في كل عام، تنفق الشركات الأمريكية بشكل جماعي أكثر من 80 مليار دولار على تدريب موظفيها، وزاد الإنفاق العالمي على التدريب والتطوير بنسبة 400٪ في 11 عامًا. لكن الأمر لا يتعلق بحجم الأموال التي تنفقها ؛ ما يهم هو مدى فعالية تدريبك ومدى جودة تلقي موظفيك له. لذلك، يعد قياس فعالية التدريب أمرًا حيويًا لجميع الشركات والمؤسسات من جميع الأحجام.
يوضح لك تقييم فعالية التدريب مدى فائدة عروض التدريب الحالية وكيف يمكنك تحسينها في المستقبل. علاوة على ذلك، يؤدي التدريب الفعال إلى زيادة أداء الموظفين ورضاهم، ويعزز معنويات الفريق، ويزيد من عائد الاستثمار (ROI).
بصفتك شركة، فأنت تستثمر موارد قيمة في برامجك التدريبية، لذلك من الضروري أن تحدد بانتظام ما ينجح، وما لا ينجح، ولماذا، وكيف تستمر في التحسن.
للحصول على نظرة كاملة حول مقاييس L&D التي تحتاج إلى تتبعها لتحديد فعالية برنامج التعلم الخاص بك، راجع دليلنا الكامل هنا .
ما هي فعالية التدريب؟
تقيس فعالية التدريب تأثير التدريب على معرفة المتدرب ومهاراته وأدائه وعائد الاستثمار للشركة. يجب تحديد أهداف وغايات التدريب قبل حدوث التدريب، مما يسمح بقياسها بوضوح ودقة.
على سبيل المثال، يمكن قياس إنتاجية المتدرب وأرقام المبيعات والمزاج العام والسعادة قبل أن يحدث التدريب، ثم مرة أخرى بعد حدوثه. يوضح هذا جودة وفعالية التدريب المقدم ويمكّن الشركات من الاستمرار في القيام بالمزيد من نفس الشيء أو تعزيز نهجها.
يُعرف استخدام تقنيات مثبتة علميًا لتقييم فعالية برامج التدريب باسم إدارة فعالية التدريب.
لماذا قياس فعالية التدريب؟
هناك العديد من الأسباب التي تجعل المنظمات (الكبيرة والصغيرة) تقيس باستمرار فعالية التدريب.
1. لتحديد ما إذا كان التدريب مفيد للموظفين.
ربما يكون أهم سبب لتقييم فعالية التدريب هو معرفة ما إذا كان يفيد مهارات موظفيك وأدائهم. بالإضافة إلى ذلك، فإنه يوفر لهم فكرة واضحة عما حققوه والمسار الذي يتعين عليهم اتباعه للوصول إلى المستوى التالي.
عندما يتعلق الأمر بالتعلم والتطوير (L & D)، فإن التغذية الراجعة والتشجيع أمر بالغ الأهمية. يحتاج جميع الموظفين تقريبًا إلى التشجيع الإيجابي للأشياء التي قاموا بها بشكل جيد ويريدون معرفة كيفية التحسين.
بدون وجود قياسات، من المرجح أن يشعر موظفوك أن تعلمهم في العمل لا معنى له. يساعدك تقييم فعالية التدريب على التواصل مع موظفيك حيث توجد الشركة اليوم وأين تهدف إلى الذهاب، إلى جانب المهارات اللازمة للوصول إلى هناك. وبالتالي، يمكن للمديرين والموظفين الاجتماع معًا ومناقشة النتائج، مما يساعد الموظفين على الشعور بالتمكين وجزء من الرؤية الأوسع.
2. لمعرفة التأثير على أداء الأعمال وتحديد عائد الاستثمار للتدريب.
الهدف النهائي لجميع البرامج التدريبية هو تعزيز أداء الأعمال ورؤية عائد على استثمارك. يمكن تتبع جميع التغييرات في الإنتاجية والمبيعات والأرباح وقياسها، وتأمل أن ترى زيادة في كل ما سبق.
أظهرت الدراسات أن المؤسسات التي تستثمر بانتظام في التدريب تؤدي أداءً أعلى من تلك التي لا تفعل ذلك، ولكن يجب أن يكون النوع الصحيح من التدريب، ويجب تتبعه وقياسه بدقة.
