إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية هي عملية ربط وظيفة الموارد البشرية بالأهداف الإستراتيجية للمنظمة لتحسين الأداء.
يعد جذب الموظفين الموهوبين والمهرة والاحتفاظ بهم أحد أهم التحديات التي تواجهها المنظمات في عالم الأعمال الديناميكي اليوم.
لن تنجح أي استراتيجية، بغض النظر عن مدى حسن تصميمها، ما لم يكن لدى المنظمة الأشخاص المناسبون، مع المهارات والسلوكيات المناسبة، في الأدوار المناسبة، وتحفيزهم بالطريقة الصحيحة وبدعم من القادة المناسبين.
يمكن للشركة تطوير ميزة تنافسية من خلال مهارات وكفاءات موظفيها.
حتى تكون ناجحًا، يجب إعطاء قيمة أكبر للناس.
إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية هي الإدارة الاستباقية للأفراد بالقيمة المرجوة لهم. إنها مصممة لمساعدة الشركات على تلبية احتياجات موظفيها بشكل أفضل مع تعزيز أهداف الشركة.
جادل العديد من المعلقين بأن مفهوم إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM) قد تطور كجسر بين استراتيجية الأعمال وإدارة الموارد البشرية.
SHRM هي فلسفة لإدارة الأفراد تستند إلى الاعتقاد بأن الموارد البشرية مهمة بشكل فريد للحفاظ على نجاح الأعمال.
تكتسب المنظمة ميزة تنافسية من خلال استخدام موظفيها بفعالية، بالاعتماد على خبرتهم وبراعتهم لتحقيق أهداف محددة بوضوح.
تهدف SHRM إلى ضمان أن ثقافة المنظمة وأسلوبها وهيكلها وجودة والتزام وتحفيز موظفيها تساهم بشكل كامل في تحقيق أهداف العمل.
تجمع استراتيجيات الموارد البشرية بين جميع أنشطة إدارة الأفراد في برنامج منظم ومتكامل لتلبية الأهداف الاستراتيجية للمؤسسة.
تعريف إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية
إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية هي مزيج من الإستراتيجية وإدارة الموارد البشرية (HRM).
وفقًا لـ Storey (1995)، تعد إدارة الموارد البشرية نهجًا مميزًا لإدارة التوظيف يسعى إلى تحقيق ميزة تنافسية من خلال النشر الاستراتيجي لقوة عاملة شديدة الالتزام والقدرة، باستخدام مجموعة متكاملة من التقنيات الثقافية والهيكلية والموظفين.
يحدد الخبراء SHRM من منظور مختلف. بعض التعريفات الهامة مذكورة أدناه:
“الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية تعني صياغة وتنفيذ سياسات وممارسات الموارد البشرية التي تنتج كفاءات وسلوكيات الموظفين التي تحتاجها الشركة لتحقيق أهدافها الاستراتيجية.” – جاري ديسلر
“الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية هي نهج لاتخاذ القرارات بشأن نوايا وخطط المنظمة فيما يتعلق بعلاقة العمل والتوظيف والتدريب والتطوير وإدارة الأداء واستراتيجيات المنظمة وسياساتها وممارساتها.” – ارمسترونغ
يتم تعريف إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM) على أنها”نمط توزيع الموارد البشرية والأنشطة المخطط لها التي تهدف إلى تمكين المنظمة من تحقيق أهدافها”. – رايت وماكمهان
تركز إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية على الإجراءات التي تميز الشركة عن منافسيها (بورسيل، 1999). يقترح Hendry and Pettigrew (1986) أن له هذه المعاني:
- استخدام التخطيط،
- نهج متماسك لتصميم وإدارة الموظفين،
- أنظمة قائمة على سياسة التوظيف واستراتيجية القوى العاملة وغالبًا ما تكون مدعومة بفلسفة،
- مطابقة أنشطة وسياسات إدارة الموارد البشرية مع بعض استراتيجيات العمل الواضحة والهيكل والثقافة والفعالية والأداء التنظيمي، ومطابقة الموارد مع المتطلبات المستقبلية، وتطوير القدرات المميزة، وإدارة المعرفة، وإدارة التغيير. إنه يهتم بكل من متطلبات رأس المال البشري وتطوير قدرات العملية، أي القدرة على إنجاز الأشياء بشكل فعال. بشكل عام، يتعامل مع أي قضايا رئيسية تتعلق بالأشخاص تؤثر أو تتأثر بالخطط الإستراتيجية للمنظمة. كما يلاحظ Boxall (1996): إن الاهتمامات الحاسمة لإدارة الموارد البشرية، مثل اختيار القيادة التنفيذية وتشكيل أنماط إيجابية لعلاقات العمل، هي استراتيجية في أي شركة.
