في هذه المقالة، سوف نلقي نظرة فاحصة على مدير التوظيف. ما هو مدير التوظيف بالضبط، وما الفرق بينه وبين المجند، ودوره في عملية التوظيف، وما نوع المسؤوليات التي يتحملها مدير التوظيف؟ هنا يذهب!
ما هو مدير التوظيف؟
مدير التوظيف هو المدير المستقبلي للموظف. هو أو هي الشخص الذي يوظف الموظف الجديد في الشركة، وبالتالي: مدير التوظيف. يبدأ مدير التوظيف أيضًا طلب الوظيفة ويمتلك الوظيفة الشاغرة.
في الشركات الناشئة والشركات الصغيرة والمتوسطة، غالبًا ما يكون مدير التوظيف هو الرئيس التنفيذي للشركة حيث لن يكون هناك الكثير من الفرق المختلفة حتى الآن. في المؤسسات الكبيرة، يمكن أن يكون مدير التوظيف أي موظف يدير فريقًا أو قسمًا.
يعمل المدير مع المجند على تعيين الموظف الجديد. يركز المجند على الجزء التشغيلي والإداري من العملية بينما يتخذ مدير التوظيف القرار الفعلي.
مدير التوظيف مقابل المجند
غالبًا ما يتم الخلط بين مدير التوظيف وبين المجند. ومع ذلك، فهذه أدوار مختلفة.
- مدير التوظيف هو المدير المستقبلي للموظف الجديد. هو أو هي أيضًا الشخص الذي يبدأ ويمتلك الوظيفة الشاغرة وكذلك صانع القرار النهائي ؛ مدير التوظيف هو الشخص الذي سيقول في النهاية من يتم تعيينه ومن لا يتم تعيينه.
- المجند هو المسؤول عن تحديد وجذب و (قبل) اختيار المرشحين المناسبين.
حقيقة أن مدير التوظيف لديه سلطة اتخاذ القرار النهائي يمكن أن يتسبب في بعض الأحيان في حدوث توتر بينهم وبين المجند. في أغلب الأحيان، يميل المديرون إلى الاندفاع عندما يتعلق الأمر بتعيين أشخاص جدد في فريقهم. بدلاً من الانتظار بصبر لقائمة كاملة من المرشحين للمقابلة ، فإنهم حريصون على القفز إلى وضع المقابلة بمجرد أن يتقدم الأشخاص الأوائل.
من ناحية أخرى، يريد مسؤولو التوظيف أن يكونوا قادرين على تقييم المرشحين بشكل صحيح، واتباع الخطوات الأولى لعملية التوظيف، وملء قائمة قبل أن يقدموا مجموعة مختارة من التعيينات المحتملة إلى مدير التوظيف. وبالتالي، فإن الأمر متروك للموظف “لإدارة” مدير التوظيف وإقناعه بعدم التسرع في الأمور عندما يتعلق الأمر بمقابلة (وتوظيف) موظف جديد.
بدلاً من التفكير في كلا الدورين من منظور مدير التوظيف مقابل المجند، يجب أن تفكر فيهما على أنهما حليفان، يجلسان في نفس الجانب من الطاولة.
دور مدير التوظيف في عملية التوظيف
كما ذكرنا، مدير التوظيف هو الشخص الذي يبدأ عملية التوظيف عندما يطلب من الموظف ملء منصب شاغر. وعادة ما يكونون أيضًا من ينهون العملية عندما يقررون أي مرشح يتم تعيينه.
بين بداية ونهاية عملية التوظيف، يكون المدير على اتصال وثيق مع المجند. اعتمادًا على حجم المنظمة وما إذا كان لديك فريق توظيف داخلي أم لا، يمكن أن يكون هذا مجندًا مستقلاً أو شخصًا من شركة أو وكالة متخصصة في البحث عن الكفاءات.
أول شيء يجب أن يحدث عند ظهور وظيفة شاغرة هو تقديم طلب رسمي لإنشاء وظيفة جديدة في الشركة في شكل طلب وظيفة.
بمجرد الموافقة على هذا الطلب، حان الوقت لاستيعاب الوظيفة الشاغرة. هذا هو المكان الذي يجلس فيه المجند مع مدير التوظيف لفهم أكبر قدر ممكن عن الوظيفة الشاغرة.
