تشارك محاسبة الموارد البشرية في تحديد وقياس والتقاط وتتبع وتحليل إمكانات الموارد البشرية للشركة وإيصال المعلومات الناتجة إلى أصحاب المصلحة في الشركة.
الموارد البشرية (HR) هي على الرغم من كونها أحد الأصول القيمة للمنظمة، لا توجد لائحة قانونية للإبلاغ عنها في التقرير السنوي للمنظمة.
لكن في بعض الأحيان، يمكن أن تتجاوز قيمة الموارد البشرية للمؤسسة قيمة الأصول الملموسة، لكن أنظمة المحاسبة التقليدية توفر فرصة ضئيلة لتسجيل قيم الموارد البشرية هذه والتعرف عليها.
على سبيل المثال، قبل بضع سنوات عندما أعلن بيل جيتس التقاعد من شركة مايكروسوفت، انخفض سعر سهم الشركة بمقدار كبير.
لكن المحاسبة التقليدية لا تشير إلى أي تأثير على الوضع المالي للشركة، لكن السيناريو الفعلي مختلف تمامًا.
كانت طريقة يتم من خلالها تعيين تكلفة لكل موظف عند تعيينه والقيمة التي سيولدها الموظف في المستقبل. تعكس محاسبة الموارد البشرية إمكانات الموارد البشرية لمنظمة ما من الناحية النقدية، في بياناتها المالية.
تعريف محاسبة الموارد البشرية
أشار رافيندرا تيواري (2012) إلى أن “محاسبة الموارد البشرية هي محاولة لتحديد وقياس وتقرير الاستثمار في الموارد البشرية لمؤسسة لا يتم حسابها حاليًا بموجب ممارسات المحاسبة التقليدية”.
تشير “محاسبة الموارد البشرية (HRA) إلى قياس وتقدير المدخلات التنظيمية البشرية مثل التوظيف والتدريب والخبرة والالتزام”. – ستيفن كناوف (1983)
“محاسبة الموارد البشرية هي محاسبة الأشخاص كموارد تنظيمية. إنه قياس تكلفة وقيمة الأشخاص بالنسبة إلى المنظمة “- إريك فلامهولتز (1974)
“مصطلح يستخدم لوصف مجموعة متنوعة من المقترحات التي تسعى إلى الإبلاغ عن أهمية الموارد البشرية والتأكيد عليها – الموظفون المطلعون والمدربون والمخلصون في عملية كسب الشركة وإجمالي الأصول.” – ديفيدسون ورومان إل ويل
“محاسبة الموارد البشرية هي عملية تحديد وقياس البيانات حول الموارد البشرية وإيصال هذه المعلومات إلى الأطراف المعنية”. – جمعية المحاسبة الأمريكية (1973)
“محاسبة الموارد البشرية هي محاولة لتحديد والإبلاغ عن الاستثمارات التي تتم في الموارد البشرية لمؤسسة لم يتم حسابها حاليًا في نظام تقليدي يخبر الإدارة بالتغييرات التي تحدث بمرور الوقت في الموارد البشرية للشركة”. – وودسف (1970)
تتضمن محاسبة الموارد البشرية قياس التكاليف التي تتكبدها شركات الأعمال والمنظمات الأخرى لتوظيف واختيار وتوظيف وتدريب وتطوير الأصول البشرية. كما يتضمن قياس القيمة الاقتصادية للأفراد بالنسبة للمنظمة “. – بالانيفيلو، RP (2007)
يتضح من التعريفات المذكورة أعلاه أن محاسبة الموارد البشرية هي عملية تحديد والإبلاغ عن الاستثمار في الموارد البشرية لمنظمة لا يتم احتسابها حاليًا في ممارسات المحاسبة التقليدية.
محاسبة الموارد البشرية هي فن تقييم وتسجيل وتقديم عمل جميع الموارد البشرية في حسابات المنظمة. يمكن أن يساعد الإدارة في اتخاذ القرارات الحيوية المتعلقة بالاختيار والتسريح والنقل والتدريب والترقية.