نظرًا للدور المتزايد الأهمية للموارد البشرية في المنظمة، أصبحت إدارة الموارد البشرية استراتيجية. تهتم إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM) بالعلاقة بين إدارة الموارد البشرية والإدارة الإستراتيجية في المنظمة.
إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية هي نهج يتعلق بالقرارات المتعلقة بطبيعة علاقة العمل والتوظيف والتدريب والتطوير وإدارة الأداء والمكافآت وعلاقات الموظفين.
عرّف Wright and McMahan (1992) SHRM بأنه”نمط توزيع الموارد البشرية والأنشطة المخطط لها التي تهدف إلى تمكين الشركة من تحقيق أهدافها”.
مكونات إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية
يتضمن هذا التعريف المكونات الأربعة التالية لـ SHRM:
1. يركز على الموارد البشرية للمنظمة (الأشخاص) كمصدر أساسي للميزة التنافسية للمنظمة.
2. تسلط الأنشطة الضوء على برامج وسياسات وممارسات الموارد البشرية كوسيلة يمكن من خلالها نشر أفراد المنظمة لاكتساب ميزة تنافسية.
3. يشير النمط والخطة إلى وجود توافق بين استراتيجية الموارد البشرية واستراتيجية عمل المنظمة (التوافق الرأسي) وبين جميع أنشطة الموارد البشرية (التوافق الأفقي).
4. إن الأشخاص والممارسات والأنماط المخططة كلها هادفة، أي أنها موجهة نحو تحقيق أهداف المنظمة.
بشكل عام، تهتم SHRM بقضايا الأشخاص وممارساتهم التي تؤثر أو تتأثر بالخطة الإستراتيجية للمنظمة.
القضايا الحاسمة التي تواجه المنظمة في البيئة المعاصرة هي في الأساس قضايا إنسانية، مثل ضمان توافر الناس، والاحتفاظ بهذه الموارد وتحفيزها وتطويرها.
للبقاء في صدارة منافسيها، ستبحث المنظمة باستمرار عن طرق لكسب ميزة على الآخرين. اليوم، تتنافس المؤسسة للحصول على القليل على المنتجات أو الأسواق، وأكثر على الأشخاص.
في القرن الحادي والعشرين، هناك اعتراف متزايد بين المفكرين والممارسين الإداريين بإمكانيات موارد رأس المال البشري في توفير ميزة تنافسية.
قد تظهر مؤسستان تستخدمان نفس التكنولوجيا مستويات مختلفة من الأداء.
ما الذي يؤدي إلى هذا الاختلاف؟
تحدد جودة الموارد البشرية ومساهمتها في المنظمة الأداء، وبالتالي نجاح المنظمة.
تستخدم المنظمة مزيجًا من العديد من الموارد – الملموسة وغير الملموسة – في السعي لتحقيق أهدافها.
يمكن تجميع هذه الموارد في ثلاثة أنواع أساسية:
- موارد رأس المال المادي – المصنع والمعدات والتمويل.
- موارد رأس المال التنظيمي – تخطيط هيكل المنظمة وأنظمة الموارد البشرية والتاريخ والثقافة التنظيمية.
- موارد رأس المال البشري – المهارات والمعرفة والحكم والذكاء لموظفي المنظمة.
قد يكون لدى المنظمة رأس مال ضخم وآليات أكثر تقدمًا، ولكن إذا لم يكن لديها موظفين قادرين ومتحمسين وعالي الأداء، فمن غير المرجح أن تظهر المنظمة مستويات مستدامة من الأداء العالي.
نظرًا لأن جميع الموارد المادية والرأسمالية تعتمد على الأشخاص لاستخدامهم الفعال وصيانتهم وإدارتهم، فإن جودة أفراد المؤسسة مهمة في تحقيق ميزة تنافسية.
الفرق بين استراتيجيات إدارة الموارد البشرية والموارد البشرية
غالبًا ما يتم استخدام مصطلحات إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية واستراتيجيات الموارد البشرية بالتبادل، ومع ذلك، يمكن التمييز بين الاثنين.
بشكل عام، الفرق بين استراتيجيات إدارة الموارد البشرية والموارد البشرية مشابه للفرق بين الإدارة الإستراتيجية وإستراتيجيات أعمال الشركات. يصف كل من SHRM والإدارة الإستراتيجية نهجًا تتبناه الإدارة ويركز على القضايا طويلة الأجل ويوفر التوجيه للمنظمة.
