تتمثل إحدى المسؤوليات الرئيسية لكل قسم من أقسام الموارد البشرية في تسهيل إجراء تقييمات منتظمة للموظفين لضمان فهم الموظفين لنقاط القوة والضعف لديهم وكيفية التحسين والتقدم داخل المنظمة. مقياس التصنيف البياني هو طريقة تقييم أداء شائعة ومجربة ومختبرة. ولكن كيف يعمل؟ ما هي مزاياها وقيودها؟ وما هي أفضل الممارسات لاستخدام مقياس التصنيف البياني لتقييم الأداء؟ دعنا نتعمق.
ما هو مقياس التصنيف البياني في تقييم الأداء؟
مقياس التصنيف الرسومي (يسمى أحيانًا مقياس ليكرت) هو طريقة لتقييم الأداء تسرد السمات والسلوكيات المرغوبة لكل دور، ثم تصنف العاملين على كل منهم على مقياس مرقّم. قد تشمل السمات الالتزام بالمواعيد، وجودة العمل، والمعرفة الوظيفية، والعمل الجماعي، والمساءلة، والمسؤولية، وما إلى ذلك.
يساعد ذلك المؤسسة على تحديد مستويات أداء الموظفين وزيادة الكفاءة والإنتاجية وإجراء تعديلات على الرواتب أو الترقيات. تساعد طريقة مقياس التصنيف الرسومي أيضًا مديري الموارد البشرية في الحصول على بيانات كمية فيما يتعلق بسمات الموظفين المختلفة فيما يتعلق بوصف وظيفي محدد.
يتم سرد عدد محدد مسبقًا من الأسئلة (أو السلوكيات) والإجابة عليها باستخدام مقياس مرقّم (على سبيل المثال، 1-5، أو 1-10). على مقياس من 1 إلى 5، تشير الدرجة 1 عادةً إلى أن السلوك غير موجود في الموظف. ستقيم الدرجة 5 الموظف بأنه ممتاز فيما يتعلق بهذا السلوك المعين.
اعتمادًا على السؤال المطروح، يمكن استخدام مقياسين عدديين مختلفين.
سوف يسرد المقياس المتحفظ إجابات محددة، مثل “غير مرجح” أو “يصعب قول ذلك” أو “محتمل”. يجب على المدير تحديد الاستجابة الأكثر ملاءمة للموظف.
سيدرج المقياس المستمر قيمتين متطرفتين في أي من طرفي المقياس ويطلب من المدير ترتيب الموظف في مكان ما على هذا المقياس.
المقاييس الشائعة الأخرى المستخدمة في تقييم أداء الموظف هي مقياس التصنيف المرتبط بالسلوك ومقياس الملاحظة السلوكية .
أمثلة على مقياس التصنيف البياني
فيما يلي بعض الأمثلة على أسئلة وإجابات مقياس التصنيف الرسومي.
مثال 1
سؤال: ما مدى فعالية هذا الموظف في إدارة وقته؟
إجابه:
حدد العبارة الأنسب من الأسفل.
- ضعيف جدًا (دائمًا ما يخطئ المواعيد النهائية، ليس دقيقًا)
- يحتاج إلى تحسين (يفوت أحيانًا المواعيد النهائية)
- متوسط (متوسط في إدارة وقتهم، ليس جيدًا ولا سيئًا في إدارة الوقت)
- جيد (على دراية بالمواعيد النهائية وقادر على العمل معهم بشكل جيد إلى حد ما)
- ممتاز (فعال جدًا في إدارة وقتهم، يلتزم دائمًا بالمواعيد النهائية)
مثال 2
البيان: هذا الموظف هو لاعب فريق ويزدهر في بيئة الفريق.
إجابه:
حدد العبارة الأنسب من الأسفل.
- غير محتمل للغاية (لا يعمل بشكل جيد في فريق، ويخرب الزملاء، ويصعب العمل معهم)
- غير محتمل تمامًا (لا يستمتع بشكل خاص بالعمل في مجموعة)
- يصعب القول (لم يعمل في العديد من مواقف الفريق، ليس جيدًا ولا سيئًا في العمل في مجموعة)
- محتمل جدًا (لاعب فريق، يستمتع بالعمل مع الزملاء، يريد الزملاء العمل معهم)
- محتمل للغاية (يزدهر دائمًا في أي بيئة جماعية، ويتجاوز التوقعات داخل الفريق).