وجهة النظر الحديثة هي أن التكلفة المتكبدة على أي أصل كموارد بشرية تحتاج إلى رسملة لأنها توفر فوائد قابلة للقياس من الناحية النقدية.
قياس تكلفة وقيمة الأشخاص في المنظمات مهم للغاية، والتكاليف المتكبدة في التوظيف والاختيار ؛ يعد تعيين الموظفين وتدريبهم وتطويرهم، إلى جانب قيمهم الاقتصادية، وثيق الصلة بمحاسبة الموارد البشرية.
لذلك، يمكن تعريف محاسبة الموارد البشرية على أنها عملية تحديد وتسجيل وقياس الموارد البشرية والمعلومات المالية المرتبطة بالموارد البشرية للمستخدمين المهتمين.
مزايا / فوائد محاسبة الموارد البشرية
الغرض الرئيسي من محاسبة الموارد البشرية هو مساعدة المتخصصين في الموارد البشرية وكبار المديرين على استخدام الموارد البشرية للمؤسسة بكفاءة وفعالية.
تهدف محاسبة الموارد البشرية إلى تزويد المستخدمين بالمعلومات اللازمة لاكتساب الموارد البشرية وتطويرها وتخصيصها والحفاظ عليها ومكافأتها والاستفادة منها.
تقيس محاسبة الموارد البشرية تكلفة وقيمة الأشخاص في المؤسسة لاستخدامها في مجموعة متنوعة من قرارات الإدارة.
توفر محاسبة الموارد البشرية معلومات حول التكلفة الإجمالية للأصول البشرية التي يمكن استخدامها لحساب فوائدها للأعمال من خلال مقارنتها بالمزايا التي يقدمها الموظفون.
يصبح رأس المال البشري أهم الأصول في الشركة لاستخراج القيمة. يتجاهل النظام المحاسبي الحالي أهمية قيمة الموارد البشرية. يفتقر المديرون إلى المعلومات حول فعالية وكفاءة استثمار الموارد البشرية.
حدد الخبراء أن محاسبة الموارد البشرية تنتج مجموعة متنوعة من الفوائد للإدارة والموظفين والمساهمين، وهي مدرجة أدناه:
- توفر محاسبة الموارد البشرية معلومات مفيدة حول التكلفة وقيمة الموارد البشرية. يظهر نقاط القوة والضعف في الموارد البشرية. كل هذه المعلومات تساعد المديرين في التخطيط واتخاذ القرارات الصحيحة بشأن الموارد البشرية .
- يرغب المستثمرون في معرفة قيمة الأصول البشرية للشركة. علاوة على ذلك، يريدون معرفة استثمار المنظمة في الموارد البشرية. ستساعدهم هذه المعلومات في اتخاذ قرارات للحصول على المخزون والاحتفاظ به والتخلص منه.
- توفر محاسبة الموارد البشرية معلومات مفيدة لوضع سياسات موظفين مناسبة حول الترقية وبيئة العمل الملائمة والرضا الوظيفي للموظفين، إلخ.
- يسمح لموظفي الإدارة بمراقبة استخدام الموارد البشرية بشكل فعال.
- إنه يوفر أساسًا سليمًا وفعالًا للتحكم في الأصول البشرية، أي ما إذا كان الأصل قد تم تقديره أو استنفاده أو حفظه.
- يساعد في تطوير مبادئ الإدارة من خلال تصنيف النتائج المالية للممارسات المختلفة.
- فقط المنظمات المشهورة هي التي تجري محاسبة الموارد البشرية. لذلك، يريد الأشخاص الأكفاء والقادرون الانضمام إلى هذه المنظمات. لذلك، فهو يجذب أفضل الموظفين والمديرين إلى المنظمة.
- يوفر معلومات التكلفة / القيمة لاتخاذ قرار إداري بشأن الحصول على الموارد البشرية وتخصيصها وتطويرها وصيانتها من أجل تحقيق فعالية التكلفة.