على سبيل المثال، من الصعب تحديد ما إذا كان التدريب المعني مسؤولاً عن زيادة المبيعات، أو ما إذا كان نتيجة لشيء آخر، مثل حملة تسويقية أو تعزيز الاقتصاد. هذا هو السبب في أنه من المهم دراسة أشياء مثل نقل التعلم والتغييرات السلوكية الملحوظة التي قد تكون حدثت منذ البرنامج التدريبي.
3. الكشف عن المشكلات في العملية التدريبية وتحسينها.
عندما تستثمر موارد قيمة مثل الوقت والمال والطاقة في برامجك التدريبية، فمن الضروري قياس ما إذا كانت تعمل أم لا. لكن نواياك في تدريبك ستكون فريدة لعملك وأهدافك طويلة المدى. لهذا السبب تحتاج إلى تحديد أهداف واضحة في البداية. إذا فشلت في القيام بذلك، فإن أي نتائج تتلقاها ستكون بلا معنى لأنه ليس لديك هدف في الأفق.
بمجرد أن تعرف إلى أين تتجه والنتيجة المرجوة، سيساعدك قياس فعالية التدريب في معرفة ما إذا كنت على المسار الصحيح أو إذا كنت بحاجة إلى إجراء أي تعديلات.
إذا كان برنامج تدريب معين فعال للغاية، فيمكن تنفيذه في جميع المجالات، من المديرين التنفيذيين إلى المديرين والموظفين الجدد. هذا يساعد على توحيد الشركة مع الأهداف المشتركة. وإذا فشل التدريب في تحقيق أي نتائج مرغوبة، فأنت بحاجة إلى تحديد سبب حدوث هذا الانهيار ومكانه، ثم إجراء التعديلات وفقًا لذلك.
كيف تقيس فعالية التدريب؟
يمكن إجراء قياس فعالية التدريب من خلال مناقشات 1: 1، واستطلاعات الرأي والاستبيانات، ومسابقات ما بعد التدريب، والتقييمات، والامتحانات. قبل بدء التدريب، من الضروري تحديد كيفية قياس وتقييم البيانات التي تجمعها.
فيما يلي خمسة نماذج تقييم مثبتة والتي غالبًا ما تثق بها الشركات اليوم:
- نموذج تقييم تدريب كيركباتريك ذي المستويات الأربعة
- نموذج Phillips ROI
- مستويات التقييم الخمسة لكوفمان
- نموذج أندرسون لتقييم التعلم
- التقييم التلخيصي مقابل التقييم التكويني
في هذه المقالة، سنركز على نموذج كيركباتريك. يعتمد هذا على نهج من أربعة مستويات، والذي يمكننا استخدامه لقياس فعالية أي دورة أو برنامج تدريبي.
هذا ما يبدو عليه:
- المستوى 1: رد الفعل – الخطوة الأولى هي تقييم ردود فعل المتعلمين واستجاباتهم للتدريب.
- المستوى 2: التعلم – الخطوة الثانية هي قياس المعرفة والمهارات المكتسبة أثناء التدريب.
- المستوى 3: السلوك – الخطوة الثالثة تقيم التغيير السلوكي (إن وجد وإلى أي مدى) بسبب التدريب.
- المستوى 4: التأثير – الخطوة الأخيرة هي قياس تأثير التدريب على أهداف ونتائج العمل.
اقترح بعض المحترفين أنه يمكن عكس هذا النموذج من خلال البدء بالتأثير المطلوب والنتائج التي ترغب في تحقيقها والعمل للخلف.
بغض النظر عن الطريقة التي ترغب في اتباعها، يمكن استخدام أشكال مختلفة من نموذج كيركباتريك لبناء إطار عمل KPI (مؤشر الأداء الرئيسي) للتدريب الخاص بك.
دعنا نستكشف كل مستوى من مستويات النموذج بمزيد من التفصيل، بما في ذلك أمثلة على الأهداف ومؤشرات الأداء الرئيسية وأفضل طريقة لقياسها.
المستوى 1: رد الفعل
الهدف من مرحلة رد الفعل هو الحصول على فهم جيد لمدى رضا المشاركين عن تدريبك. في هذه العملية، تلاحظ أيضًا موضوعات أو أنماطًا متكررة ومجالات محتملة للتحسين.