مثال 3
سؤال: قيم الموظف على جودة العمل.
إجابه:
امنح الموظف درجة بين 1 و 10.
1 = جودة عمل الموظف رديئة باستمرار.
10 = جودة عمل الموظف ممتازة دائمًا.
مزايا طريقة مقياس الرسم البياني
دعنا نلقي نظرة على بعض مزايا مقياس التصنيف الرسومي ولماذا يعتبر بشكل عام طريقة فعالة لتقييم الأداء.
- سهل الفهم والاستخدام
طريقة مقياس الرسم البياني واضحة وسهلة الفهم. من المحتمل أن يكون معظم الأشخاص قد ملأوا استبيانًا مشابهًا في الماضي ؛ لذلك، يتطلب الأمر قدرًا ضئيلًا من التدريب الإضافي للتنفيذ ويمكن أن يستوعبه كل من المديرين والموظفين. هذا هو السبب في أنه خيار شائع لتقييم الأداء.
- إن تحديد السلوكيات يجعل نظام التقييم أسهل
تحدد هذه الطريقة الصفات السلوكية، مما يجعل من الأسهل بكثير تحليل التعليقات وتحديد الاتجاهات والأنماط والتطورات. يمكن تحديد مجالات التحسين واتخاذ إجراءات بشأنها بسهولة، ويمكن تتبع التقدم المحرز. هذا يبسط نظام التقييم بأكمله.
- غير مكلفة لتطوير
يمكن تطوير مقياس تصنيف رسومي بسرعة، بينما ستتداخل العديد من الأسئلة عبر الأدوار في المؤسسة، مما يعني أنه يمكن استخدامها مرة أخرى. هذا يجعلها طريقة أداء الموظف ميسورة التكلفة لجميع المؤسسات تقريبًا.
حدود طريقة مقياس الرسم البياني
كما هو الحال مع جميع أشكال تقييم الأداء، هناك بعض القيود على هذا النوع من طريقة تقييم الأداء.
- ذاتية المقيّمين المختلفين
على الرغم من أن كل شخص في المؤسسة قد يستخدم نفس المقياس العددي، فإن هذا لا يضمن أن الطريقة التي يصنف بها المديرون الموظفين ستكون موحدة في جميع المجالات. سيكون لكل شخص تصور مختلف للمقياس وما يعنيه كل تصنيف. ما يراه أحد المديرين على أنه “ممتاز”، قد يأخذه مدير آخر كأمر مسلم به ويقيمه على أنه “جيد”.
وبالمثل، قد تكون هناك ذاتية بين الدرجات التي يعطيها المدير وكيف يتلقاها الموظف.
- أنواع مختلفة من التحيزات
أحد أكثر التحيزات شيوعًا في هذه الطريقة هو “تأثير الهالة”، والذي يمكن أن يؤدي إلى تحريف نتائج التقييم. يحدث هذا عندما يكون لدى الموظفين عدد قليل من نقاط القوة الاستثنائية التي تلقي بظلالها على أي نقاط ضعف صارخة تحتاج إلى معالجة. والعكس هو أيضًا احتمال – يمكن أن تؤدي إحدى نقاط الضعف المهمة إلى خفض النتيجة الإجمالية وتقليل نقاط القوة العديدة للموظف. هناك أيضًا تأثير الحداثة – الميل إلى تذكر الأحداث الأخيرة بشكل أفضل.
- من الصعب فهم نقاط القوة لدى الموظفين
يتم إضافة الدرجات في نهاية الاستبيان، ويعطى كل موظف متوسط الدرجة النهائية. ومع ذلك، كما هو مذكور أعلاه، قد لا يمثل هذا بدقة الأداء الكلي للموظف، والذي يمكن اعتباره عيبًا في هذا النوع من المهام.
على سبيل المثال، يسجل الموظف “أ” باستمرار كمتوسط عبر المقياس، بينما يسجل الموظف “ب” في كلا طرفي المقياس الأقصى، ولكن سينتهي به الأمر بدرجة إجمالية مماثلة. لذلك، سيكون من الخطأ اقتراح تغييرات وتحسينات مماثلة لكل من هؤلاء الموظفين، حيث من الواضح أنهم في مواقف مختلفة.