استراتيجيات الموارد البشرية واستراتيجيات العمل هي نتائج هذا النهج الذي يركز على وجهة النظر التنظيمية المتعلقة بالقضايا الرئيسية والوظائف أو الأنشطة المحددة.
| SHRM | استراتيجيات الموارد البشرية |
| منهج عام للإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية.تتماشى مع النية التنظيمية حول اتجاهها المستقبلي. التركيز على قضايا الأشخاص طويلة المدى. يحدد المجالات التي تحتاج إلى تطوير استراتيجيات محددة للموارد البشرية. التركيز على الاهتمامات الكلية مثل الهيكل والثقافة. قرارات إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية مدمجة في خطة العمل الاستراتيجية. | نتيجة (مظهر) من نهج SHRM العام. التركيز على النوايا التنظيمية المحددة حول ما يجب القيام به. التركيز على قضايا محددة تسهل تحقيق استراتيجية الشركة. قرارات استراتيجية الموارد البشرية مستمدة من SHRM. |
الميزات الأساسية لـ SHRM
السمة الرئيسية لإدارة الموارد البشرية الاستراتيجية هي أنها متكاملة. تتكامل استراتيجيات الموارد البشرية بشكل عام عموديًا مع استراتيجية العمل وأفقياً مع بعضها البعض.
تعد استراتيجيات الموارد البشرية التي تم تطويرها من خلال نهج إدارة الموارد البشرية الاستراتيجي مكونات أساسية لاستراتيجية عمل المنظمة.
تشير حقيقة ظهور SHRM على الإطلاق إلى وجود بعض الاختلاف النوعي بين إدارة الموارد البشرية و SHRM.
يُنظر إلى SHRM على أنها المفهوم الشامل الذي يربط الإدارة والأفراد داخل المنظمة بالعمل ككل وبيئته.
بهذه الطريقة، يمكن تلخيص الميزات الأساسية لـ SHRM على النحو التالي:
- هناك ارتباط واضح، من نوع ما بين سياسة وممارسات الموارد البشرية والبيئة التنظيمية الشاملة.
- هناك مخطط تنظيم يربط بين تدخلات الموارد البشرية الفردية بحيث تكون داعمة لبعضها البعض.
- يتم نقل الكثير من المسؤولية عن إدارة الموارد البشرية إلى أسفل الخط.
مبادئ SHRM
ذكر Price (1997) عشرة مبادئ لـ SHRM، والتي ادعى أنها قابلة للقياس بطريقة ما ويمكن استخدامها في”المقارنة المعيارية”.
من أهم مبادئ إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية:
- مبدأ الشمولية: يجب أن تكون إدارة الموارد البشرية متطابقة بشكل وثيق مع أهداف العمل.
- مبدأ التماسك: دمج تخصيص الموارد البشرية وأنشطتها في كل ذي مغزى.
- مبدأ التحكم: تتطلب المنظمات الفعالة نظام تحكم للتماسك والتوجيه.
- مبدأ الاتصال: استراتيجيات مفهومة ومقبولة من قبل جميع الموظفين، ثقافة مفتوحة بدون حواجز.
- مبدأ المصداقية: يثق الموظفون بالإدارة العليا ويؤمنون باستراتيجياتهم .
- مبدأ الالتزام: تحفيز الموظفين لتحقيق الأهداف التنظيمية.
- مبدأ التغيير: التحسين والتطوير المستمر ضروريان للبقاء.
- مبدأ الاختصاص: المنظمات المختصة في تحقيق أهدافها – تعتمد على الكفاءة الفردية.
- مبدأ الإبداع: الميزة التنافسية تأتي من الاستراتيجيات الفريدة.
- مبدأ الفعالية من حيث التكلفة: أنظمة المكافآت والترويج التنافسية العادلة.
عناصر إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية:
حددت وجهات النظر النظرية التي تمت مناقشتها أعلاه ستة عناصر أساسية ضرورية لتطوير إدارة الموارد البشرية داخل الشركة.
تحويل موظفي الموارد البشرية
يوجد فرق كبير في المهارات التي يحتاجها موظفو الموارد البشرية في التوجهات التقليدية والاستراتيجية لإدارة الموارد البشرية. في إدارة الموارد البشرية التقليدية، يجب أن يكون موظفو الموارد البشرية متخصصين في مجالات وظيفية معينة مثل المقابلات والتوظيف والتدريب.
دور إدارة الموارد البشرية الاستراتيجي الذي يلعبه متخصصو الموارد البشرية هو”إدارة التغيير”، بما في ذلك التخطيط الاستراتيجي وبناء الفريق ووجود منظور عالمي.
ستواجه معظم وحدات الموارد البشرية تحولًا كبيرًا في إدارة الموارد البشرية من خلال رؤية استراتيجية جديدة.
تحويل الهيكل التنظيمي
عند تحويل هيكل الموارد البشرية من التقليدي إلى SHRM، من الشائع للوحدة التنظيمية إعادة الهيكلة.