- إنه يعوض عدم اليقين والتغيير، لأنه يمكّن المنظمة من الحصول على الشخص المناسب للوظيفة المناسبة في الوقت والمكان المناسبين.
- يوفر مجالًا للنهوض بالموظفين وتطويرهم من خلال التدريب والتطوير الفعال.
- يساعد الموظف الفرد على التطلع إلى الترقية ومزايا أفضل.
- ويهدف إلى رؤية أن المشاركة البشرية في المنظمة لا تضيع وتحقق عوائد عالية للمنظمة.
- يمكن أن تتوقع التغيير في القيمة والكفاءة والموقف من الموارد البشرية وبالتالي تغيير تقنيات إدارة العلاقات الشخصية.
حدود أو عيوب HRA (محاسبة الموارد البشرية)
يتم تضمين العديد من الصعوبات في تنفيذ محاسبة الموارد البشرية.
تم ذكر بعض القيود أو العيوب المهمة أدناه:
- لا يوجد دليل محدد لقياس تكلفة وقيمة الموارد البشرية.
- أثناء تقييم الأصول البشرية، قد يكون الطلب على المكافآت والتعويضات أعلى.
- طبيعة الاستهلاك التي يجب اتباعها لم يتم تحديدها بعد.
- لا تعترف قوانين الضرائب بالأصول البشرية، وبهذا المعنى، قد تكون نظريًا فقط.
- تتوفر عدة طرق في تقييم الموارد البشرية ، ولكن هناك نقص في قبولها على نطاق واسع.
- إنها مهمة صعبة لتقييم الأصول البشرية.
- محاسبة الموارد البشرية مليئة بمشاكل القياس.
- الموظفين والنقابات قد لا تحب الأفكار.
- حياة الإنسان غير مؤكدة. لذا فإن قيمتها أيضًا غير مؤكدة.
- تستند جميع طرق المحاسبة عن الأصول البشرية إلى افتراضات معينة، والتي يمكن أن تسوء في أي وقت. على سبيل المثال، من المفترض أن يستمر جميع العمال في العمل مع نفس المنظمة حتى التقاعد، وهو أمر بعيد عن أن يكون ممكنًا.
- قد يؤدي إلى الغيرة بين الموظفين عندما يجدون اختلافات في قيمتها النسبية. يمكن للمرء أن يعتقد أن سعره مرتفع جدًا وأن سعر الآخر منخفض جدًا وقد يؤدي ذلك إلى تدمير تضامن الفريق.
- يفتقر إلى الأدلة التجريبية.
- لا توجد طريقة مقبولة عالميا لتقييم الموارد البشرية.
استنتاج
لقد تجاهلت ممارسات المحاسبة التقليدية ببساطة قيمة العوامل البشرية في المنظمة وفضلت معاملتها على أنها عوامل مصاريف وقابلة للاستهلاك.
هذا الموقف غير المتوازن بشكل أساسي تجاه الموارد البشرية يتعارض مع مصلحة الموظفين بشكل حاسم.
على سبيل المثال، تم التعامل مع تكلفة التدريب المتكبدة لتحديث مهارات ومعارف الموظفين فقط كمصروفات وليس كاستثمار.
على الرغم من أن محاسبة الموارد البشرية لا تزال في مهدها بقدر ما يتعلق الأمر بتطويرها، إلا أن هناك بعض الأساليب المتاحة لدراسة محاسبة الموارد البشرية.
ومع ذلك، لم تجد أي من هذه الأساليب قبولًا عالميًا حتى الآن، لأنها تنطوي على تناقضات أو عدم اكتمال أو عدم قدرة. فشلت هذه الأساليب حتى الآن في تلبية المتطلبات الأساسية لمفاهيم وممارسات المحاسبة التقليدية مثل مفهوم القيد المزدوج.
لا يزال من الصعب للغاية تحديد القيمة الفعلية للموارد البشرية للمنظمة من خلال الأساليب المختلفة وتقنيات المحاسبة المقترحة بالفعل لمحاسبة الموارد البشرية.