نصائح لاستخدام مقياس التصنيف الرسومي بشكل فعال
على الرغم من أن طريقة مقياس الرسم البياني لها مزايا وقيود، يمكن التقليل من القيود بخطة واضحة، وطرح الأسئلة الصحيحة، وتدريب المديرين بشكل فعال.
فيما يلي بعض النصائح المفيدة لاستخدام مقياس تصنيف رسومي بشكل فعال، بحيث يوفر معلومات مفيدة لإدارة أداء موظفيك.
1. حدد النتائج المرجوة
قبل إنشاء التقييم الخاص بك، من الضروري أن تكون واضحًا بشأن النتائج المرجوة. ماذا تريد ان تقيس؟ ما هي اهدافك؟ كيف ستساعد هذه البيانات المنظمة على العمل من أجل تحقيق الأهداف العامة للشركة؟
2. حاول استخدام الأسئلة الموضوعية قدر الإمكان
مثال على سؤال سيئ سيكون: “هل تعتقد أن الموظف متحمس لوجوده في العمل؟”
مثال على سؤال أكثر موضوعية سيكون: “ما مدى فعالية الموظف في دوره؟”
يجب ربط جميع الأسئلة التي تحددها والمعايير المحددة التي تقيمها بشكل مباشر بالوصف الوظيفي للموظف والمتطلبات. كن انتقائيًا في أسئلتك وتجنب تضمين الكثير منها.
3. استخدم الأسئلة السلوكية
لكل دور تريد استخدام مقياس الرسم له، حدد السلوكيات الرئيسية المطلوبة.
على سبيل المثال، هل يجب أن يكون الموظف لاعبًا جماعيًا؟ هل يجب أن يكونوا مبتكرين ومبدعين؟ هل يجب أن يكونوا ودودين وأنيقين مع العملاء؟
راجع كل دور، واذكر السلوكيات المرغوبة، ثم قم بإنشاء أسئلة تساعد في قياس هذه السلوكيات بشكل أكثر ملاءمة.
4. احصل على إجابات تعكس الأسئلة
بمجرد تحديد أسئلتك، فإن الخطوة التالية هي إنشاء إجابات مناسبة لها.
على سبيل المثال، لنفترض أن سؤالك هو: هل يقدم الموظف العمل في الوقت المحدد ويلتزم بالمواعيد النهائية؟
يجب أن يتضمن مقياسك إجابات مثل “متأخر” و “في الموعد المحدد” و “قبل الموعد المحدد”.
5. اجمعها مع طرق التقييم الأخرى
على الرغم من أن مقياس التصنيف الرسومي يمكن أن يكون مفيدًا في تقييمات الموظفين وتقييماتهم، إلا أنه لا يجب عليك استخدامه بمعزل عن الآخرين. إن الجمع بين طريقة التقييم هذه مع طرق أخرى، مثل طريقة تقييم أداء المقالة، ومقياس قائمة المراجعة، وتقييم الترتيب، وما إلى ذلك، يساعد في تقليل القيود ويوفر رؤية أكثر دقة لأداء الموظف.
6. تدريب المديرين على كيفية استخدام مقياس التصنيف البياني
لتجنب التحيز في التعريف، يمكن أن يكون توفير دليل لكل إجابة على المقياس (كما هو موضح في الأمثلة أعلاه) فعالاً ويساعد في الحفاظ على الاتساق عبر التقييمات. كما ذكرنا سابقًا، هذا لأن ما تعنيه كلمة “مُرضٍ” بالنسبة لمدير ما قد يعني شيئًا مختلفًا تمامًا عن مدير آخر. كما أن تثقيف المديرين بشأن هذه الأنواع من التحيزات يساعد أيضًا في خلق الوعي بها ويقلل من مخاطر تشوه النتائج.
يمكن أن يكون مقياس التصنيف البياني أداة قيمة
إذا قررت استخدام مقياس تصنيف رسومي كجزء من طريقة التقييم في مؤسستك، فتأكد من قضاء الوقت في التخطيط له وتطويره، وتثقيف المديرين حول كيفية استخدامه، ومساعدة الموظفين على فهم درجاتهم.
يمكن أن يساعدك الجمع بين هذه الطريقة مع العديد من الطرق الأخرى في الحصول على صورة دقيقة لأداء موظفك، مما يتيح لك إنشاء خطة العمل الصحيحة لتعزيز المشاركة والإنتاجية والفعالية في جميع أنحاء المنظمة.