تتمثل القضية الرئيسية في تصميم وحدة إدارة موارد بشرية إستراتيجية جديدة في تحديد ما إذا كان سيتم مركزية أو لامركزية وظيفة الموارد البشرية. يعتمد الهيكل المناسب لوظيفة الموارد البشرية على طبيعة عمل الشركة وحجم الشركة واستراتيجية العمل الشاملة للشركة.
في بعض المنظمات، قد يكون الهيكل المركزي لوحدة الموارد البشرية مناسبًا وقد يكون ضروريًا في بعض إدارة الموارد البشرية شديدة اللامركزية.
بغض النظر عن الهيكل المعين الذي استخدم العنصر الأساسي في التحول الناجح من وظيفة الموارد البشرية التقليدية إلى إدارة الموارد البشرية (SHRM) هو إيجاد هيكل يلبي الاحتياجات الملحة لاستراتيجية العمل ويسمح لوحدة الموارد البشرية بتقديم خدمات مصممة لمساعدة الشركة على تحقيق الأهداف الاستراتيجية.
تعزيز الكفاءة الإدارية
اقترح Dave Ulrich (1996) أن أحد الأدوار الرئيسية لموظفي الموارد البشرية هو”الخبراء الإداريين”.
كخبراء إداريين، يجب على موظفي الموارد البشرية القيام بدور نشط في العمليات الهندسية والإدارية وغيرها داخل الشركة وإيجاد طرق لمشاركة الخدمات بشكل أكثر فعالية في جميع أنحاء المنظمة. الهدف هو زيادة كفاءة خدمات الموارد البشرية وتوفير المال.
هناك حاجة إلى العديد من العمليات لتعزيز الخبرة الإدارية لوحدات الموارد البشرية. يركز الأول على:
- تحسين الكفاءة الإدارية من خلال استهداف العمليات الحالية للتحسين، من خلال فحص الفجوات بين العملية”كما هي” وما يجب أن يكون عليه النظام.
- يمكن أيضًا تعزيز الكفاءة الإدارية من خلال تطوير خدمات الموارد البشرية المركزية التي يتم مشاركتها في جميع أنحاء المنظمة.
- تتضمن العملية النهائية موظفي الموارد البشرية لإعادة التفكير في كيفية خلق قيمة للشركة من حيث القيمة التي يدركها العملاء بدلاً من إدراكها من قبل مزود البرنامج.
- دمج الموارد البشرية في عملية التخطيط الاستراتيجي
يتطلب التكامل الاستراتيجي للموارد البشرية عملية التخطيط الاستراتيجي ومشاركة مديري الموارد البشرية في هذه العملية. يشمل تطوير خطة إستراتيجية الإدارة العليا، بمساعدة مستشارين خارجيين، لمتابعة وتحليل الحالة الحالية والمستقبلية للمؤسسة.
لتحقيق التكامل الكامل، لا يجب أن يمتلك مديرو الموارد البشرية فقط القدرة على التأثير على تطوير واختيار المعلومات المستخدمة في صنع القرار ولكن يجب أن يكون لديهم أيضًا القدرة على التأثير في صنع القرار.
ربط ممارسات الموارد البشرية باستراتيجية العمل وبعضها البعض
أصبحت قضية ملاءمة ممارسات الموارد البشرية لاستراتيجية العمل ذات أهمية متزايدة وقضايا الموارد البشرية ذات الصلة لموظفي الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين.
تتضمن ملاءمة الموارد البشرية التأكد من أن أنشطة الموارد البشرية منطقية ومساعدة المنظمة على تحقيق أهدافها وغاياتها.
الجوانب الثلاثة لتناسب الموارد البشرية هي:
- تناسب عمودييتعلق هذا الجانب من الملاءمة الرأسية بالتزامن بين ممارسات الموارد البشرية واستراتيجية العمل الشاملة.
- تناسب أفقييتعلق هذا بمدى توافق أنشطة الموارد البشرية بشكل متبادل. يضمن الاتساق أن ممارسات الموارد البشرية تعزز بعضها البعض.
- ملاءمة خارجيةيتعلق الجانب الثالث بمدى توافق أنشطة الموارد البشرية مع متطلبات البيئة الخارجية. يتطلب ضمان هذه الجوانب الملائمة خيارات ممارسة الموارد البشرية. يتمثل التحدي في تطوير تكوينات متسقة داخليًا لخيارات ممارسة الموارد البشرية التي تساعد على تنفيذ استراتيجية الشركة وتعزيز قدرتها التنافسية.هناك حاجة إلى المرونة الإستراتيجية جنبًا إلى جنب مع التوافق الاستراتيجي للميزة التنافسية طويلة الأجل للشركة.يتم تعريف الملاءمة على أنها حالة مؤقتة في المنظمة، في حين يتم تعريف المرونة على أنها قدرة الشركة على تلبية متطلبات البيئة الديناميكية.