مثال مؤشرات الأداء الرئيسية
- معدلات المشاركة
- معدلات الإنجاز
- صافي نقاط المروج
كيفية قياس
البيانات النوعية: أسئلة مسح لفعالية التدريب، مع أسئلة مفتوحة.
فمثلا:
- إذا كان بإمكانك تحسين أي شيء بخصوص هذا التدريب، فماذا سيكون ولماذا؟
- ما الموضوع / القسم الذي وجدته الأكثر قيمة؟
- هل تنصح هذا البرنامج التدريبي للزملاء؟
- ما الموارد أو الدعم الذي تحتاجه لتطبيق ما تعلمته؟
يمكنك أيضًا إجراء مقابلة مع المتعلمين لتقديم معلومات مماثلة.
البيانات الكمية: المسوحات و / أو الاستبيانات باستخدام طريقة القياس.
فمثلا:
- على مقياس من 1 إلى 10، ما مدى قيمة هذا التدريب؟
- على مقياس من 1 إلى 10، ما مدى احتمالية أن توصي زميلك بهذا البرنامج التدريبي؟
المستوى 2: التعلم
الهدف من مرحلة التعلم هو التأكد من أن تدريبك قد حقق أهدافه المقصودة، وتحديد المهارات التي يمكن أن يطورها تدريبك لدى المتعلمين، ولاحظ أي معرفة و / أو مهارات تم تعلمها نتيجة لذلك.
مثال مؤشرات الأداء الرئيسية
- اكتساب المعرفة و / أو المهارات
- تحويل التدريب إلى الأداء اليومي
كيفية قياس
قد يكون من المفيد اختبار المتعلمين في المجالات الرئيسية التي تريد تقييمها قبل بدء التدريب وبعده. سيؤدي ذلك إلى توضيح ما ساهم به التدريب على وجه التحديد في المتعلم الخاص بك.
البيانات النوعية: قبل وبعد المقابلات مع الموظفين. قد تشمل الأسئلة ما يلي:
- ما مدى ثقتك في قدرتك على الأداء في وظيفتك منذ التدريب؟
- ما الذي تعلمته من تدريبك لمساعدتك على الأداء على مستوى أعلى في دورك؟
ستكون مراجعة الأقران طريقة أخرى للقياس على هذا المستوى. يمكن للمدربين أو المشاركين الآخرين القيام بذلك.
البيانات الكمية: يمكن أن تشمل الاختبارات والامتحانات بعد التدريب (الورقية أو الرقمية) أو تقييمات مشاريع التعلم.
المستوى 3: السلوك
هدف مرحلة السلوك هو معرفة ما إذا كان سلوك الموظف قد تغير بسبب التدريب الذي تلقاه وإلى أي درجة. على وجه الخصوص، كيف أثر التدريب على أدائهم وموقفهم العام؟
مثال مؤشرات الأداء الرئيسية
- خطوبة موظف
- معنويات أعلى
كيفية قياس
يتم قياس التغيير السلوكي بشكل أكثر شيوعًا من خلال الملاحظات والمراجعات، قبل التدريب وبعده.
البيانات النوعية: تشمل الأسئلة المفتوحة من المراقبين مثل:
- كيف تضع ما تعلمته في التدريب لتستخدمه في وظيفتك؟
- ما مدى ثقتك في تعليم معارفك ومهاراتك المكتسبة لشخص آخر؟
- هل تشعر أن سلوكك مختلف الآن عما كان عليه قبل التدريب؟
البيانات الكمية: قد يشمل ذلك المراقبة من طرف ثالث والتنقيب عن النصوص أو التحليل من محادثات البريد الإلكتروني أو خطط التنمية الشخصية.
في هذه المرحلة، تلعب بيئة العمل التي يعود إليها المتدرب دورًا كبيرًا في إمكانية تطبيق المهارات المكتسبة حديثًا. إذا لم تدعم الإدارة والثقافة السلوك الجديد، فمن المحتمل أن يعود ويضيع.