بصفتك مدير توظيف، فإن المعلومات التي تريد التأكد من إعطائها للمُجنِّد خلال فترة شغل الوظيفة الشاغرة تشمل:
- ما الذي يجعل هذا الدور أكثر إثارة للاهتمام بالنسبة للمرشح المثالي من نفس المنصب في مؤسسة أخرى؟
- كيف يبدو الأداء الجيد في هذا الدور؟
- كيف سيؤثر الموظف الجديد بشكل إيجابي على الزملاء والعملاء وما إلى ذلك إذا كان أداؤهم أفضل من المتوسط في هذا الدور؟
- ما هو التأثير السلبي على الزملاء والعملاء وما إلى ذلك إذا قاموا بعمل رديء؟
- ما هي العناصر التي تبحث عنها هذه المجموعة المستهدفة المحددة في الوظيفة والمنظمة، ومن حيث التعويضات والمزايا؟
- تفاصيل مثل الساعات في الأسبوع ومقدار العمل الإضافي غير المدفوع والراتب والمزايا الأخرى.
- كيف تريد أن تملأ الشاغر بشكل مختلف عن المرة السابقة؟
- ما هي الشخصية أو المعرفة أو المهارات التي تجعل فريقك أقوى مما هو عليه اليوم؟
كلما أصبحت الأمور أكثر وضوحًا بالنسبة إلى القائم بالتوظيف أثناء استلام الوظيفة الشاغرة، كلما كان الوصف الوظيفي الذي يقوم بصياغته أفضل يعكس حقيقة العمل لديك كمدير. وهذا بدوره سيكون له تأثير إيجابي على ملاءمة المرشحين للوظيفة وثقافة الشركة.
بمجرد ظهور إعلان الوظيفة، تكون الكرة في ملعب المجند. الآن الأمر متروك لهم للعمل على جذبهم وسحر الاختيار (المسبق). في هذه المرحلة، يمكن لمدير التوظيف أن يتوقع تحديثًا أسبوعيًا على الأقل حول التقدم المحرز في الوظيفة الشاغرة.
بمجرد أن يجد المجند (اختيار) المرشحين المحتملين الذين اجتازوا بنجاح جولات الاختيار المسبق للشركة، سيحصل المدير، بالطبع، على فرصة لمقابلتهم قبل اتخاذ قرار التوظيف.
سيحصل المرشح الناجح على عرض عمل، وفي حالة قبوله، سيتم بدء عملية إعداد الموظف .
مسؤوليات مدير التوظيف
بصرف النظر عن تعيين المزيد من المسؤوليات الإدارية للمدير أثناء عملية التوظيف، فهم مسؤولون عن ما نطلق عليه جانب الأشخاص من التوظيف أيضًا. وهذا يشمل الجوانب التالية.
- العثور على شخص يناسب الفريق حقًا. بقدر ما يبدو هذا واضحًا، فقد تم نسيان ملاءمة الفريق الشخصي منذ فترة طويلة. غالبًا ما كان المدراء يبحثون عن الشخص المثالي للوظيفة (وربما المنظمة). لم يكن العثور على مرشح يضيف قيمة حقيقية إلى الفريق أيضًا هو المعيار حتى الآن. لكن تعيين شخص يجلب الخبرة أو المهارات أو الكفاءات إلى الطاولة التي يفتقر إليها الفريق حاليًا يجب أن يكون أحد أولويات مدير التوظيف. بالطبع، يجب أن يتناسب الموظفون الجدد أيضًا مع شخصية الفريق.
بطريقة ما، المدير يشبه إلى حد ما داني أوشن (يلعبه جورج كلوني) في فيلم Ocean’s Eleven. إنهم بحاجة إلى بناء فريق مليء بالأشخاص ذوي المواهب والمهارات الفريدة التي، على الرغم من أن كل شخص لديه خلفيات وشخصيات مختلفة بشكل كبير، يعمل معًا بشكل مثالي. - التعلم و التطوير. مدير التوظيف مسؤول أيضًا عن تطوير الفريق وكذلك أعضائه الفرديين. هنا أيضًا، كان التركيز منذ فترة طويلة على الأفراد ورحلة التعلم والتطوير الخاصة بهم. من الناحية المثالية، على الرغم من ذلك، يكون لدى المدير فكرة واضحة عن الاتجاه الذي يود أن يرى فريقه يطور نفسه فيه – بناءً على أهداف عمل المنظمة – وما يعنيه هذا لكل عضو في الفريق من حيث التعلُّم والتطوير.