نوعا المرونة المحددان هما:
مرونة الموارد
مرونة الموارد هي المدى الذي يمكن للشركة أن تستخدم فيه مواردها لمجموعة متنوعة من الأغراض. يتضمن أيضًا التكلفة والصعوبة والوقت اللازم لتحويل الموارد من استخدام إلى آخر.
مرونة التنسيق
تتعلق مرونة التنسيق بمدى امتلاك المنظمة لصنع القرار والأنظمة الأخرى التي تسمح لها بنقل الموارد بسرعة من استخدام إلى آخر.
يتم إنجاز هذه المهمة من خلال وجود شراكة فعالة بين مديري الموارد البشرية والمديرين التنفيذيين.
أهداف إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية
الأساس المنطقي لإدارة الموارد البشرية الاستراتيجية هو الميزة المتصورة المتمثلة في وجود أساس متفق عليه ومفهوم لتطوير مناهج لإدارة الأفراد على المدى الطويل.
اقترح Lengnick-Hall (1990) أن هذا الأساس المنطقي في العمل هو مفهوم تحقيق الميزة التنافسية من خلال إدارة الموارد البشرية.
توفر إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية منظورًا حول كيفية معالجة القضايا الحرجة أو عوامل النجاح المتعلقة بالأشخاص، واتخاذ القرارات الإستراتيجية التي لها تأثير كبير وطويل الأجل على سلوك المنظمة ونجاحها.
الهدف الأساسي لإدارة الموارد البشرية الإستراتيجية هو إنشاء قدرة إستراتيجية من خلال ضمان أن المنظمة لديها موظفين مهرة وملتزمين ولديهم دوافع جيدة تحتاجهم لتحقيق ميزة تنافسية مستدامة.
هدفها هو توفير إحساس بالاتجاه في بيئة مضطربة في كثير من الأحيان بحيث يمكن تلبية احتياجات العمل للمؤسسة والاحتياجات الفردية والجماعية لموظفيها من خلال تطوير وتنفيذ سياسات وبرامج الموارد البشرية المتماسكة والعملية.
كما لاحظ داير وهولدر (1988)، يجب أن توفر إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية”أطر عمل موحدة تكون في نفس الوقت واسعة وقائمة على الطوارئ ومتكاملة”.
عند النظر في أهداف إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية، من الضروري النظر في كيفية مراعاة استراتيجيات الموارد البشرية لمصالح جميع أصحاب المصلحة في المنظمة: الموظفون بشكل عام وكذلك المالكون والإدارة.
وفقًا لشروط ستوري (1989)، ستركز”إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية الناعمة” بشكل أكبر على جانب العلاقات الإنسانية في إدارة الأفراد، مع التركيز على التطوير المستمر والتواصل والمشاركة وأمن التوظيف ونوعية الحياة العملية والتوازن بين العمل والحياة.
الاعتبارات الأخلاقية ستكون مهمة. من ناحية أخرى، ستؤكد”إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية الصلبة” على العائد الذي يمكن الحصول عليه من خلال الاستثمار في الموارد البشرية لصالح الأعمال.
يجب أن تحاول إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية تحقيق توازن مناسب بين العناصر الصلبة والعناصر اللينة. جميع المنظمات موجودة لتحقيق غرض ما ويجب عليهم التأكد من أن لديهم الموارد اللازمة للقيام بذلك وأنهم يستخدمونها بشكل فعال.
ولكن يجب عليهم أيضًا مراعاة الاعتبارات البشرية الواردة في مفهوم إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية اللينة. على حد تعبير Quinn Mills (1983)، يجب أن يخططوا مع وضع الناس في الاعتبار، مع مراعاة احتياجات وتطلعات جميع أعضاء المنظمة.
تكمن المشكلة في أن الاعتبارات الصعبة في العديد من الشركات ستأتي أولاً، وتترك الاعتبارات اللينة وراءها بعض الشيء.
أبعاد استراتيجية إدارة الموارد البشرية
الأداء التنظيمي – يفحص ارتباط أداء إدارة الموارد البشرية ويجهز بعض التحديات المنهجية لقياس تأثير إدارة الموارد البشرية.
- الهيكل التنظيمي: يُزعم أن العملية تؤدي إلى هياكل تنظيمية أكثر انبساطًا، و “إعادة هندسة”، وإعادة تصميم فرق العمل، واستخدام تكنولوجيا المعلومات، والتزام الإدارة العليا.
- القيادة: تعتبر مهمة في نموذج إدارة الموارد البشرية “الناعم” لتطوير مستوى عالٍ من التزام الموظفين وتعاونهم.