المستوى 4: النتائج
هدف المرحلة النهائية هو تقييم مدى فعالية البرنامج التدريبي في تحقيق النتائج في عملك. في هذه المرحلة، من الشائع قياس النتائج مثل الإنتاجية والكفاءة ورضا العملاء.
مثال مؤشرات الأداء الرئيسية
- الاحتفاظ بالموظفين
- زيادة الإنتاجية وجودة العمل
- زيادة المبيعات
- رضا العملاء
كيفية قياس
البيانات النوعية: قد تشمل المقابلات أو مجموعات التركيز.
على سبيل المثال، قد يتم جلب العملاء لمجموعة مركزة وسؤالهم عن تجربة العملاء الخاصة بهم وكيف تغير ذلك بمرور الوقت.
يمكن إجراء مقابلات مع المديرين لتحديد ما إذا كانوا يشعرون أن موظفيهم أكثر إنتاجية بشكل ملحوظ أو أنهم ينتجون عملًا عالي الجودة منذ التدريب.
البيانات الكمية: وتشمل استطلاعات الرأي لقياس تصورات العملاء وأصحاب المصلحة، ومقارنة البيانات حول معدل دوران الموظفين ومعدل الاحتفاظ بهم، وتحليل المبيعات والأرباح قبل التدريب وبعده.
أفضل الممارسات لقياس فعالية التدريب
ستضمن أفضل الممارسات الخمس التالية أنك ستكون قادرًا على تقييم فعالية التدريب:
- لديك عدد معقول من مؤشرات الأداء الرئيسية . كن انتقائيًا عند اختيارك. كلما قمت بتضمين المزيد من الإجراءات، زادت المعلومات التي سيتعين عليك العمل بها. لكن لا ترهق نفسك بالكثير.
- حدد مؤشرات الأداء الرئيسية الخاصة بك قبل مرحلة تطوير التدريب الخاص بك . إن معرفة ما تريد قياسه أولاً سيمكنك من اختيار أنسب طريقة قياس فعالية. قد ترغب في التشاور مع أصحاب المصلحة الرئيسيين أولاً لمعرفة المقاييس الأكثر أهمية بالنسبة لهم.
- خطط لجدول جمع البيانات في مرحلة تصميم تدريبك . اعرف متى تريد قياس الفعالية وكيف ستفعل ذلك، وقم بتضمينه في الجدول الزمني للتدريب الخاص بك لضمان بقائك منظمًا وإدارة توقعات أصحاب المصلحة.
- تخصيص إطار التقييم الخاص بك . قد لا يكون من الضروري بالنسبة لك قياس جميع مستويات نموذج كيركباتريك الأربعة ؛ بالإضافة إلى ذلك، يمكن أن تكون هذه عملية طويلة ومكلفة. اقض وقتًا في إجراء تحليل احتياجاتك التدريبية ، واختر نموذج تقييم فعالية التدريب الذي يناسب هؤلاء. على سبيل المثال، قد تجد أنه من المنطقي بالنسبة لك قياس المستويين الثاني والرابع من نموذج كيركباتريك. افعل ما تحتاجه لاتخاذ قرار واثق ومستنير بشأن فعالية تدريبك.
- تصرف بناءً على نتائجك . ربما تكون أهم ممارسة لقياس فعالية التدريب هي التأكد من وضع نتائجك موضع التنفيذ. وهذا يعني إجراء التغييرات والتحسينات عند الضرورة والسرعة في اتخاذ الإجراءات.
انتهى اليك
مراكز التدريب على تحسين الأداء العام للموظفين، وبالتالي تعزيز نجاح ونتائج عملك. يساعدك تقييم فعالية تدريبك على فهم ما إذا كانت أهدافك قد تحققت ويوضح لك كيفية التحسين.
سواء اخترت التوقف عن تدريب أو تغيير آخر بشكل كبير، فمن الضروري أن تلاحظ باستمرار ما ينجح وما لا ينجح والاستجابة.
تذكر، هذا ليس حدثًا لمرة واحدة. باختصار، يجب أن يكون قياس فعالية التدريب عملية مستمرة، وتمكين موظفيك من الشعور بالدعم والتمكين في العمل. لا تضمن الميزانية الكبيرة دائمًا فعالية التعلم والتطوير، ولكن قياس الفعالية والعمل وفقًا لذلك سيهيئك للنجاح.