إن وجود استراتيجية فريق L & D هو إضافة حقيقية (لا يجب أن يكون لديك) عند إجراء مقابلات مع المرشحين حيث ستتمكن من إخبارهم بفرص التطوير المستقبلية الخاصة بهم. - التدريب. لقد كتب الكثير عن الدور المتطور للمدير من شخص يخبر الناس بشكل أساسي بما يجب عليهم فعله وكيفية القيام بذلك، إلى شخص يوجه فريقه ويشجعه على الصعيدين المهني والشخصي. وبعبارة أخرى، فإن المدرب. عندما يتعلق الأمر بتعلم الناس وتطويرهم، يلعب المدير دورًا مهمًا. نظرًا لأن معظم الأشخاص، بغض النظر عن مدى تطور برنامج L&D التابع لشركتك وسهولة استخدامه، يحتاجون إلى القليل من التشجيع لبدء دورة تدريبية أو تدريب. أكثر من ذلك عندما يحتاجون إلى الخروج من منطقة الراحة الخاصة بهم. بصفتك مديرًا، فإن وظيفتك هي أن تعرف حقًا فريقك وتكتشف فرص التطوير التي لم يسبق لها مثيل. إذا كانوا مترددين، فالأمر متروك لك لمنحهم تنبيهًا ودودًا يقودهم إلى النمو أكثر.
- رفاهية الموظف. بالطبع، كانت مراقبة الصحة البدنية والعقلية للفريق دائمًا إحدى مسؤوليات المدير. ومع ذلك، فقد أكد جائحة COVID-19 الأخير على أهمية رفاهية الموظفين. تخلق حقيقة أن الناس يعملون عن بعد تحديات جديدة للمديرين فيما يتعلق، على سبيل المثال، بالتفاعل والصداقة الحميمة وتجربة الموظف. نظرًا لأن العديد من الموظفين سيستمرون في العمل من مديري المنزل، فيجب عليهم إيلاء اهتمام إضافي لكيفية أداء الأشخاص حقًا .
يمكن أن يشعر جانب التدريب ورفاهية الموظف بعيد المنال بعض الشيء. بعد كل شيء، ليسوا مرتبطين مباشرة بعملية التوظيف. ومع ذلك، فإن لها تأثيرًا على كيفية تصور المرشحين لمؤسستك كصاحب عمل (أي العلامة التجارية لصاحب العمل). إذا كانت شركتك معروفة بأنها تضع موظفيها دائمًا في المرتبة الأولى – على سبيل المثال من خلال تدريب الأقران أو توجيه الأقران أو برامج عافية الموظفين – فسيؤثر ذلك بشكل إيجابي على سمعتك بين الباحثين عن عمل. وهذا بدوره سيجعل من السهل توظيف الأشخاص.
راتب مدير التوظيف
يمكن أن يختلف راتب مدير التوظيف بشكل كبير اعتمادًا على الصناعة التي يعملون فيها، وحجم فريقهم والمنظمة التي يعملون بها، وموقعهم، وخبرتهم، وما إلى ذلك.
تختلف الأدوار والمسؤوليات الفعلية اختلافًا كبيرًا من شركة إلى أخرى. لذلك، من الصعب إلى حد ما إعطاء مؤشر معقول لراتب مدير التوظيف.
خلاصة
لا تتوقف وظيفة مدير التوظيف بمجرد انضمام الموظف الجديد. في الواقع ، هذا عندما يبدأ. أثناء عملية التوظيف ، يكون المدير على اتصال وثيق مع المجند. المجند مسؤول عن تحديد المرشحين وجذبهم واختيارهم (مسبقًا) بينما يكون مدير التوظيف هو الذي يحصل على الكلمة الأخيرة. بمجرد اتخاذ القرار وتعيين المرشح ، يلعب المدير دورًا رئيسيًا في التأكد من أن الموظف الجديد مناسب تمامًا ، من منظور الوظيفة والمنظمة والفريق.