- التعلم في مكان العمل: يُفترض أن يكون لبنة مركزية في نموذج SHRM القائم على الموارد و “منظمة التعلم”.
- النقابات العمالية: يلفت الانتباه إلى التناقضات بين نموذج إدارة الموارد البشرية المعياري والنقابات العمالية ويقدم النقاش حول “الشراكة” بين الإدارة والنقابات.
لا يزال مجال إدارة الموارد البشرية الاستراتيجي يتطور وهناك اتفاق ضئيل بين العلماء فيما يتعلق بتعريف مقبول.
بشكل عام، تدور SHRM حول ربط الأشخاص بشكل منهجي بالمنظمة ؛ وبشكل أكثر تحديدًا، يتعلق الأمر بدمج استراتيجيات إدارة الموارد البشرية في استراتيجيات الشركة.
استراتيجيات الموارد البشرية هي في الأساس الخطط والبرامج التي تعالج وتحل القضايا الاستراتيجية الأساسية المتعلقة بإدارة الموارد البشرية في المنظمة.
ينصب تركيزهم على مواءمة ممارسات وسياسات وبرامج الموارد البشرية في المنظمة مع خطط وحدة الأعمال الإستراتيجية والشركات. وبالتالي، فإن إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية تربط استراتيجية الشركة وإدارة الموارد البشرية وتؤكد على تكامل الموارد البشرية مع الأعمال وبيئتها.
من المعتقد أن التكامل بين إدارة الموارد البشرية واستراتيجية العمل يساهم في الإدارة الفعالة للموارد البشرية وتحسين الأداء التنظيمي وأخيراً نجاح عمل معين.
يمكن أن يساعد أيضًا المؤسسات على تحقيق ميزة تنافسية من خلال إنشاء أنظمة إدارة موارد بشرية فريدة لا يمكن للآخرين تقليدها.
ولكي يحدث هذا، يجب أن تكون أقسام الموارد البشرية ذات تفكير مستقبلي (موجه نحو المستقبل) ويجب أن تعمل استراتيجيات الموارد البشرية باستمرار كجزء لا يتجزأ من خطة العمل الشاملة (Stroh and Caligiuri، 1998).
إن نهج التوجيه المستقبلي المتعلق بالموارد البشرية للمنظمات يجبرها على إجراء تحليل منتظم فيما يتعلق بنوع كفاءات الموارد البشرية المطلوبة في المستقبل، وبالتالي يتم تنشيط وظائف الموارد البشرية الأساسية (الشراء والتطوير والتعويض) لتلبية هذه الاحتياجات.
يلخص Lengnick-Hall (1999) مجموعة متنوعة من الموضوعات التي كانت محور تركيز كتاب إدارة الموارد البشرية الاستراتيجيين على مدار العقدين الماضيين.
وتشمل الموارد البشرية والمحاسبة (التي تحاول تعيين قيمة للموارد البشرية لتحديد القدرة التنظيمية) ؛ تخطيط الموارد البشرية استجابات إدارة الموارد البشرية للتغيرات الاستراتيجية في بيئة الأعمال ؛ مطابقة الموارد البشرية مع الظروف الاستراتيجية أو التنظيمية ؛ والنطاق الأوسع لاستراتيجيات الموارد البشرية.
إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية هي عملية متعددة الأبعاد ذات تأثيرات متعددة.
تسلط هذه الكتابة الضوء أيضًا على الطبيعة الاستباقية المتزايدة لوظيفة الموارد البشرية، ومساهمتها المحتملة المتزايدة في نجاح المنظمات والعلاقات المتبادلة (التكامل) بين استراتيجية العمل وإدارة الموارد البشرية.
5 خطوات لإحداث تأثير مع إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية
السؤال الآن هو كيفية إحداث تأثير باستخدام إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية. في هذا القسم، سنقوم بإدراج خمس نصائح لإحداث تأثير مع إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية حقًا .
1. إنشاء خطة استراتيجية للموارد البشرية تتبع الأعمال
تتمثل الخطوة الأولى نحو إحداث تأثير استراتيجي باستخدام إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية في إنشاء خطة استراتيجية للموارد البشرية. تذكر أن إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية تتبع الأعمال. هذا يعني أن استراتيجية الموارد البشرية يجب أن تتبع استراتيجية الأعمال الأوسع.
يمكننا كتابة مقال كامل حول كيفية إنشاء استراتيجية الموارد البشرية – وهذا بالضبط ما فعلناه، يمكنك العثور عليه بالضغط على الرابط. يتلخص الأمر في بضع خطوات.
أولاً، تحتاج إلى فهم استراتيجية الأعمال الأوسع. بعد ذلك، تحتاج إلى مواءمة ما نقوم به في الموارد البشرية مع استراتيجية العمل هذه. يجب أن تهدف استراتيجية الموارد البشرية إلى بناء القدرات المحددة في استراتيجية العمل.
