة الموارد البشرية بشكل مشترك من قبل مديري الموارد البشرية وكبار المديرين الآخرين.

علاوة على ذلك، يتخذ قسم الموارد البشرية عادةً قرارات في خطوات مختلفة في إجراءات شؤون الموظفين (مثل الفحص الأولي والإحالة)، بينما يتخذ المديرون الآخرون قرارات في خطوات أخرى في تلك الإجراءات (مثل إجراء الاختيار النهائي من بين العديد من المرشحين المؤهلين).

على الرغم من أن صنع القرار المشترك هذا يمكن أن يؤدي إلى توترات في العلاقة، فإن المشاركة الإدارية الواسعة في تطوير سياسات الموارد البشرية ستميل إلى تقليل هذه التوترات.

التأثير على مستوى المنظمة لإدارة الموارد البشرية، إلى جانب الطبيعة الحيوية للعمليات التنظيمية المعنية. وبالتالي يمكننا القول أن إدارة الموارد البشرية هي جانب حيوي من عملية الإدارة الشاملة.

الفرق بين الإدارة وإدارة الموارد البشرية

أساسإدارةإدارة الموارد البشرية
1. التعريفالإدارة هي عملية التنبؤ والتخطيط والتنظيم والقيادة والتنسيق والتحكم.تتعامل إدارة الموارد البشرية مع التوظيف والاختيار والتنسيب والتدريب والتطوير لموظفي المنظمة.
2. الوظيفةالوظائف الرئيسية للإدارة هي التخطيط والتنظيم والقيادة والتنسيق والسيطرة.تشمل الوظائف الرئيسية لإدارة الموارد البشرية التوظيف والاختيار والتنسيب والتدريب والتطوير وتقييم الأداء وما إلى ذلك.
3. المبدأحدد هنري فايول 14 مبدأ للإدارة. من بينها تقسيم العمل ، والسلطة ، والمسؤولية ، ووحدة القيادة ، ووحدة التوجيه ، والنظام ، والمساواة ، والانضباط ، وما إلى ذلك.المبادئ الرئيسية لإدارة الموارد البشرية هي الصورة اختيار العلمية وتطوير الموظفين، والأجر العادل، وكرامة العمل، وروح الفريق، الخ
4. الأبيُعرف هنري فايول باسم أبو الإدارة.لا يوجد والد معترف به لإدارة الموارد البشرية.
5. مساهم رئيسيهنري فايول ، FW Taylor ، Elton Mayo ، إلخ ، هم المساهمون الرئيسيون في الإدارة.يعد Gary Dessler و Decenzo & Robbins و Keith Davis وما إلى ذلك من المساهمين الرئيسيين في إدارة الموارد البشرية.
6. الهدفلتحقيق الأهداف التنظيمية بشكل فعال.لاستخدام الموارد البشرية بشكل فعال.
7. المنطقةالإدارة مفهوم أوسع.إدارة الموارد البشرية أضيق وجزء من الإدارة.
8. المسؤوليةالإدارة لديها المسؤولية الاجتماعية لرفاهية المجتمع.تتحمل إدارة الموارد البشرية مسؤولية رفاهية موظفي المنظمة.
9. التكاملتدمج الإدارة الموارد البشرية والمادية والمالية.تدمج إدارة الموارد البشرية الموارد البشرية فقط.
10. المهارة المطلوبةالمهارات المفاهيمية والتقنية والبشرية.المهارات البشرية فقط.

استنتاج

لذلك، تم تعريف إدارة الموارد البشرية (HRM) على أنها عملية اكتساب وتطوير وتحفيز وصيانة واستخدام القوى العاملة لغرض تحقيق أهداف المنظمة بشكل فعال وفي الوقت المناسب.

إدارة الموارد البشرية هي أيضًا وظيفة إدارية معنية بالتوظيف لتحفيز الأشخاص والحفاظ عليهم في المؤسسة. يركز على الأشخاص في المنظمة.

بعبارة أخرى، يمكننا أن نقول إن إدارة الموارد البشرية هي التخطيط والتنظيم والتوجيه والسيطرة على المشتريات والتطوير والتعويض والتكامل والصيانة وفصل الموارد البشرية حتى يتم تحقيق الأهداف التنظيمية والاجتماعية الفردية.

HRM هو المصطلح الذي يستخدم بشكل متزايد للإشارة إلى الفلسفة والسياسات والإجراءات والممارسات المتعلقة بإدارة الأشخاص داخل المنظمة.

ما هي ادارة الموارد البشرية ووظائفها؟

إدارة الموارد البشرية هي وظيفة إدارية معنية بالتوظيف والتحفيز والحفاظ على القوى العاملة في المنظمة. تتعامل إدارة الموارد البشرية مع القضايا المتعلقة بالموظفين مثل التوظيف والتدريب والتطوير والتعويض والتحفيز والتواصل والإدارة.

ما هي الأدوار الرئيسية الثلاثة لإدارة الموارد البشرية؟

الأدوار الثلاثة الرئيسية في الموارد البشرية هي؛ الإدارية، وإدارة التغيير، وإدارة الأفراد. تشمل المهام الإدارية تعيين الموظفين ومراقبتهم وإدارة الرواتب والمزايا ووضع السياسات والمبادئ التوجيهية

كيف تطور ادارة الموارد البشرية في الشركة؟

خمس خطوات لإدارة الموارد البشرية الاستراتيجية:
1- تطوير فهم شامل لأهداف شركتك.
2- تقييم قدرات الموارد البشرية الخاصة بك.
3- حلل قدرات الموارد البشرية الحالية في ضوء أهدافك.
4- تقدير متطلبات الموارد البشرية المستقبلية لشركتك.
5-تحديد الأدوات المطلوبة للموظفين لإكمال الوظيفة.

كيف تساهم ادارة الموارد البشرية في نجاح المؤسسة؟

كما أنها تساعد على تحسين الإنتاجية، تشمل مهامها التدريب، والتعريف، التوظيف، الوصف الوظيفي، التكرار، التي تساعد جميعها على تحسين المنتج، وبالتالي زيادة رضا المستهلكين. كل هذا يحدد سمعة الشركة وسمعتها.

ما هو تخصص ادارة الموارد البشرية؟

يوفر تخصص إدارة الموارد البشرية (HRM) للطلاب المعرفة والمهارات العامة والتقنية للمناصب والمهن في مستوى الموظفين أو وظيفة إدارة الموارد البشرية في المنظمات.

ما هي مبادئ ادارة الموارد البشرية؟

المبادئ الأساسية لإدارة الموارد البشرية هي كما يلي:
1- تعامل مع الناس كأفراد كاملين.
2- اجعل الناس يشعرون بأنهم يستحقون العناء وأنهم متصلون.
3- تعامل مع جميع الموظفين بعدالة.
4- إدارة الموارد البشرية ليست شخصية.
5- يجب كسب المكافآت وليس منحها.
6- تزويد الموظفين بالمعلومات ذات الصلة.

مقالات عن إدارة الموارد البشرية