إذا كانت إستراتيجية العمل تعتمد على قيادة التكلفة، حيث يكون الهدف هو تقليل التكاليف، فستكون الخطة الإستراتيجية للموارد البشرية مختلفة عن ذلك عندما تكون إستراتيجية العمل واحدة من التمايز، حيث يكون المنتج فريدًا وأكثر تكلفة. في هذه الحالات، ستكون استراتيجية الموارد البشرية والسياسات اللاحقة مختلفة تمامًا.
2. مواءمة أنشطة الموارد البشرية
بمجرد تحديد استراتيجية الموارد البشرية، يبدأ العمل الحقيقي. يجب أن تتماشى جميع أنشطة الموارد البشرية مع استراتيجية الموارد البشرية. وتشمل هذه التوظيف، والاختيار، وإدارة الأداء ، والتعويضات والمزايا ، والتصميم التنظيمي والوظيفي، وأكثر من ذلك.
يجب أن تتماشى كل هذه الأنشطة مع بعضها البعض.
على سبيل المثال، يجب أن تكون الصفات التي تقيم عليها أداء شخص ما هي المعايير التي تستخدمها لتوظيف الأشخاص. بالإضافة إلى ذلك، يجب أن تكون هذه أيضًا الصفات التي تتطلع إلى تطويرها في القوى العاملة لديك. وبهذه الطريقة، فإن التوظيف، وتقييم الأداء، والمكافآت، والتعلم والتطوير، كلها تتوافق مع ما تحاول إستراتيجية العمل تحقيقه.
في البحث، يشار إلى هذه المجموعات من ممارسات الموارد البشرية باسم الحزم . مثال على هذه الحزمة هو الاحتفاظ بالموظفين، والذي يرتبط بالعديد من ممارسات الموارد البشرية، بما في ذلك التصميم الجيد للوظيفة، ومشاركة الموظفين، وتكافؤ الفرص ( Guest et al.، 2006 ).
حزمة أخرى هي الابتكار. يرتبط الابتكار بتقييم الأداء ومشاركة الموظفين والعمل الجماعي وتصميم الوظائف والتدريب والتطوير وتوفير المعلومات.
إن مواءمة ممارسات الموارد البشرية هذه مع بعضها البعض سيخلق تأثيرًا مركبًا ويساعد في تحقيق استراتيجية العمل. هذا ما يجعل إدارة الموارد البشرية استراتيجية حقًا.
3. مزيد من التركيز على البيانات
أحد المتطلبات الرئيسية لإحداث تأثير في الموارد البشرية هو القدرة على إظهار هذا التأثير.
هذا هو المكان الذي تأتي فيه البيانات.
التركيز على البيانات هو المفتاح في قياس تأثير سياسات الموارد البشرية. من الشائع جدًا أن تتبع الأعمال نجاحها باستخدام مؤشرات الأداء الرئيسية (KPIs). مؤشرات الأداء الرئيسية هي مقاييس تتماشى مع إستراتيجية المؤسسة.
يحتوي قسم التمويل على مجموعة كبيرة من مؤشرات الأداء الرئيسية المالية، وكذلك التسويق. إذا كانت الشركة عامة، فإن مؤشر الأداء الرئيسي لمجلس الإدارة هو سعر السهم. تتأثر القرارات بناءً على تأثيرها على مؤشرات الأداء الرئيسية الاستراتيجية هذه.
ومع ذلك، غالبًا ما لا تعتمد إدارات الموارد البشرية على البيانات.
المقاييس غير محددة بدقة ولا يتم تعقبها إلا نادرًا. تعد مؤشرات الأداء الرئيسية للموارد البشرية أكثر ندرة. هذه هي مقاييس الموارد البشرية التي سيكون لها تأثير مباشر على محركات الأداء الرئيسية (KPD) للأعمال. KPDs هي محركات لمؤشرات الأداء الرئيسية للأعمال، مثل رضا العملاء وجودة المنتج والابتكار وما إلى ذلك.
بالإضافة إلى تتبع التقدم، يمكن استخدام تحليلات الأشخاص لقياس سياسات الأشخاص التي تساهم في أهداف العمل.
هذا يمكن أن يجعل المساهمة التي تقدمها الموارد البشرية ملموسة للغاية.
على سبيل المثال، وجدت شركة Best Buy، وهي شركة أمريكية لبيع الأجهزة الإلكترونية الاستهلاكية، أن زيادة المشاركة بنسبة 0.1٪ تؤدي إلى زيادة في الإيرادات قدرها 100000 دولار لكل متجر.
وبالتالي تساعد تحليلات الأشخاص في تقديم دراسة جدوى ملموسة للغاية لاستثمارات الموارد البشرية.
4. لا تنس مسؤوليات الموارد البشرية الأخرى
بدأنا بالإشارة إلى أن الدفع نحو إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية نشأ مع نقد أولريش لنقص المساهمات الاستراتيجية للموارد البشرية. هذا لا يعني أن الموارد البشرية يجب أن تركز فقط على استراتيجيتها، فهناك عناصر أخرى للتركيز عليها.
حدد أولريتش 4 أدوار للموارد البشرية. وتشمل هذه استراتيجية الموارد البشرية، وتمكين التغيير، والإدارة الفعالة، وتطوير الموظفين وإشراكهم.
تتمثل مخاطر إدارة الموارد البشرية الإستراتيجية في أننا نركز كثيرًا على استراتيجية الموارد البشرية بينما ننسى المهام الأخرى. يشير توم هاك إلى هذا بشكل جميل في المقطع التالي.
كما يشير هاك، لا ينبغي أن ينصب تركيز الموارد البشرية كثيرًا على الإستراتيجية. بمجرد وضع الإستراتيجية، تكمن القوة في تنفيذها. يجب ألا تنسى الموارد البشرية التركيز على عمليات الموظفين الخالية من العيوب وعلاقة الموظف.
5. اتخاذ نهج من الخارج إلى الداخل
تتمثل الخطوة التالية الحاسمة لكونك استراتيجيًا في اتباع نهج الموارد البشرية من الخارج إلى الداخل. من هم عملاء الموارد البشرية؟ هؤلاء في بعض الأحيان موظفين. ومع ذلك، فهم أيضًا أصحاب مصلحة آخرون، بما في ذلك المساهمين والعملاء.
وفقًا لأولريتش، فإن مهمة الموارد البشرية هي ألا تنظر فقط إلى الإستراتيجية كمرآة لما يجب على الموارد البشرية القيام به. يجب أن ينظر إليها على أنها نافذة توضح كيف يمكننا القيام بوظائفنا بشكل أفضل لأصحاب المصلحة الخارجيين.
يشمل أصحاب المصلحة الخارجيون هؤلاء العملاء والمستثمرين والموردين الرئيسيين والوكالات الحكومية والمجتمعات. يمكن للموارد البشرية أن تصبح رافعة لتلك العوامل الخارجية.
هذا يتطلب المزيد من التكامل. لا تتوافق ممارسات الموارد البشرية المختلفة مع الاستراتيجية فحسب، بل تتماشى الاستراتيجية أيضًا مع أصحاب المصلحة الخارجيين.
أفضل طريقة للقيام بذلك هي التركيز على خلق القيمة. لا ينبغي أن تركز الموارد البشرية على ما تفعله بل على ما تخلقه.
استنتاج
تتطلب الإدارة الإستراتيجية الفعالة إدارة موارد بشرية فعالة.
تشير إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية إلى مدى أهمية إدارة الموارد البشرية للفعالية التنظيمية.
ومن ثم يتعين على المنظمات أن تصمم استراتيجيات بعناية وتتعلق بالموارد البشرية من أجل الاستخدام الفعال في تحقيق أداء تنظيمي أكبر. رأس المال البشري، الممارسة، التي تشمل نوع الإستراتيجية، الشركة، يجب أن تتبع من حيث الأداء الأفضل ويجب الاهتمام بالنمط في الحفاظ على إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية (SHRM).
يقدم الانضباط الناشئ لـ SHRM متغيرات مثيرة للاهتمام وبصيرة فيما يتعلق بالآراء والنهج.
مطلوب جهد مستمر لكشف أسرار SHRM التي تبشر بكونها أداة قوية لإدارة الموارد البشرية في بيئة التغييرات السريعة التي تمر بها المؤسسات اليوم.
يعرّف CIPD إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية على أنها ” إطار عمل للموظفين يتم تعيينهم وإدارتهم وتطويرهم بطرق تدعم الأهداف طويلة الأجل للمؤسسة “.
مع توقعات الموظفين المتغيرة وعدم اليقين المستمر، لم يعد النهج التفاعلي للموارد البشرية كافياً. يجب على الشركات التي ترغب في الازدهار بدلاً من ذلك التفكير في نهج أكثر استراتيجية لإدارة الموارد البشرية.
إدارة الموارد البشرية والأفراد اليومية أو “التقليدية” هي نهج إداري وتفاعلية لإدارة الأفراد. في أبسط صوره، تتعلق الموارد البشرية التقليدية بالحفاظ على سير العمل بسلاسة من خلال ضمان وجود عدد كافٍ من الأشخاص للقيام بالعمل وأن الجميع سعداء ويعملون بشكل قانوني.
